Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

Введение

Актуальность темы исследования определяется значимостью мотивации персонала в организациях на данном этапе развития России. То, насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на формирование установок и стремление к достижению определенного результата оказывает именно внутренняя среда. Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических показателей. Однако, трудовое поведение может отличаться для разных людей: для одних характерна исполнительность и ответственность, для других – стремление минимального выполнения обязанностей вне зависимости от того, какого качества они будут, будет ли оптимальным результат.

Эффективность поведения определена тем, насколько точно и качественно сотрудник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией; стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива, достижению целей организации. Трудовое поведение определяют мотивы, в которых выделяются внутренние стремления, которые в итоге определяют степень активности работника, ее направленность. Значение мотивации в рамках современных систем управления неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться к максимальной отдачей, что гарантирует эффективность деятельности организации.

Теоретическую базу исследования составили положения теории управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, менеджмента, управления персоналом, социологии, психологии, таких как М.Армстронга, В.Стрыгина, Дж.М.Иванцевич, В.Н.Галимулина, В.Р.Веснина, В.И.Герчикова, А.М.Лобановой, Н.Ф.Путкарева, С.А.Баркова, А.И.Турчинова и др.

Целью исследования является проведение оценки системы мотивации персонала в организации и ее совершенствование.

В соответствии с целью определены следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность мотивации и стимулирования сотрудников организации;

2. Изучить формы и методы мотивации сотрудников организации;

3. Провести обзор методов оценки эффективности системы мотивации сотрудников;

4. Исследовать особенности мотивации сотрудников ГК «ФораФарм»;

5. Дать оценка системы мотивации сотрудников ГК «ФораФарм»;

6. На основе выявленных проблем разработать проект мероприятия по совершенствованию системы мотивации в исследуемой организации и экономически обосновать его.

Объект исследования – система мотивации персонала ГК «ФораФарм».

Предмет исследования - процесс повышения эффективности системы мотивации персонала на основе совершенствования существующей системы мотивации в исследуемой организации.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

1. Теоретические основы исследования мотивации сотрудников на предприятии

1.1 Классификация подходов к изучению мотивации. Значение мотивации персонала в современных условиях

Изучение мотивации имеет давнюю историю. Мотивация берет свои истоки в античном мире, великие древние мыслители Сократ, Платон и Аристотель подразумевали под мотивацией принцип «гедонизма», направляющий стремится к лучшему и избегать страданий. Более широкое изучение мотивации начинается с XV века, как отмечает в своих исследованиях знаменитый профессор Горленко О.А [5, с. 117].

Одним из ключевых элементов системы мотивации является мотив. Под мотивом следует понимать (от фр. motif - побуждение) – это побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности. Федорова Н.В. и Минченкова О.Ю. выделяют следующую классификацию мотивов (табл. 1):

Таблица 1

Классификация мотивов

Содержание

Источник: Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова О.Ю. Миниченкова. – М.: КНОРУС, 2013.- 432 с.

Таким образом, первые попытки изучить мотивы были предприняты в конце XIX в. и связанны с возникновением динамических теорий личности. Также, профессор Петербурского университета Петражицский Л.И. одним из первых поставил вопрос о создании научной теории мотивации, что явно отражено в его книге «О мотивах человеческих поступков» [13]. А в 1906 году Лазурский А.Ф. в своей книге «Очерк науки о характерах» выделил функции мотива, которые остались актуальны и на сегодняшний день [13]:

1) смыслообразующая функция – удержание деятельности, выступая ее обоснованием;

2) направляющая – формирует определенную направленность действия тому, ради чего они совершаются;

3) побуждающая – мотив определяет личностные качества способные достичь определенного результата. Стоит отметить, что мотив выступает связующим звеном на пути к изучению сущности мотивации между такими регуляторами как ценности, потребности и интересы, при этом, не являясь движущим фактором.

Краткий экскурс по историческим истокам, привел нас к определению понятия самой мотивации. Как известно, основоположником термина «мотивация» принято считать немецкого философа Артура Шопенгауэра, по причине того, что он впервые употребил его в своей научной статье «Четыре принципа достаточной причины», в которой дал пояснения и выявил причины поведения человека [3, с. 81].

В широком смысле мотивация определяется как внутреннее состояние организма, побуждающее его вести сея определенным образом, что ясно отражено в учениях Лобановой Т.Н. [15, с. 84].

В узком смысле мотивацию характеризует Румянцева З.П. как базовую функцию управления, которая призвана активизировать деятельность человека для достижения поставленных задач [27, с. 151].

Мотивация (от лат. movere означает побуждение к действию) и определяется как психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности о чем гласит Словарь экономических терминов и определений Филиной А.Н. и Коноплицкого В.А. [26, с. 93].

По мнению Макаровой А. О. мотивация – это готовность человека выполнять определенную работу, при этом получая удовлетворение от своего труда [16, с. 377]. Таким образом, опираясь на данные анализа литературных источников, предложено обозначить три главных подхода к раскрытию понятия мотивации как феномена человечества (рис. 1).

Рисунок 1.1 - Три главных объяснения феномена мотивации [16, с. 378]

Таким образом, мотивация остается действенной до того момента, пока цель не будет достигнута.

Как показывает анализ, понятие мотивация трактуется по-разному, поэтому следует перейти к определению понятия мотивации труда персонала, которое звучит следующим образом: это процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, перетекающий в систему различных способов воздействия на персонал для достижения общей цели. В научном мире существует мнение, что трудовая мотивация – это сила, побуждающая работника к постановке целей профессиональной деятельности и достижению этих целей [6, с. 59].

Далее необходимо отметить, что мотивы трудовой деятельности персонала отличаются друг от друга сущностью потребности, которая в них заключается, а также формами и конкретным содержанием деятельности, в которой они реализуются. Так, комбинированные мотивы трудовой деятельности персонала, отвечают не одному, а нескольким одновременно действующим и взаимодействующим мотивам, в конечном итоге образующим разветвленную систему мотивации трудовой деятельности (рис. 2).

Рисунок 2 - Структура мотивации труда персонала [9, с. 87]

Таким образом, представленная выше иерархическая структура трудовых мотивов, вытекает из потребностей персонала, а динамичность иерархии зависит от индивидуальных особенностей персонала. Общеизвестно, мотивация труда персонала выражает внутренне стремление сотрудника, которое определяет направление, уровень и устойчивость усилий, нацеленных на выполнение трудовой деятельности [11]. Следовательно, направление - определяется иерархией мотивов персонала, уровень - выражает количество усилий, затрачиваемых сотрудником при выполнении трудовой деятельности, а устойчивость определяется тем, сколько времени сотрудник готов потратить на ту или иную трудовую деятельность.

Вышеизложенная характеристика мотивации персонала труда характеризует тесную связь с уровнем притязания и самооценкой сотрудника. При рассмотрении основных понятий и сущности мотивации труда персонала, следует не забыть упомянуть о таком понятии, как профессиональная мотивация - это побуждения, обеспечивающие не только выбор определенной профессиональной области, но и продолжительность выполнения профессиональных обязанностей [8, с. 692].

Следовательно, мотивация труда персонала складывается из профессиональной и трудовой мотивации, определяя взаимодействие побудительных компонентов в виде потребности, профессионального интереса, ценностных ориентациях, а также внешних стимулов.

1.2 Формы и методы мотивации сотрудников организации

Большинство ученных, проводивших исследования в этом направлении сходятся в едином мнении и выделяют три основных вида трудовой мотивации (рис. 3).

Рисунок 3 - Классификация видов мотивации труда персонала [2, с. 35]

Как показано на рисунке 3, основной блок состоит из трех видов, который образует целое мотивационное ядро:

1. Материальная мотивации труда персонала – реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета и результативности труда, процесса получения за труд денежных средств, также этому виду трудовой мотивации присущи дополнительные рычаги – оплата транспортных расходов, оплата расходов на образование, оплата страхования от несчастных случаев [1]. Также, материальная мотивации труда включает в себя мотив надежности (стабильности), который характеризуется стабильной деятельностью, а значит и стабильным заработком.

Мотив состязательности – один из самых сильных мотивов за все времена, дух соревнования не покидает коллектив, в результате чего образуя прочную систему взаимозаменяемости, что положительно отражается на оплате труда. К прямым материальным мотивам непосредственно относят оплату плату т.к. система оплаты труда создает материальную основу развития человеческого капитала всех уровней, дает выбор рациональных форм и систем оплаты труда, что имеет важное социальное и экономическое значение для организации. Также к прямым методам стимулирования относится: деньги, премии, бонусы, доплаты, надбавки т.е. не что иное как система оплаты труда.

В исследованиях зарубежных менеджеров таких как Рофе А. И. и Десслер Г. И . материальная мотивация выступает как побуждение персонала к работе, а именно как простая экономическая необходимость, средством зарабатывать деньги [25, с. 174].

2. Социальная (моральная) мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознанием работника ценности и полезности своей трудовой деятельности. Сюда относятся побудительные мотивы благоприятного труда, здоровые взаимоотношения в коллективе, возможность самосовершенствования и самовыражения.