Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Введение

Человек является мыслящим и говорящим существом, способным создавать для себя условия и орудия для использования их в общественном процессе труда.

В основе каждой организации (предприятия) закреплена значимость человеческого фактора, которая заключается в его умении управлять процессом, работать с коллективом, в том числе и в управление коллективом, умение организовывать его мобильную и эффективную деятельность. Главную, самую значимую роль в организации занимает профессионал. Сотрудник, выполняющий роль руководителя, умеющий управлять всем рабочим процессом. Профессионал оценивает положение предприятия, его перспективы и риски, на нем лежит ответственность ставить цели и достигать их с помощью различных методик управлений.

Данная курсовая работа несет в себе цель разработать мероприятия нацеленные на совершенствование влияния человеческого фактора в управлении организацией ООО «Технологии рекламы».

Задачи для реализации цели:

- выявить значимость человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать значимость человеческого фактора в управлении организацией ООО «Технологии Рекламы»;

- обосновать необходимость в разработке мероприятия нацеленное на совершенствование влияния человеческого фактора в управлении организацией ООО «Технологии Рекламы».

Объектом исследования данной курсовой будет являться ООО «Технологии Рекламы», человеческий фактор в организации, а точнее в ее управлении и, соответственно, в управлении человеческими ресурсами, выступит предметом исследования.

Глава 1. Главные аспекты влияния человеческого фактора в управлении организациями

1.1. Человеческий фактор и его роль в менеджменте

"Человеческий фактор — это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект — самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей — движущая сила и высшая цель общественного прогресса" (В.Зинченко)

В основе человеческого фактора лежит личностные качества индивида, его психологический портрет, оценка дееспособности и оценка осознания его роли в общественной деятельности и в обществе, в целом.

Данная тема курсовой работы актуальна тем, что управляющие предприятиями признаются, что в положительном развитии предприятия заключается в хороших кадрах. Всяческие разработки, условия, техники, идеи, планы- это лишь малая доля для достижения успеха, которая бесполезна без группы профессионалов своего дела. По- этому такие факторы, как кадровая работа и человеческий ресурс стоят в первых рядах по потребностям вложения в них сил и финансов организации.

Наше время безошибочно можно назвать эпохой перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике — от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека — превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Подобные переходы от позиции к позиции в нашем обществе и, в целом нашей жизни, сложны по- тому, что они обязывают на перемены в нас самих. Управлять организацией в современное время- не легкая работа, для продуктивного её выполнения, требуется особый подход к каждому вопросу. Управляющий должен иметь навыки сочетать не только теоретические знания и опыт, но и гибкость, мобильность по отношению к переменам, как внешним, так и внутренним.

Такую ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов» (challeng). По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Многие люди ждут огромных побед после преодоления подобных обстоятельств. Что бы не оплошать перед шансом и возможностью, ведущими к большим высотам, кроме приобретённых навыков, нужно постоянно овладевать новыми знаниями и учиться применять их на практике. Особое значение в этом знании, как заявляет великий мировой опыт- это постижение менеджмента как науки и искусства.

С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент — по-русски «управление» — функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент — это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров — это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению, и созданию оптимизированной работы групп. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний — в самостоятельную дисциплину, а социальный слой — в весьма влиятельную общественную силу.

Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. Это означает то, что решения многих из менеджеров, по своей значимости, очень похожи на решения государственных деятелей, они определяют судьбы многих людей, отельных государств и даже целых регионов. Но, как известно, значимость роли менеджера не ограничивается присутствием их в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления. На сегодняшний день, в рыночной экономике, очень важен и малый бизнес. По количеству — это более 95% всех фирм, по значению — это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического прогресса и других нововведений.

Для большинства граждан это является еще и изобилием рабочих мест, что очень востребовано рынком труда. Искусно управлять малым бизнесом- значить быть конкурентоспособным, твердо стоять на ногах и активно расти. Вопросами по мастерству управления малым бизнесом это тоже вопрос эффективного менеджмента.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений.

Когда первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, тогда следующая из них – уделяла наибольше внимание значению моральных и психологических факторов влияния на кадры.

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. В принцип его исследований входило различные изменения в условиях труда- менялось освещение производственных цехов, как в худшую, так и в лучшую сторону, во время рабочего процесса включалась музык, но от этого производительность труда не ухудшилась. Главным стимулирующим критерием являлось признание особой ценности рабочей силы работников. Тот факт, что особое общение с работниками, уважение к ним явно повлияли на производительность труда, что нельзя сравнить, по воздействию на производительность, с усовершенствованием методов и условий, послужил основой для того, чтобы взглянуть с другой стороны на роль поведения людей в организациях, которую мотивируют не логикой и фактами, а лишь чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений. Эти теории получили значительное распространение в западных странах Европы по окончании Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Е. Мейо.

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников.

Уровень профессионализма, подготовки работников, их умение оптимально решать задачи, которые стоят перед ними, умение приносить доход своей организации зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

В структуре кадровой политики (см. Приложение №1) выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации.

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Рыночные условия на сегодняшний день требуют постоянного улучшения деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Очень большой проблемой, в управленческой организации, выступает проблема исполнения. Человеческий фактор занимает главное место в управлении организацией, но, за частую, люди очень плохо поддаются управлению. Особый, личностный, подход к каждому работнику, помогает определить его способности к выполнению того или иного поручения. Благодаря многочисленным факторам, можно оценить общее положение текущей ситуации в работе целой системы.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

- биологически обусловленную подсистему личности;

- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

- подсистему опыта (знания, умения, навыки);

- социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Руководитель должен учитывать все индивидуальные особенности в поведениях личности в организации. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей.

Стоит подчеркнуть, что при оценки эффективности работы кадров и других, сопряженных с ними, процессов, под углом выше предложенных показателей, можно, в конце- концов, построить систему работы с персоналом, которая будет позволять, без свежих, недавно выведенных способов, обеспечивать полное, безукоризненное, выполнение задачи привлечения и удержания самых лучших кадров и их развитие.

Для этого прежде всего нужно определиться с тем, кого в компании называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение "портрета" такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практики. Очень важно, что бы данная характеристика не только могла сочетать в себе какие- либо положительные качества, но и имела такие свойства, с помощью которых предприятие сможет достигать целей, поставленных перед ним. В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании.

1.2 Методы кадровой работы и содержание формы

Кадровая работа и её содержание- это масштабный проект, который затрагивает даже самую малую проблему персонала в социальном управлении и условно делит на большие три группы. Первая из них затрагивает вопросы анализа категорий всех работников и предполагаемых рабочих мест, вопросы прогнозирования в области кадров и планирования, определение потребностей кадров и создание источников их удовлетворения. Группа под номером два- состоит из вопросов подбора, расстановки и подготовки к повышению квалификации кадров. Группа номер три включает в себя все вопросы организации труда и его оценки, вопросы по формированию постоянных, стабильных коллективов, по укреплению дисциплины и другие…

При рассмотрении проблемы работы кадров стоит учитывать три аспекта использования кадрового потенциала, в них входят: отраслевой, региональный и фирменный аспекты. Отраслевой принцип управления несмотря на создание корпораций и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны прежде всего с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При всем этом, обязательно следует разделять как права, так и обязанности отраслевых и территориальных органов управления, органов власти в делах по использованию кадров и кадровых потенциалов.