Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации

Анализ стратегии управления персоналом, проведенный в п. 2, показал наличие проблем в сфере мотивации персонала и в кадровом обеспечении компании, что ухудшило в целом финансовые показатели деятельности компании. С целью совершенствования стратегии управления персоналом принято решение устранить существующие проблемы в мотивации персонала. Основным результатом данных мер ожидается повышение эффективности труда персонала, а, следовательно, и улучшение финансовых показателей, что будет свидетельством качественной реализации стратегии развития компании.

Предложенные решения являются частью стратегии управления персоналом и предлагаются с целью повышения уровня мотивации сотрудников. Ожидаемым результатом реализации стратегии управления персоналом будет улучшение финансовых показателей деятельности компании, что входит в общую стратегию развития компании.

Проблему №1 (неудовлетворенность рядовых сотрудников зарплатой, которая ниже средней заработной платы по Челябинской области) возможно, решить путем применения новой системы расчета заработной платы.

Новая система расчета заработной платы Коэффициент – обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты труда группы работников и всего предприятия.

Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между собой, то коэффициент трудового участия становится в этом случае показателем коллективной формы оплаты.

В связи с тем, что опыт использования новой системы расчета заработной платы на предприятии не было, целесообразно использовать имеющиеся в теории разработки.

Также мы используем опыт других организаций. В частности, коэффициенты, приводимые ниже, используются на предприятии.

Применение новой системы позволит увеличить заработную плату наиболее перспективным рабочим и удержать их на предприятии. Предполагается, что произойдет не увеличение фонда заработной платы, а его перераспределение,

т.е. повышающие коэффициенты будут выплачиваться за счет понижающих коэффициентов. По результатам трех месяцев необходимо подвести итоги и выявить наличие/отсутствие дополнительных затрат на введение новой системы расчета заработной платы.

Основанием для новой системы должны быть следующие данные:

• уровень квалификации сотрудника;
• срок работы в компании;
• эффективность сотрудника

Таким образом, за основу будет браться базовый оклад, который будет существенно ниже настоящего уровня. И наиболее грамотным и перспективным сотрудникам будут начисляться дополнительные проценты.

Проблема №2. Недостаточно разработана система профессионального развития для обслуживающего персонала и специалистов и карьерного роста для всех категорий сотрудников (вертикальный и горизонтальный) практически отсутствует

С целью реализации программы обучения необходимо:

1. Провести аттестацию персонала.
2. На основе результатов аттестации выделить сотрудников, кому требуется обучение.
3. На основе результатов аттестации определить темы обучения.
4. Определить обучающую организацию
5. Заключить договор на обучение сотрудников и произвести оплату.
6. Заключить договор с сотрудниками о длительности работы сотрудников на предприятии (не менее 3–х лет с момента обучения).

Сформулируем основные направления развития специалистов и составим проект программы обучения (таблица 5).

Таблица 5 – Программа развития персонала

Таким образом, на проведение обучающих мероприятий необходимо

125 800 руб.

Карьерный рост для данной категории может представлять собой присвоение званий: старший по смене, главный специалист и т.д.

Затраты:

награждение лучших сотрудников сертификатами (например, спорт) Итого: 9 тыс. руб.

Проблема 3. Неудовлетворительные условия труда.

Решение проблемы:

1. Определение требований к новому оборудованию.
2. Поиск и выбор поставщиков.
3. Заключение договора, оплата за товар.
4. Установка оборудования (таблица 5).

Таблица 5 – Анализ затрат на оборудование

Таким образом, на закуп нового оборудования потребуется 257 тыс. руб. Итак, для решения 4–х проблем мы определили следующие мероприятия: а) введение новой системы заработной платы;

б) программа развития персонала;

в) решение проблемы карьерного роста;

г) установка оборудования (освещение, фильтры).

Проблема №4. Неблагоприятный социально–психологический климат в коллективе.

Данная ситуация может быть решена посредством: а) приема на работу менеджера по персоналу;

б) организации и проведении корпоративных мероприятий.

Корпоративные мероприятия предполагают коллективные празднования наиболее значимых праздников.

Затраты на проведение корпоративных мероприятий должны быть следующие (по опыту предыдущих периодов):

Новый год: 27 тыс.руб. 8–е марта совместно с 23 февраля 16 тыс.руб.

день рождения компании 34 тыс.руб.

Итого: 77 тыс. руб.

Проблема № 5: Функции по управлению персоналом не реализуются.

Решение проблемы: найм менеджера по персоналу

Чтобы принять на работу менеджера по кадрам потребуются следующие ресурсы (таблица6).

Таблица 6 – Ресурсы для найма менеджера по персоналу

Таким образом, найм менеджера по персоналу потребует затрат в 241 200 руб.

Оценка результативности системы мотивации

Проведем расчет затрат (таблица 7).

Таблица 7 – Расчет затрат на реализацию мероприятий

Таким образом, общие затраты на проведение мероприятий составят 723 тыс. руб.

Ожидаемый экономический эффект:

1. сокращение текучести;
2. рост производительности труда за счет повышения уровня квалификации, увеличения мотивации персонала, улучшения качества обслуживающего персонала мест на производстве.

Дополнительная прибыль от внедрения мероприятий составляет:

1) по прогнозам экономистов – 10 – 15 %; 2) по опыту успешных предприятий – 5 – 7 %; 3) пессимистический прогноз – 3 %.

Годовая прибыль предприятия = 30 125 тыс. руб.

Таким образом, дополнительная прибыль (Э) составит:

Э = 30 125 / 100 * 3 – 723 = 180,75 тыс. руб.

Рассчитаем экономическую эффективность:

Е = Э / З, (7)

где Э – дополнительная прибыль, З – затраты на реализацию мероприятий Е = 180,75 / 723 = 0,25

Рассчитаем коэффициент эффективности: кЕ = Е * 100 % = 0,25 * 100 % = 25 %.

Таким образом, эффективность проекта составляет 25 %.

Выводы по разделу три

Рекомендовано:

• Введение новой системы оплаты труда
• Методы нематериальной мотивации,
• Установка нового оборудования
• Методы нематериальной мотивации
• Найм менеджера по кадрам.

Предложенные решения являются частью стратегии управления персоналом и предлагаются с целью повышения уровня мотивации сотрудников. Ожидаемым результатом реализации стратегии управления персоналом будет улучшение финансовых показателей деятельности компании, что входит в общую стратегию развития компании. Основанием для новой системы должны быть следующие данные: уровень квалификации сотрудника; срок работы в компании; эффективность сотрудника.

Таким образом, за основу будет браться базовый оклад, который будет существенно ниже настоящего уровня. И наиболее грамотным и перспективным сотрудникам будут начисляться дополнительные проценты. По второй проблеме (недостаточно разработана система профессионального развития для обслуживающего персонала и специалистов и карьерного роста для всех категорий сотрудников) необходимо проведение обучения и предложения по карьерному росту. На проведение обучающих мероприятий необходимо 125 800 руб. Карьерный рост для данной категории может представлять собой присвоение званий: старший по смене, главный специалист и т.д.

Неудовлетворительные условия труда должны быть устранены путем установки нового оборудования. Неблагоприятный социально– психологический климат в коллективе может быть устранен посредством: приема на работу менеджера по персоналу; организации и проведении корпоративных мероприятий. Реализация мероприятий рассчитана сроком на 1 год. Общие затраты на проведение мероприятий составят 723 тыс. руб. Ожидаемый экономический эффект: сокращение текучести, рост производительности труда за счет повышения уровня квалификации, увеличения мотивации персонала, улучшения качества обслуживающего персонала мест на производстве.