Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Данные получены при анализе должностных инструкций сотрудников.

Таблица 2

Реализация функций по управлению персоналом в ООО «Баккара»

Таким образом, можем сделать вывод о том, что ряд функций по УП не реализуется в работе с кадрами: анализ и оценка рынка труда, планирование трудовых ресурсов, карьерное развитие персонала, разработка мотивационных программ. Результат анализа подтверждает наличие проблемы в сфере мотивации персонала, не реализуются функции: карьерное развитие персонала, разработка мотивационных программ, кадровой политики, развитие социальной сферы.

По данным отдела кадров проанализируем причины увольнения работников с предприятия в 2016 – 2017 годах по собственному желанию.

Анализ проводился на основе анкетирования увольняющихся сотрудников.

Всего было опрошено:

а) за период 2016 года – 16 уволившихся по собственному желанию;

б) за 10 месяцев 2017 года – 27 уволившихся по собственному желанию.

Среди уволившихся по собственному желанию в 2016 году было:

а) обслуживающий персонал – 16 человек;

б) специалисты – 11 человек.

По данному поводу был проведен опрос. Опрос проводился (и проводится) с увольняющимися сотрудниками. Им предлагается ответить на ряд вопросов. В дальнейшем полученные данные заносятся в таблицы и рассчитываются полученные результаты

Результаты опроса оформим в график (рис. 9).

Рисунок 9 – Причины увольнения в 2017 году

Следовательно, на предприятии основной причиной для увольнения служат условия труда, а также атмосфера в коллективе. Немаловажное значение имеет и низкая заработная плата. Следует отметить рост удельного веса данных причин в увольнении персонала в 2016 году по сравнению с 2015 годом:

а) низкая заработная плата – увеличение удельного веса данной причины с 10 до 12 %;

б) условия труда – с 25 до 33 %;

в) атмосфера в коллективе – с 25 до 30 %.

Отсюда можем сделать вывод о том, что ситуация, связанная с данными причинами, усугубляется. Необходимо пересмотреть систему мотивации в области начисления заработной платы, условий труда и атмосферы в коллективе.

В результате проведенного анализа движения персонала мы выяснили, что на «Баккара» существует проблема с неукомплектованностью штата и мотивацией персонала.

Таким образом, текучесть кадров за год выросла в 2 раза в связи с неудовлетворённостью такими факторами мотивации, как:

а) условия труда;

б) атмосфера в коллективе;

в) низкая заработная плата.

В связи с этим необходимо произвести анализ мотивационной политики для персонала.

Таким образом, анализ системы работы с персоналом позволил выявить ряд проблем. Основной причиной для увольнения служат условия труда, а также атмосфера в коллективе и низкая заработная плата.

На этом основании можно сделать выводы о необходимости принятия на предприятии мер по разработке системы мотивации персонала с учетом результатов проведенного исследования.

Далее проведем анализ системы мотивации сотрудников.

2.2 Материальная мотивация

Проведем анализ и сопоставление уровня заработной платы сотрудников уровня заработной платы в ООО «Баккара» со средним показателем по Челябинской области (таблица 4).

Таблица 4 – Сопоставление средней заработной платы сотрудников со средней по региону принятыми нормами, руб.

Таким образом, можем отметить, что заработная плата руководителей превышает средний показатель по Челябинской области. При этом заработная плата рядовых сотрудников ниже средних показателей. В связи с этим наблюдается текучесть кадров.

2.3 Профессиональная мотивация

Для всех категорий сотрудников проводятся курсы повышения квалификации. Кроме того, каждый сотрудник имеет право на получение высшего образования за счет предприятия, если данное образование соответствует профилю работы сотрудника.

Мы провели опрос с целью выявления отношения сотрудников к обучающим мероприятиям. С этой целью было опрошено:

1. 15 руководителей;
2. 30 специалистов;
3. 15 обслуживающего персонала.

По результатам анкетирования можем сделать следующие выводы:

1. наименее разработана программа профессиональной мотивации для обслуживающего персонала – всего 13 % в курсе о проводимых на предприятии обучающих мероприятиях. При этом 73 % опрошенных желают дополнительно обучаться;87 % специалистов хотели обучаться дополнительно;
2. среди специалистов участие в обучающих мероприятиях составляет 50 %; при этом эффективность обучения низкая – только 40 % указали на то, что обучение помогает в профессиональной деятельности. 87 % специалистов хотели обучаться дополнительно;
3. наилучшим образом обстоят дела с руководителями: участие в обучающих мероприятиях составляет 87 % от числа опрошенных, при этом 67 % опрошенных подтвердили эффективность обучения.
4. Карьерная мотивация.

Сотрудники организации имеют возможность переходить из одного отдела в другой. Карьерный рост и набор специалистов на управленческие должности из числа собственных сотрудников происходит очень редко, примерно в 6 % случаев. Таким образом, карьерная мотивация на предприятии не развита.

Проведем анализ движения управленческих кадров.

За 3 года было принято 18 сотрудников на руководящие должности. Из них только 1 – из числа собственных сотрудников, что составляет 6 % от общего количества принятых за 3 года на руководящие должности.

1. Социальная мотивация (социальные пакеты различного плана)

Сотрудники компании обеспечены стандартными социальными льготами: оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист, официальное трудоустройство, оплаты в пенсионный фонд. Дополнительные формы социальной мотивации на предприятии не развиты.

Проведем анализ форм социальной мотивации наиболее интересной для сотрудников.

По результатам анкетирования можем сделать следующие выводы:

1. в основном сотрудники довольны существующим уровнем социальной мотивации (87 % руководителей, 87 % специалистов, 80 % обслуживающего персонала);
2. среди дополнительных видов социальной мотивации для всех категорий сотрудников интересны все предложенные варианты (дополнительное медицинское обслуживание, лечение в санатории, бесплатные путевки для детей в оздоровительные лагеря).

В последнее время не проводилось переоснащения обслуживающего персонала мест.

Таким образом, можем отметить, что состояние материально–технической базы не может быть мотивационным стимулом по причине высокого уровня износа.

На предприятии минимальный уровень травматизма и заболеваний, практически отсутствуют производственные жалобы. Рассмотрим статистические данные предприятия. Уровень заболеваемости определяется по среднему показателю отсутствующих на рабочем месте одновременно.

Далее проведем анализ удовлетворенности персонала. Анализ проводился методом опроса работников предприятия по Анкете 1. В опросе участвовали 65 сотрудников предприятия: 4 руководителя, 15 специалистов, 46 обслуживающего персонала.

96 % опрошенных считают, что на предприятии дела идут хорошо, 85 % уверены в стабильности предприятия. Также большинство опрошенных устраивает организация отдыха (70 %) и продуктивность труда (75 %). Наиболее проблемным вопросом оказалась удовлетворенность условиями труда. Только 41 % опрошенных устраивают условия и организация труда.

Выводы по разделу два

Анализ стратегии управления персоналом показал проблемы в том, что ряд функций по УП не реализуется в работе с кадрами: анализ и оценка рынка труда, планирование трудовых ресурсов, карьерное развитие персонала, разработка мотивационных программ. Результат анализа подтверждает наличие проблемы в сфере мотивации персонала, не реализуются функции: карьерное развитие персонала, разработка мотивационных программ, кадровой политики, развитие социальной сферы.

Проблемы в стратегии управления персоналом проявляются:

• в кадровом обеспечении (в увеличении оборота по увольнению, росту текучести кадров, снижению уровня удовлетворенности кадров, наличии недоштата на предприятии)
• в недостаточной мотивации персонала

Также обнаружены проблеме в организации труда, которые также снижают трудовую мотивацию, что выявлено в результатах анализа уровня удовлетворенности персонала.

Проблемы в кадровом обеспечении и мотивации, ставшие результатом непродуманной стратегии управления персоналом, привели к снижению эффективности финансовой деятельности, что отражено в анализе пассивов и активов предприятия в п.1: выявлено снижение пассивов и активов предприятия.

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА