Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Торговый зал караоке-клуба «Баккара» разделен на 2 части, образуя при этом большой зал, и отдельная часть зала с вип-комнатами. В большом зале предусмотрена барная стойка с высокими стульями для гостей, а так же располагается касса для расчета с клиентами, установка для ди-джея. Сцена располагается на другой стороне зала, по периметру находятся шести местные столы с диванами.

Интерьер зала в винтажном стиле, деревянные столы, мягкие диваны, стены обшиты изысканной тканью. Для создания оптимального микроклимата в зале ресторана имеется система кондиционирования воздуха.

Ассортимент караоке–клуба «Баккара» весьма разнообразен и способен удовлетворить любой вкус. Заведение может предложить великолепные изысканные блюда, а так же разнообразный ассортимент алкогольных и безалкогольных напитков. С быстрым обслуживанием и уютом будут располагать посетителей к приятному отдыху.

Караоке-клуб «Баккара» имеет кроме обычной вывески, вывеску световую с элементами оформления.

Особенностью караоке-клуба «Баккара» является:

Во-первых, это особая обстановка, присущая только подобным заведениям. Для особой компании выделяются отдельные комнаты, где вы можете петь все вместе, не отвлекаясь на других посетителей и взоры посторонних, а так же основной зал, разделённый на отдельные зоны, где можно будет петь, а так же танцевать.

Во-вторых, караоке-клуб «Баккара» используется самое современное оборудование «STUDIO EVOLUTION» это очень мощные акустические системы, хорошие микрофоны, огромная медиатека, а также профессиональная световая аппаратура.

В-третьих, будет являться изысканный и уютный интерьер, а также приятная и неповторимая атмосфера заведения.

Целями караоке-клуба «Баккара» являются качественный уровень обслуживания посетителей, поддержание удовлетворенности трудом и финансовым благосостоянием своих сотрудников.

В караоке-клубе «Баккара» для посетителей создана обстановка, способствующая отдыху от городской суеты.

В гостинице располагаются 6 номеров различных стилей. Начиная от настоящих королевских покоев, и заканчивая средневековым пещерным стилем.

Оплата отпущенной продукции производиться за наличный расчёт и за безналичный расчет (пластиковыми карточками). Организационная структура представлена на рисунке 1. Таким образом, глядя на данную структуру, можно сделать следующие выводы:

1. Объем управления, то есть количество людей, находящихся в непосредственном подчинении составляет 18 человек.
2. Иерархия управления горизонтальная, уровней управления – 2.
3. Централизация, то есть процесс принятия решений осуществляется ген.

---

директором.

1. Регламентация – четкое обозначение должностных обязанностей.

Организационная структура является линейно-функциональной, так как скорость адаптации к влиянию факторов внешнего окружения быстрая. У сотрудников ресторана немного возможностей продвижения по карьерной лестнице.

Учредитель

Генеральн

ый

директор

Бухга

лтерия

Главный

бухгалтер

Бухгалтер

Специалист

по

работе

с

кадрами

Охранник

Зал

и бар

Менеджер

Хостес

Официант

Бармен

Уборщик

Зав.хоз

.

хня

Ку

Пиццайоло

Шеф

–

повар

Повар

Мойщик

посуды

Рисунок 6 – Организационная структура ресторана «Баккара»

Рассмотрим систему управления персоналом организации. Используем для анализа различные критерии оценки персонала – качественные и количественные показатели. Численность персонала ООО «Баккара» на 01.01.2018 года составляет 67 человек. Проанализируем динамику численности персонала за последние три года (таблица 1).

Таблица 1

Динамика численности персонала ООО «Баккара»

	2017 г.	2016 г.	2017 г.	Прирост, %
				2017 к 2016	2016 к 2017
Количество сотрудников, чел., из них:	49	59	67	+17	+ 12
повара и вспомогательные обслуживающий персонал	24	28	32	+15	+12,5
официанты	16	21	25	+24	+16
менеджеры и администраторы	9	10	10	+10	0

По данным таблицы 1 численность работников увеличилась в 2016 г. по сравнению с 2017 на 10 человек, то есть на 17 %, в 2017 г. по сравнению с 2016 на 8 человек, то есть на 12 %.

Также большое количество сотрудников имеют среднее специальное образование (35,7 %). Меньше всего сотрудников имеют базовое и начальное образование (7,2 %) – это распространяется на должности клининговой службы. Таким образом, представленные выше показатели отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности, привлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду довольно хорошего уровня оплаты труда.

---

Для характеристики движения персонала «Баккара» рассчитаем и проанализируем динамику показателей.

1. Коэффициент оборота по увольнению:

Кув = (Чув/Чср.сп.)*100 %, (3)

где Чув – работники, уволенные за определенный период, Чср.сп. –

среднесписочная численность.

1. Коэффициент оборота по приему кадров:

Кпк = (Рпр/Чср.сп.)*100 %, (4)

где Чср.сп. – среднесписочная численность, Рпр – число принятых на работу за данный период.

1. Коэффициент текучести кадров:

Ктк = (Увн.д + Увс.ж..) / Чср.сп., (5)

где Чср.сп – среднесписочная численность, Увн.д. – уволенные за

нарушение дисциплины, Увс.ж. – уволенные по собственному желанию.

1. Коэффициент удовлетворенности работников организацией:

Ку = 1 – Рсж/Р, (6)

где Рсж – количество работников, уволившихся из организации по собственному желанию за определенный период; Р – среднесписочное количество работников организации за тот же период;

8

,

19

6

,

13

19

83

20

9

,

23

,

2

5

20

81

38

2

,

40

40

70

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Кув

Кпк

Ктк

Ку

2015

2016

2017

Значение коэффициента, %

Рисунок 7 – Анализ основных коэффициентов движения персонала

Данные анализа позволяют сделать следующие выводы:

а) также в 2017 году оборот по увольнению увеличился и достиг 38 %; (в 2015 году он составлял 19,8 %, в 2016 – 20,9 %) – может отметить существенный стабильный рост данного показателя;

б) интенсивность оборота по приему на предприятии в 2017 году 40,2 %; мы также отмечаем существенный рост этого показателя: в 2015 году он составлял 13,6 %, в 2016 – 23,25 %;

в) показатель текучести кадров составляет 40 %за период 10 месяцев в 2017 году (против 19 % в 2015 году и 20 % в 2016 году). При этом основная форма увольнения – по собственному желанию. Увеличение процента уволенных можно объяснить отсутствием улучшений в сфере условий труда и атмосферы в коллективе, следовательно, резко увеличился показатель уволенных по собственному желанию. Таким образом, можем сделать вывод о недостаточной мотивации персонала (условия труда, атмосфера в коллективе);

г) снижение коэффициента удовлетворённости произошло на 11 % по сравнению с 2016 годом; при этом в 2015 году данный коэффициент был больше, чем в 2016 году на 2; таким образом, за два года произошло снижение коэффициента с 83 % до 70 %.

---

д) выявлен недостаток штата персонала против плановой численности как в 2016 году, так и в 2015 году. Плановая численность на протяжении двух лет сохраняется. За 2017 год уволено было на 17 человек больше, а набор персонала увеличился, недостаток штата на 1.10.2016 года составлял 3,2 %, в 2016 году данный показатель равнялся 9,5 %.

Система управления персоналом в ресторане осуществляет следующие функции:

1. управление численностью и составом персонала;
2. управление производительностью труда;
3. 3) управление стимулированием труда.

Управление численностью составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия.

Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых работ:

1. проектирование трудовых процессов в ресторане;
2. нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ;
3. планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;
4. формирование персонала компании.

Основные направления кадровой политики:

а) планирование кадровой политики направлено на привлечение

высококлассных специалистов;

б) подбор работников производится на основе испытательного срока и

выполнении вступительной работы;

в) обучение строится на повышении профессионального уровня работников без отрыва от производства на основе семинарских занятий;

г) поощрения работников включают как материальные выплаты, так и

мероприятия морального характера.

Проблемы мотивирования труда работников компании ООО «Баккара»

Система мотивации персонала является частью стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом в организации включает в себя следующие элементы:

– документационное обеспечение управления персоналом; – реализуемые функции управления персоналом.

В целом следует отметить, что стратегия управления персоналом влияет на стратегию предприятия. Взаимосвязь выражена в схеме на рисунке 8.

Стратегия

управ

ления

персоналом

Состояние

кадровых

ресурсов

Уровень

удовлетворения

персонала

Качество

реализации

стратегии

компании

Рисунок 8 – Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии компании

Далее проведем анализ существующей стратегии управления персоналом, включающей документационный и функциональный механизмы и сделаем вывод о влиянии существующей стратегии управления персоналом на стратегию развития компании.

---

В ООО «Баккара» правовым актом, регулирующим трудовые, социально– экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального. Анализ коллективного договора показывает, что к разработке данного документа был применен формальный подход. Данный документ дублирует положения трудового кодекса РФ. В нем отсутствует положение о премировании сотрудников. Таким образом, коллективный договор не выполняет роль инструмента по организации эффективного сотрудничества работодателя (ООО ««Баккара») и сотрудника. Таким образом, выявлена проблема состояния мотивации: недостаточность нормативно– документационного обеспечения системы мотивации.

Работа с персоналом на предприятии строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу «Баккара». Все положения и документы по работе с персоналом разработаны на основании данного положения.

На предприятии есть паспорта процессов, такие как: формировать персонал, обеспечивать формирование персонала, подготавливать и оценивать персонал, мотивировать трудовую деятельность, учет и подбор персонала, управлять формированием персонала. Так же, «Баккара» регулируется рядом внутренних документов: это приказы, распоряжения, акты, должностные и служебные записки.

Деятельность всех сотрудников в ООО «Баккара» регламентируется должностными инструкциями. В них освещены основные положения, относящиеся к данной категории специалистов, подробно перечислены права и обязанности сотрудника, и самые важные пункты: права, обязанности и функции специалиста.

В работе бухгалтерского отдела занято четыре человека: гл. бухгалтер и 3 бухгалтера. Все операции, выполняемые бухгалтерией, производятся на компьютере с помощью специализированных программ: «1С Бухгалтерия: v.7.7»; «Заработная плата + Кадры».

В бухгалтерском отделе используются следующие виды учёта: учёт кадров; учёт операций по расчётному счёту; учёт кассовых операций; расчёты с подотчётными лицами; учёт основных средств; учёт нематериальных активов; учёт материалов; учёт товаров; начисление и выплата заработной платы; учёт готовой продукции; учёт реализации товаров, готовой продукции, оказания услуг; учёт выполнения работ; учёт услуг сторонних организаций.

Отдела кадров как такового не существует. Функции отдела кадров распределяются между сотрудниками. Способ распределения функций приведен в таблице 2.

---