Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Рисунок 1.1 – Организационная модель управления человеческими ресурсами [5]

Внутри организации, границы которой обозначены пунктиром, модель определяет сферу полномочий и ответственности субъектов взаимодействия и устанавливает содержание их деятельности во взаимосвязи целей, функций, принципов и методов управления человеческими ресурсами. Осуществление деятельности обеспечивают технологии, практики и процедуры управления человеческими ресурсами. Характеристики человеческих ресурсов и результатов труда завершают внутриорганизационное социальное взаимодействие. Между внутриорганизационными элементами модели существует прямая связь (обозначена прямой линией) и обратная (обозначена пунктиром). По прямой связи вышестоящий элемент модели социального взаимодействия определяет все позиции нижестоящего. Наличие обратной связи между элементами соответствует системному характеру управления человеческими ресурсами и имеет практическую цель непрерывного улучшения.

Некоторые элементы модели могут существовать в виде организационных документов (обозначены серым цветом), при составлении которых необходимо учитывать, что в сфере управления документ выступает как инструмент, средство или способ осуществления процессов управления, т. е. элемент системы, принимает вид управленческих решений, которые надлежащим образом отражаются в документе.

В модели учтено также воздействие факторов внутренней (деловая стратегия, организационная культура) и внешней среды, что делает модель социального взаимодействия в управлении персоналом полностью завершенной. Факторы внешней среды (указаны на схеме справа) оказывают свое влияние на совокупность внутриорганизационных элементов (внутри пунктирной линии, обозначающей границы организации).

Управление человеческими ресурсами, как любая организационная деятельность, подвержено влиянию факторов глобального характера и ближайшего окружения. Указанные факторы воздействуют на организацию в целом и на управление человеческими ресурсами, в частности, и различаются в зависимости от характера влияния (глобальный/локальный) и близости к организации (далекие/близкие). Оценка влияния факторов внешней среды способствует выбору правильного подхода к управлению человеческими ресурсами и социальных технологий, и процедур. [5]

Таким образом, системный подход к управлению персоналом формирует различные концепции и модели, в рамках которых раскрываются основные элементы системы управления персоналом.

1.2 Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации

Мотивация персонала представляется нам как составляющая часть процесса управления организацией. Именно поэтому проблемы мотивации должны рассматриваться в совокупности с вопросами управления организацией в целом.

Управление организацией можем охарактеризовать как процесс деятельности директора и его команды, действующей под руководством директора с целью получения максимального результата от деятельности, сохранение и повышение уровня эффективности работы организации.

Процесс управления организацией можно рассматривать с точки зрения бизнес–процессов, из которых состоит вся деятельность организации.

В данном контексте очевидна роль персонала. Достижение целей организации возможно только при слаженной работе персонала. Персонал в данном случае выступает как ресурс в числе других ресурсов: материально– технических, финансовых, информационных и других.

Как было сказано выше, к управлению организацией можно подходить с точки зрения управления процессами. При этом все функции управления связаны между собой и с работой персонала. В зависимости от качества работы персонала будут реализовываться те или другие функции управления.

Отсюда возникает необходимость такой организации труда персонала, при которой эффективность будет максимальной. Однако, одна организация труда результата не даст. Исследователями разных эпох и теорий была доказана значительная роль удовлетворенности персонала в результатах работы. То есть для максимальных результатов необходимо максимальное желание персона.

Концепция управленческого процесса применима ко всем типам организаций, поскольку процессный подход определяет лишь основные общие шаги при управлении и предоставляет возможность их использования и выбора содержания в зависимости от условий каждой конкретной фирмы [11, с. 67].

Руководители всех уровней управления (от начальника по менеджера среднего звена) обязаны правильно расценивать итоги труда служащих компании, экономическую и социальную эффективность действий выполнения работ, услуг, продукции. От таких оценок зависит оплата труда, а, следовательно, и уровень удовлетворенности.

В общей массе система управления персоналом включает в себя такие функции, как:

• организация труда;
• планирование работы;
• контроль результатов;
• мотивация и стимулирование персонала.

То есть мотивация является одной из функций управления персоналом организации.

Мотивация человека к действиям понимается как определенное количество движущих сил – они побуждают человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся за пределами и внутри человека и принуждают его осмысленно либо же слепо исполнять определенные деяния и поступки.

При этом взаимосвязь между определенными мыслями и делами человека является опосредованной. Поведение человека и исполняемые им дела имеют все шансы показывать немаловажное воздействие на его реакцию на действия.

Руководители организации обязаны способствовать развитию у служащих возможностей нелинейного и теоретического мышления, лишенного штампов, умению критически относится к своим действиям, анализировать полученную информацию.

Основное требование, которое обязано исполняться на базе формирования целей организации – разработка такой организационной структуры управления, при которой издержки на главную работу (создание продукции, введение инноваций) давали бы максимум эффективности при тех ресурсах, которыми располагает исследуемая компания. Таким образом, могут быть определены направления в стратегии развития компании, её тактические задачи.

Рассмотрим 5 главных групп многофункциональных действий, которые включают в себя работу организации и являются объектом управления со стороны менеджмента. Данными многофункциональными группами действий являются группы, представленные на рисунке 1.

Функциональные группы

производство

персонал организации

учет и анализ

хозяйственных

связей

финансы

маркетинг

Рисунок 1 – Определение основных функциональных групп организации

Внутренняя жизнь организации состоит из огромной численности разных действий, процессов и подпроцессов. В зависимости от типа организации, её размера и вида деловитости отдельные процессы могу быть основными.

Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, формируют ее культуру, ее внутренний мир, микроклимат.

При этом менеджменту необходимо решать задачи кадрового планирования и функционирования кадрового состава организации с наибольшей отдачей.

При этом именно системе мотивации сотрудников при организации процесса управления персоналом отводится первостепенная роль.

Таким образом, мотивация – это часть системы управления.

Одним из важнейших вопросов в проблеме мотивации персонала являются способы ее измерения.

Феонова М.Р. рекомендует измерять мотивацию путем проведения аудита мотивационного состояния компании [43, с. 54].

Чтобы провести качественный аудит, необходимо, по мнению автора, определить цели, задачи и содержание аудита мотивационного состояния организации, разработать программы и план аудита мотивационного состояния организации, направления аудита мотивационного состояния организации. Для этого используются следующие методы:

• анкетирование;
• тестирование;
• собеседование;
• анализ;
• планирование.

Турчинов А.И. выделяет следующие методы измерения мотивации [41, с. 56]:

• выявление потребностей персонала (анализ биографических фактов, возраст как фактор мотивации, пол как фактор мотивации, образование как фактор мотивации);
• интервью как метод выявления потребностей сотрудников;
• проведение анкетирования с целью выявления мотивационного профиля сотрудников;
• тестирование с целью выделения психотипов по темпераменту и стилям мышления;
• диагностика мотивационной среды компании.

Методом анкетирования автор предлагает пользоваться с целью выявления сегментированных или общекорпоративных мотиваторов.

Немаловажное значение в системе измерения мотивации имеет обработка результатов анкетирования.

По мнению исследователей, следует проводить мониторинг мотивационной среды и мониторинг системы мотивации.

Федорова Н.В. считает необходимым проведение оценки эффективности управления мотивацией [42, с. 87]. Оценку рассматривает как промежуточный этап в процессе планирования мотивационной деятельности для коррекции. Кроме того, эти данные необходимы для предоставления директору с целью понимания кадровой ситуации в организации.

Основные методы, предлагаемые автором, это: анкетирование, интервью, тестирование. Полученные таким образом данные подлежат анализу и предоставлению в какой–либо понятной форме.

Оценка эффективности управления мотивацией представляется в следующих формах:

1. Таблицы сравнения.
2. Графики
3. Текстовые материалы

Разрабатываемые рядом авторов системы имеют важную практическую значимость.

Система мотивации по Кибанову А.Я. помогает [24, с. 92]:

• оценить роль человеческого фактора в деятельности организации;
• понять менеджерам необходимость вложения средств в развитие

персонала;

• формировать систему мотивации персонала в соответствии с теорией человеческого капитала;
• сделать вывод о том, что менеджеры могут влиять на них путем создания программы обучения и повышения квалификации работников, развивающей их в направлении, совпадающем с целями организации.

Система мотивации Базарова Т.Ю. дает понимание следующих проблем [8, c. 81]:

• обращает внимание на различие систем мотивации сотрудников на разных стадиях работы (при приеме на работу, при увольнении, в период адаптации);
• привлекает к последствиям удовлетворения потребностей; говорит о том, что разочарование может быть основной причиной, в силу которой деятельность не достигает необходимого уровня или идет на спад;
• обращает внимание на систему потребностей, играющих важную роль при планировании системы мотивации;
• сообщает о специфике каждого психологического типа и разницу в мотивации разных типов.

Система мотивации Шапиро помогает понять менеджерам следующие положения [45, с. 16]:

• обращает внимание на важность системы оплаты в вопросе

мотивирования персонала;

• сообщает о необходимости формирования коллектива для создания дополнительной мотивации персонала;
• дает менеджерам понимание и знание относительно мотивации их служащих.

Система изложена в доступных для понимания менеджера терминах. Выявляет факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и использовать.

Следует отметить, что все предлагаемые системы мотивации персонала имеют проблемы и ограничения их использования.

У Тропицына С.Ю. недостаточно описаны методы мотивации с точки зрения теории о человеческом капитале [34, с. 99]. Это снижает возможность использования теории на практике.

В модели системы управления Самоукина Н. не описывается механизм перехода с одного уровня на другой (прием на работу, период адаптации) [39, с. 91].

Теория спорна в том утверждении, что потребности постоянны. Необходимо исследовать возможность поддержания потребностей в течение определенного периода времени. Или своевременно перестраивать систему мотивации. Т.е. система мотивации должна быть достаточно гибкой.

В разработках Шапиро С.А. слишком мало внимания уделяется изучению прикладного аспекта мотивации и деятельности, конкретному применению теории. С помощью этой концепции невозможно объяснить сравнительную важность различных факторов работы. Достаточно упрощен взгляд на общую систему мотивации. Методы мотивации сокращены количественно и качественно. Это сужает область применения.