Файл: Понятия «организационная культура» и «корпоративная культура».pdf

Мы придерживаемся мнения о синонимичности понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», но при том уточнении, что первое выражает идею сплочения, психологической общности и корпоративной идентичности членов организации сильнее, чем второе. Также, несмотря на отстаиваемое нами сходство данных понятий, считаем, что корпоративная культура обладает более мощным мотивационным потенциалом для развития организации по сравнению с организационной культурой. В связи с чем нам импонирует точка зрения В. В. Разманова [10, с. 41], который выделяет корпоративную культуру включением в неё корпоративного духа, корпоративной философии «общей судьбы» и коллективных начал (хотя и оспариваем дефиницию учёного «коллективное самосознание», так как считаем, что речь может идти только лишь о существовании коллективного сознания). Корпоративный дух является тем объединяющим началом, принизывающим все существование организации и регулирующим все сферы её деятельности. Он является мощным фактором, влияющим на жизнедеятельность организации, от наполнения которого зависит внутренний «рабочий» климат и его проявления во внешней среде. Содержанием корпоративного духа выступает коллективное сознание, вырабатываемое в процессе жизнедеятельности организации и представляющее собой совокупность сформированных в ней ценностей, убеждений, установок, традиций, ритуалов и т. д. Уникальные судьбы людей в организации сплетаются в единую «общую судьбу», и будущность каждого отдельного человека становится зависимой от условий дальнейшего существования организации в целом. Невозможно быть членом организации и быть независимым от неё. Каждый представитель организации ассимилирует характерные её «формату» особенности, являя тем самым пример взаимопроникновения отдельных личностных культур с культурой, а, возможно, и с субкультурами организации.

1.2 Адаптация персонала как процесс интеграции в корпоративную культуру организации

В рамках любой организации, на основе взаимодействия и четких вза­имосвязей всех работников, их психологической совместимости, подбор и расстановка персонала является важным элементом роста производи­тельности труда, улучшения использования как материальных, так и тру­довых ресурсов. В период адаптации персонала, когда не только оценива­ются способности работника согласно его должностным инструкциям, но и происходит правильный отбор и расстановка персонала, позволяющая использовать работника в соответствии уровню его знаний, практическо­му опыту и квалификации. Сотрудник, попав в новую рабочую атмосферу, вынужден находить ответы на множество вопросов, связанных с выполне­нием своих должностных инструкций.

К вопросу о влиянии корпоративной культуры на процессы управле­ния персоналом обращались многие исследователи. Важную роль в анали­зе процессов социальной и профессиональной адаптации сыграли труды отечественных и зарубежных социологов, а также специалистов по общей и социальной психологии. Среди зарубежных авторов следует выделить труды Э. Дюркгейм, У Оучи, Г. Олпорта, Р.К.Мертон, Т. Парсонс, Э. Шей­на, А. Файоль, Г. Эмэрсон и других. Среди отечественных авторов необ­ходимо назвать работы: Е. М. Авраамовой, Л. И. Васина, Ю. Вировец, А. Я. Кибанова, С. В. Василенко, В. Кобзевой, Г. Барановой, В. А. Марко­ва, Ж. Т. Тощенко, М. А. Шабанова, Н. И. Шаталовой и других.

На основе работ вышеназванных исследователей рассмотрим процесс адаптации персонала, как одного из элементов корпоративной культуры организации.

Пройдя собеседование, конкурсный отбор, новый сотрудник стал­кивается с необходимость продемонстрировать новому коллективу свою профессиональную компетентность, уровень квалификации; ему предсто­ит выстраивание отношений с коллегами, с руководителем; изучить и сле­довать принятые организацией правила корпоративной культуры. На все это отводится определенное время — время адаптации к новым условиям. Таким образом адаптация персонала представляет собой процесс приспо­собления сотрудников к новым для них условиям трудовой деятельности, которые включают освоение технологии и методов работы, корпоратив­ные правила, стандарты и нормы и в том числе знакомство с коллегами. Основной целью адаптационного периода является формирование меро­приятий, направленных на помощь работнику быстрее освоиться в новом коллективе и с максимальной отдачей включиться в рабочий процесс.

Ошибочно полагать, что в процесс адаптации следует включать толь­ко молодого работника, не имеющего трудового стажа, а работника, име­ющего опыт можно сразу максимально загружать работой. Важно пони­мать, что процесс адаптации сотрудника в организации необходим для всех категорий новых работников, но в зависимости от опыта, он может занимать разные по длительности периоды.

И. А. Беспалов [1] утверждает, что. правильно выстраивая стратегию адаптации сотрудников руководство компании решает следующие важные задачи, способные существенно снизить издержки компании, связанные с поиском, обучением и развитием персонала:

• ускорить период вхождения нового работника в должность и до­стичь необходимой эффективности в максимальные сроки;
• в процессе освоения свести к минимуму количество возможных ошибок, допускаемых сотрудником при освоения своих функциональных обязанностей;
• у новых сотрудников сформировать мотивацию качественно вы­полнять работу, достигая высокие результаты;
• сократить уровень текучки кадров снизив число работников, не прошедших срок испытания;
• во всех подразделениях компании повысить производитель­ность труда.

Новые условия труда, требования, отношения могут препятство­вать или наоборот способствовать раскрытию наилучших качеств работ­ника. реализации его потенциальных возможностей. Поэтому, наиболее распространенной формой адаптации работника является прикрепление наставника(носителя корпоративных знаний и традиций), который при­зван объяснить существующие в организации порядки, включая рабочее расписание, расположение основных помещений. Как правило это хоро­шо зарекомендовавший себя специалист-практик, разбирающийся во всех тонкостях работы, знающий типичные ошибки, совершаемые новичка­ми. Отмечая важную роль возрождения института наставничества 5 мар­та 2018 года Правительство принято решение о присвоении звания «Луч­ший наставник».

Перед наставником стоит задача не только разъяснить специфику дея­тельности организации, но и познакомить его с историей ее развития, разъяснить стратегические цели и задачи, особенности организационной культуры и корпоративного управления. В период адаптации сотрудник получает ответы на следующие вопросы:

— Какое место занимает организация на рынке? Кто является ее главными клиентами, партнерами и конкурентами?

— В чем заключаются основные приоритеты организации? Какие ключевые цели и задачи?

— Каких успехов добилась организации с момента своего создания, в процессе развития?

— Сколько в организации подразделений, отделов? Где они рас­положены?

— Какова организационная структура? Как организовано взаимодей­ствие и обмен информацией между отделами и подразделениями?

— Каков порядок согласования приказов и распоряжений, подписа­ния документов? То есть основные регламенты и процедуры, действую­щие в Компании?

Управление персоналом организации учитывает процесс социали­зации, который связан непосредственно с профориентацией и трудовой адаптацией сотрудника к производственно-технологической, социальной среде и вхождением работника непосредственно в социальную группу, ролевую структуру коллектива организации.

При формировании процесса адаптации необходимо учитывать соци­альную структуру коллектива, включающую определенные показате­ли, среди которых следует назвать следующие показатели —социальное положение, производственный стаж, возраст, пол, образование, социаль­ное и семейное положение, национальность, мотивацию, уровень жизни, отношение к собственности, запросы к культурной среде обитания, цен­ностная шкала потребностей.

Таким образом, новый сотрудник за период прохождения производ­ственной адаптации должен в первую очередь продемонстрировать уро­вень квалификации и доказать свою профессиональную компетентность, подтвердить свои достижения и заслуги прошлого опыта; выстроить отношения с коллегами и руководством; понять и принять корпоративные правила принятые в этой компании. Однако, выполнив все эти требования можно так и не стать «своим» в сложившемся коллективе и не почувство­вать себя «в своей тарелке». Эго случается в результате не эффективной системы испытательного срока. Данный период необходим с двух пози­ций — определить, подходите ли кандидат для данной компании и под­ходит ли политика данной организации кандидату. Каким бы замечатель­ным работником новичок не являлся, его положительные характеристи­ки должны быть положительными именно в рамках данной организации и не противоречить им. «Быть эффективным и ценным в системе означает соответствовать ее требованиям» —считает Юрий Вировец [2].

1.3 Проблемы управления корпоративной культурой

Корпоративная культура, по большей части, способствует наращиванию кадрового потенциала предприятия, для того, чтобы люди стали частью предприятия. Этим обусловлена не только разница между предприятиями, но и определяется успешность его функционирования и достижения лидерских позиций в конкурентной борьбе. На любом предприятии присутствует диалог между людьми, которые являются носителями корпоративной культуры с одной стороны, и с другой - культуры, оказывающей влияние на поведение человека.

Инновационные основы развития общества, современные критерии труда, которые порождают новые креативные предприятия и адекватная для них новая форма культуры - корпоративная культура рассмотрены в трудах зарубежных ученых Д. Белла, Дж. Гэлбрайта, П. Дракера, И. Масуда, Ф. Тоффлера и др., а также отечественных - Ю.Д. Красовского, О.С. Виханского, А.И. Наумова, В.Н. Антипиной и др.

Корпоративная культура - это совокупность наиболее важных предложений, которые принимаются членами предприятия и получают выражение в ценностях, определяющих им направление поведения и действий. Данные ценностные ориентиры передаются членам предприятия посредством символических средств ее материального и духовного окружения. Формированием требуемого уровня корпоративной культуры, направленной на развитие предприятия, необходимо целенаправленно управлять. Управление корпоративной культурой - важный элемент корпоративной стратегии [6, с. 13].

Необходимо постоянно осуществлять анализ существующей корпоративной культуры, исследовать тенденции ее развития, выявлять устаревшие нормы корпоративной культуры и формулировать цели перспективной культуры, соответствующей стратегическим целям предприятия. Таким образом, актуальность данной темы подтверждается необходимостью в ясном и четком определении понятия корпоративной культуры, в практических рекомендациях по совершенствованию и развитиюкорпоративной культуры, ее диагностике и оценке.

В качестве методов исследования были выбраны наиболее общенаучные методы исследования, такие как измерение, наблюдение, сравнение, описание, анализ научных трудов и методик по корпоративной культуре.

Корпоративная культура как феномен постиндустриальной эпохи требует своего осмысления и формирования новой методологии управления, основанной на положениях постклассической научной парадигмы. По мнению Н. Могутновой, «корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, которая имеет императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. В то же время главный аспект культуры корпоративной... - ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления» [4, с. 132].

В чем специфика корпоративной культуры? «Корпоративная культура, - отмечает А. Аверин, - представляет собой сложное социокультурное явление, основанное на ценностях “общей судьбы”, профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, “соучастия” личности в деятельности современной корпорации и общества... Социокультурной средой возникновения, развития и функционирования корпоративной культуры выступает постиндустриальное общество, в рамках которого знания, информация и “человеческий капитал” приобрели доминирующее значение в производственной и хозяйственной деятельности. Корпоративная культура обеспечивает эффективность развития интеллектуальной и духовной энергии каждого участника постиндустриального производства» [1, с. 2].

Объединив основные подходы к видению корпоративной культуры, в качестве опорной конструкции при разработке методологии управления культурой можно выделить несколько ее аспектов.

Корпоративная культура - это: