Файл: Методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала.pdf

Зарядка, активные физические упражнения благоприятно влияют на организм в целом, тренируют мышцы, подготавливают все органы и системы к нагрузкам и усовершенствуют выносливость организма. Заряд бодрости по утрам не только принесет хорошее настроение перед тяжелым рабочим днем, но и улучшит состояние иммунной системы. Также спорт снимает усталость, добавляет выброс гормона эндорфина в кровь и человек становится более веселым, сильным, здоровым и в хорошем настроении.

Когда приступают к новой для себя работе, необходимо поупражняться в ее выполнении, найти и освоить рациональные приемы работы, выработать наиболее экономичные движения. Поэтому при приеме на работу или переводе рабочего на новую операцию нельзя сразу требовать от него выполнения установленного плана, ибо в стремлении его выполнить рабочий может привыкнуть к нерациональным или даже неправильным приемам, излишним движениям, что будет снижать его работоспособность и быстро приводить к утомлению. Переучить себя работать рационально всегда труднее, чем с самого начала постепенно освоить правильные приемы.

Ни одно из перечисленных мероприятий само по себе не может радикально решить разнообразные вопросы повышения работоспособности и предупреждения утомляемости и профессиональных заболеваний, вызванных работой; эти мероприятия должны проводиться комплексно и систематически, они дополняют друг друга и действуют не сразу, а в течение времени. [2]

Вовлеченность персонала характеризуется тем, что каждый из сотрудников должен понимать, чем именно занимается фирма и его отдел. Понимание этого значительно повышает работоспособность каждого. Проблема многих работодателей в том, что они не открывают общую картину перед сотрудниками. Мотивировать работников можно различными бонусами, которые руководитель придумывает сам. Для более сплоченной работы, дается задание на всех, и при отличном выполнении, награждаются все вместе.

Для повышения работоспособности, работодатель должен установить четкие стандарты и правила вовлеченности персонала. Список поставленных условий должен быть четким и простым для понимания. Помимо этого, руководитель сам должен стать отличным примером.

Самым главным фактором для повышения работоспособности являются всевозможные поощрения. Нужно публично поощрять работника за хорошую вовлеченность. Каждый должен видеть, почему другой получает больше денег. Благодарность можно показывать не только премией, но и словами. Если руководитель делает это при всех, многие захотят того же. Из-за таких мотиваций, между персоналами может возникнуть вражда. Нужно обдумывать и мотивировать каждого тщательно и осторожно.

Чтобы персонал был работоспособным, руководитель должен показывать такой же результат. Все начинания идут именно от руководителя. Сперва на руководителя опираются все сотрудники. То как, руководитель покажет себя за работой, будет начинанием вовлеченности персонала. Самое главное это поставить руководителю перед собой высокую планку, тогда эта планка будет стоять и перед всем персоналом.

Вовлеченность персонала будет самой высокой, если они любят то, чем занимаются. Обычно такие люди связаны с творчеством, искусством, работе с детьми, общественным работами. Такие люди работают не ради денег, а ради самой профессии. Есть смысл направить сотрудников на любовь к работе. Из таких методов можно привести: совместный отдых, занятия спортом, корпоративы. Таким образом, вовлеченность персонала может повыситься, за счет уважения к друг другу и хороших отношений.

Руководитель всегда должен слушать своих сотрудников, их мнения и замечания очень важны. Это серьёзно отражается на работоспособности. Каждому человеку приятно, когда его слушают, и разговариваю с ним. Вовлеченность персонала - это комфорт, который он испытывает на рабочем месте. [5]

При длительной работе выделяют стадию восстановления работоспособности. Она характеризуется снижением психического напряжения и развитием восстановительных процессов в организме. Можно также выделить несколько вариантов этой стадии:

• текущее восстановление (в процессе работы после завершения ее наиболее напряженных этапов);
• срочное восстановление (применяемое с помощью фармакологических или психологических методов);
• отставленное восстановление (естественное восстановление ресурсов организма через несколько часов или дней после завершения работы, включающее длительный период сна и отдыха). [14]

Имеются так же наблюдения о характерных изменениях работоспособности специалистов в течение года. Наивысшая производительность наблюдаются в декабре и январе, в конце августа начинается спад производительности умственного труда. Наибольшее значение с позиции организации безопасности труда имеет изменение работоспособности, которая характеризуется периодом адаптации в начале недели и периодом спада на завершающем этапе.

В.И. Барабаш и В.С. Шкрабак обращают внимание на необходимость учета колебаний работоспособности человека в целях повышения эффективности и безопасности труда. При этом они рекомендуют учитывать следующие эмпирические положения:

1. Необходимо знать динамику работоспособности для того, чтобы корректировать свою деятельность.

2. Колебания бдительности человека коррелируют с кривой изменения работоспособности.

3. Длительные перерывы в работе сопровождаются спадом не только работоспособности, но и внимания.

4. Человек способен усилием воли повышать внимание и работоспособность на определенный период времени, но эта способность не абсолютна.

5. Снижение работоспособности в конце дня или недели требует снижения ритма и величины нагрузки в это время и особого внимания к профилактике травматизма

6. Для поддержания работоспособности следует правильно чередовать периоды активного труда и кратковременного отдыха. Наиболее эффективны перерывы в период неустойчивой компенсации.

7. Отдых может достигаться сменой характера труда, активными действиями в процессе производственной гимнастики.

8. Режим труда и отдыха целесообразно индивидуализировать не только с учетом характера человека, его возможностей, но и с учетом физического и психического состояния в конкретный день. [1]

Таким образом, для того чтобы, у сотрудников была высокая производительность труда, низкая утомляемость и желание работать, нужно соблюдать огромное количество различных методов и способов повышения работоспособности, профилактики утомления, сделать условия на рабочем месте сотрудника такими, чтобы ему было приятно работать, а также работодатель сам должен соответствовать определенными качествами присущими руководителю.

3.1. Организация эмпирического исследования

Целью эмпирического исследования мы определили выявить методы измерения психофизиологических рабочих нагрузок персонала и провести анализ

Для реализации цели исследования нами были определены следующие задачи:

1. Сформировать репрезентативную выборку.

2. Подобрать методы и методики исследования.

3. Организовать и провести процедуру исследования.

4. Проанализировать и интерпретировать полученные результаты.

В целях конкретизации эмпирической гипотезы нами были сформированы статистические гипотезы:

Гипотеза Н (1) – в разных возрастных категориях измерения нагрузок персонала будет иметь разное значение.

Гипотеза Н (0) – в разных возрастных категориях измерения нагрузок персонала не будет иметь разное значение.

Процедура организации и проведения эмпирического исследования

Проведение эмпирического исследования состояло из 4-х этапов:

1. На первом этапе проводилась индивидуальная беседа с каждым исследуемым, во время которой устанавливался доверительный контакт с каждым исследуемым. Им разъяснялась цель исследования, объяснялось, какие результаты предполагается получить.

2. Второй этап заключался собственно в тестировании. Исследуемым предъявлялись бланки методик.

3. На третьем этапе проводился сбор данных для контрольной выборки, который заключался в тестировании .

4. На четвертом описательно-итоговом этапе полученные данные были проанализированы и обобщены с помощью описательного и корреляционного анализа.

Характеристики выборки

Нами была поставлена цель, выявить методы измерения и анализа физиологических и психологических рабочих нагрузок персонала.

Таким образом, в исследовании приняли участие 2 группы испытуемых:

Эмпирическая группа –9

Контрольная группа – 9

Таблица 1 - Характеристика выборки

3.2 Методы эмпирического исследования

Используемые методы.

Для реализации цели эмпирического исследования и подтверждения гипотезы использовались следующие методы, подбираемые в соответствии с гипотезой нашего исследования: беседа, метод психодиагностики и метод количественного анализа.

Методом статистических данных был выбран U-КРИТЕРИЙ МАННА-УИТНИ – непараметрический статистический критерий, используемый для сравнения двух независимых выборок по уровню какого-либо признака, измеренного количественно. Метод основан на определении того, достаточно ли мала зона перекрещивающихся значений между двумя вариационными рядами (ранжированным рядом значений параметра в первой выборке и таким же во второй выборке). Чем меньше значение критерия, тем вероятнее, что различия между значениями параметра в выборках достоверны.

Назначение критерия. Критерий предназначен для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, количественно измеренного. Он позволяет выявлять различия между малыми выборками, когда n1, n2 ≥ 3 или n1=2, n2 ≥ 5. Этот метод определяет, достаточно ли мала зона перекрещивающихся значений между двумя рядами. Эмпирическое значение критерия U отражает то, насколько велика зона совпадения между рядами. Поэтому чем меньше Uэмп, тем более вероятно, что различия достоверны.

Гипотезы: 
H0: Уровень признака в группе 2 не ниже уровня признака в группе 1. 
H1: Уровень признака в группе 2 ниже уровня признака в группе 1.

3.3 Методики исследования и их техническая характеристика.

Определение профессиональных предпочтений Йовайши.

Методика определения профессиональных предпочтений литовского психолога Л. А. Йовайши предназначена для определения склонностей личности к различным сферам профессиональной деятельности. Опросник позволяет определить предрасположенность человека к деятельности в сфере умственного или физического труда, технических интересов, искусства, работы с людьми.

Таблица 2. Эмпирическая группа

Таблица 3. Контрольная группа