Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ООО Ритм Блюз.pdf

Преимущества предлагаемой системы оплаты труда представлены в таблице 7.

Таблица 7

Преимущества предлагаемой системы оплаты труда

Выводы.

В третьей главе работы представлены следующие рекомендации, направленные на повышение эффективности управления человеческими ресурсами в Ритм Блюз кафе.

Во-первых, разработана профессиограмма официанта (как должности, по которой наблюдается наибольшая текучесть), что позволит повысить эффективность процесса приема кадров. Ее использование даст возможность Ритм Блюз кафе описать кандидатов уже на первой или второй стадии, и тем самым удешевить и упростить процесс отбора и принять на работу компетентных работников.

Во-вторых, при приеме на работу сотрудников, деятельность которых связана с доступом к материальным и денежным ценностям (а таких в Ритм Блюз кафе большинство) для того чтобы в процессе подбора и диагностики определить надежность кандидата, рекомендовано использовать ряд методик. Кроме того, необходимо усилить проверку достоверности предоставляемой кандидатом информации, для чего использовать анкетирование предыдущих руководителей (если это возможно), а также телефонные звонки им.

В-третьих, даны рекомендации по совершенствованию стимулирования персонала. Предлагается разделить заработную плату сотрудника кафе на три части: 1) постоянная часть - гарантированная ежемесячная выплата зарплаты (ставка и доплата за категорию «старший продавец-кассир»), которая соответствует уровню на рынке; 2) сменная часть - возможная ежемесячная премия за результатами выполнения плана продаж; 3) социальные выплаты.

Заключение

Человеческие ресурсы – это совокупность различных качеств людей (таких как способности, опыт, квалификация), которые определяют их возможности производить материальные и нематериальные блага.

Менеджмент человеческих ресурсов – это совокупность методов и технологий управления, направленных на максимально эффективное использование человеческих навыков, знаний и умений для достижения целей организации и удовлетворенности самих сотрудников.

Концепция менеджмента человеческих ресурсов рассматривает персонал организации в качестве контролируемых издержек и развиваемых инвестиций, в то время как концепция управления персоналом рассматривает работников лишь в качестве издержек. В менеджменте человеческих ресурсов сотрудник – фактор преимущества в конкурентной борьбе, а в управлении персоналом – фактор производства.

Для управления персоналом характерны лишь краткосрочные перспективы, для менеджмента человеческих ресурсов – долгосрочные.

Задачами управления персоналом являются привлечение, сохранение, мотивация работников, а задачами менеджмента человеческих ресурсов – конкурентные преимущества, рентабельность, гибкость работников.

Принципиальным отличием управления человеческими ресурсами от управления персоналом является направленность именно на человеческие возможности, а не на конкретных людей. Кроме того, управление персоналом осуществляется внутри предприятия, а менеджмент человеческих ресурсов – вне предприятия, то есть на локальном, региональном, национальном и международном уровнях.

Ритм Блюз кафе – это предприятие общественного питания Москвы, одно из немногих мест в столице, где можно услышать очень качественную живую музыку, вкусно поесть и провести время в демократической обстановке духа 70-х в самом центре города.

Управленческая структура Ритм Блюз кафе относиться к линейно-функциональному виду. Преимущества такой структуры управления предопределяются простотой: все обязанности и полномочия в ней четко распределены, что создает условия для оперативного принятия решений, поддержания в коллективе дисциплины. В числе недостатков линейно-функциональной структуры управления отмечается ее негибкость, неприспособленность к дальнейшему росту и развитию предприятия.

В 2015-2017 гг. деятельность Ритм Блюз кафе является прибыльной. Однако, выявлен затратный характер деятельности предприятия: темпы роста выручки отстают от темпов роста затрат, что негативно отражается на динамике прибыли. Таким образом, важнейшая задача кафе – повышение уровня прибыльности бизнеса, в том числе и за счет наиболее эффективного использования трудовых ресурсов.

В Ритм Блюз кафе должность менеджера по персоналу не предусмотрена. Все основные функции управления персоналом распределены между руководством кафе.

Численность персонала Ритм Блюз кафе увеличилась за 3 года на 18,5% и составляет на конец 2017 г. 32 чел. В Ритм Блюз кафе большая часть персонала имеет общее среднее образование, что обусловлено спецификой деятельности предприятий общественного питания. Большую часть (26%) персонала составляют сотрудники в возрасте 25-29 лет, которые в дальнейшем могут учиться и получить образование по специальности. Большее половины работников проработали в Ритм Блюз кафе от 5 до 9 лет. 75 % работников – женщины.

Проведенный анализ позволил выделить ряд проблем в управлении персоналом Ритм Блюз кафе:

1) в кафе отсутствует практика применения профессиограмм, не всегда проверяются рекомендации вновь принятых сотрудников. Прием на работу случайных работников негативно сказывается на стабильности кадрового состава, что подтвердил анализ текучести персонала;

2) несмотря на снижение текучести кадров, данный показатель в 2017 г. составил 6,25 %. Как правило, увольняются работники, проработавшие в кафе не более двух лет. Главная причина увольнений – несложившиеся отношения в коллективе. Таким образом, для кафе актуальна проблема адаптации вновь принятых работников;

3) среди всех методов обучения персонала в Ритм Блюз кафе используется только система наставничества;

4) главным мотивом трудовой деятельности работников является приемлемая оплата труда. Это является косвенным свидетельством низкого уровня лояльности персонала к предприятию; работники готовы сменить место работы, если на новом месте будет предложена более высокая заработная плата. Более половины работников не удовлетворены порядком начисления премий; система начисления премий на предприятии не является достаточно открытой и понятной для большой части работников; она носит субъективный характер.

Таким образом, проведенное исследование системы управления персоналом в Ритм Блюз кафе выявило необходимость ее совершенствования.

В третьей главе работы представлены следующие рекомендации, направленные на повышение эффективности управления человеческими ресурсами в Ритм Блюз кафе.

Во-первых, разработана профессиограмма официанта (как должности, по которой наблюдается наибольшая текучесть), что позволит повысить эффективность процесса приема кадров. Ее использование даст возможность Ритм Блюз кафе описать кандидатов уже на первой или второй стадии, и тем самым удешевить и упростить процесс отбора и принять на работу компетентных работников.

Во-вторых, при приеме на работу сотрудников, деятельность которых связана с доступом к материальным и денежным ценностям (а таких в Ритм Блюз кафе большинство) для того чтобы в процессе подбора и диагностики определить надежность кандидата, рекомендовано использовать ряд методик. Кроме того, необходимо усилить проверку достоверности предоставляемой кандидатом информации, для чего использовать анкетирование предыдущих руководителей (если это возможно), а также телефонные звонки им.

В-третьих, даны рекомендации по совершенствованию стимулирования персонала. Предлагается разделить заработную плату сотрудника кафе на три части: 1) постоянная часть - гарантированная ежемесячная выплата зарплаты (ставка и доплата за категорию «старший продавец-кассир»), которая соответствует уровню на рынке; 2) сменная часть - возможная ежемесячная премия за результатами выполнения плана продаж; 3) социальные выплаты.

Список литературы

1. Аджамонси Стэан О. А. Современные требования к человеческому капиталу // В сборнике: Актуальные вопросы экономики и управления. Сборник статей I Международной студенческой научно-практической конференции. 2018. С. 256-260.

Баркалова Е. В. Основы формирования эффективной кадровой политики // Экономинфо. 2012. № 17. С. 43-45.

1. Гречко М. В., Гончаров И. В. Человеческий капитал, человеческие ресурсы, интеллектуальный капитал: взаимосвязь и развитие категорий // Экономика и предпринимательство. 2016. № 2-2 (67). С. 243-250.

Грэхем Х. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ, 2016.

Зайцева Т. В. Управление персоналом: учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М. : ИД «ФОРУМ»: ИНФРА – М, 2013.

Ивановская Л. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2014.

Капелюшников Р. И. Теория человеческого капитала [Электронный ресурс] - URL: http://www.libertarium.ru/10624 (дата обращения 06.12.2018).

1. Кончакова Л. Н, Чугунова С. В. Человеческий капитал и инвестиции в человеческий капитал предприятия // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2017. Т. 3. № 13. С. 43-50.

Крекова М.М., Златин П.А. Регулирование развития человеческих ресурсов с позиций различных теорий управления // Экономические системы. 2013. № 1. С. 25-30.

1. Лубков В. А., Татаринцева Т. А. К вопросу о человеческом капитале // В сборнике: Экономика и юриспруденция: теория и практика Материалы IX международной научно-практической конференции. Сер. «Научный журнал «Глобус»» 2016. С. 16-20.

Маслова В. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016.

Модянова Т. Современные концепции формирования и реализации кадровой политики // Кадровик. 2016. № 2. С. 144-149.

Потемкин В. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2016.

Свиридова Л. В. Современные проблемы управления человеческими ресурсами: монография / Под ред. Л. В. Свиридовой, В. В. Романова. – Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2016. – С. 13.

1. Семенова Н. В., Кривокора Е. И. От «рабочей силы» к «человеческому капиталу» // Инновационное направление развития в образовании, экономике, технике и технологиях. Сборник статей: в 2-х частях. ФГБОУ ВПО «Донской государственный технический
   университет», Технологический институт сервиса (филиал). 2016. С. 45-50.

Смирнов В. Т. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / В. Т. Смирнов, И. В. Сошников, В. И. Романчин, И. В. Скоблякова; под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. – Орел.: ОрелГТУ, 2015.

Свиридова Л. В. Современные проблемы управления человеческими ресурсами: монография / Под ред. Л. В. Свиридовой, В. В. Романова. – Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2016. – С. 13.

Соколова М. И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012.

Тебекин А. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016.

Шайбель Т. В. Инновационные подходы к формированию кадровой политики предприятия // Международный журнал экспериментального образования. 2016. № 8. С. 297-298.

1. Шумар М. С. Требования к человеческому капиталу в современных условиях // В сборнике: Современный менеджмент: проблемы и перспективы. Сборник статей: в двух частях. 2016. С. 103-110.

1. Модянова Т. Современные концепции формирования и реализации кадровой политики // Кадровик. 2016. № 2. С. 144. ↑

2. Грэхем Х. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ, 2016. – С. 6. ↑

3. Соколова М. И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – С. 14. ↑

4. Свиридова Л. В. Современные проблемы управления человеческими ресурсами: монография / Под ред. Л. В. Свиридовой, В. В. Романова. – Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2016. – С. 13. ↑

5. Соколова М. И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – С. 14. ↑

6. Модянова Т. Современные концепции формирования и реализации кадровой политики // Кадровик. 2016. № 2. С. 144. ↑

7. Баркалова Е. В. Основы формирования эффективной кадровой политики // Экономинфо. 2012. № 17. С. 43. ↑

8. Шайбель Т. В. Инновационные подходы к формированию кадровой политики предприятия // Международный журнал экспериментального образования. 2016. № 8. С. 297. ↑

9. Соколова М. И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – С. 14. ↑

10. Свиридова Л. В. Современные проблемы управления человеческими ресурсами: монография / Под ред. Л. В. Свиридовой, В. В. Романова. – Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2016. – С. 13. ↑

11. Баркалова Е. В. Основы формирования эффективной кадровой политики // Экономинфо. 2012. № 17. С. 45. ↑

12. Соколова М. И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – С. 14. ↑

13. Свиридова Л. В. Современные проблемы управления человеческими ресурсами: монография / Под ред. Л. В. Свиридовой, В. В. Романова. – Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2016. – С. 13. ↑

14. Модянова Т. Современные концепции формирования и реализации кадровой политики // Кадровик. 2016. № 2. С. 149. ↑

15. Шайбель Т. В. Инновационные подходы к формированию кадровой политики предприятия // Международный журнал экспериментального образования. 2016. № 8. С. 298. ↑

16. Соколова М. И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – С. 14. ↑

17. Свиридова Л. В. Современные проблемы управления человеческими ресурсами: монография / Под ред. Л. В. Свиридовой, В. В. Романова. – Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2016. – С. 13. ↑

18. Баркалова Е. В. Основы формирования эффективной кадровой политики // Экономинфо. 2012. № 17. С. 45. ↑

19. Шайбель Т.В. Инновационные подходы к формированию кадровой политики предприятия // Международный журнал экспериментального образования. 2016. № 8. С. 297. ↑

20. Официальный сайт Ритм Блюз кафе: http://rhythm-blues-cafe.ru/history. ↑