Файл: Проектирование организации.pdf

2. Проектирование образовательной организации

2.1 Миссия и цели образовательной организации

Различают проекты типовые, индивидуальные, для экспериментального строительства, а также для реконструкции существующих предприятий.

Рассматриваемый в данной работе проект предназначен для многократного использования в проектировании одинаковых по назначению объектов, поэтому он является типовым. Эти проекты обеспечивают сокращение сроков проектирования путем использования наиболее экономичных и унифицированных проектных решений, узлов и деталей в соответствии с действующими нормами и правилами^[19].

Порядок разработки, согласования, экспертизы, утверждения, применения и отмены типовой проектной документации при проектировании зданий различных типов установлен соответствующей инструкцией по типовому проектированию^[20].

Типовые проекты на стадии рабочей документации со сметами вводятся в действие приказами по проектным организациям, разрабатывающим проекты.

Некоторые типовые проекты распространяют сами организации, выпустившие их (проекты республиканского применения, проекты в системе потребительской кооперации)^[21].

При строительстве здания предприятия общественного питания по типовому проекту последний выбирают по паспортам строительного каталога (СК). В паспортах на типовые проекты приводят: область применения (климатический район), основные условия применения (сейсмика, просадочные или вечномерзлые грунты и т. п.), технико-экономические показатели и состав проекта^[22].

Поскольку типовой проект не может учитывать в полной мере всех местных условий строительства (рельеф местности, уровень грунтовых вод, имеющуюся строительную базу, инженерные сети и т. д.), проектные организации проводят привязку типовых проектов. При привязке типовых проектов к местным условиям строительства выполняют следующие проектные работы: определяют координаты и отметки частей зданий и сооружений; уточняют глубину, размеры заложения, конструктивные решения фундаментов и подземного хозяйства с учетом гидрогеологических условий; дорабатывают конструкции цокольных и подвальных этажей, а также узлов примыкания к зданиям эстакад, тоннелей и других сооружений с учетом рельефа места строительства. Кроме того, составляют проекты узлов примыкания отводов к сетям водоснабжения, канализации, теплофикации, энергоснабжения и связи, к транспортным устройствам и коммуникациям; уточняют толщину наружных стен или утепляющего слоя ограждающих конструкций; проверяют соответствие несущих конструкций покрытия снеговым и ветровым нагрузкам в районе строительства; определяют количество и типы приборов отопления и вентиляционных устройств, отвечающих климатическим условиям района строительства^[23].

---

После окончания работ по привязке проекта к конкретной строительной площадке всю проектную документацию передают организации, осуществляющей строительство.

Проектирование организации необходимо начать с определения миссии и целей организации^[24].

Итак, миссия – это констатация философии и предназначения смысла существования организации. Поэтому для проектируемой школы миссией будет являться – предназначение организации, направленное на удовлетворение потребностей человека в общеобразовательных услугах^[25].

Смыслом существования для школы в материальном плане будет, конечно же, получение платы за обучение детей. А для духовного развития данного учреждения целью существования будет являться общение с детьми с самыми разнообразными представлениями о жизни. Эти взаимоотношения будут пополнять духовный мир, как учителей, так и учеников^[26].

Все действия персонала, то есть учителей, будут построены на добровольно-принудительном отношении к своим ученикам. Большее внимание будет уделяться творческой работе детей, но эти их действия не будут носить обязательный характер. В качестве определенных норм, которые являются непременными для исполнения являются выполнение домашнего задания, заданий по учебной программе, индивидуальных занятий и др. Но те, предметы, которые будут вынесены на внеклассное время (факультативы) будут иметь добровольные начала.

Коллектив учителей, работающих в этой школе, будет тщательно отобранным. Это будет сделано для того, чтобы в проектируемом учреждении сохранялась только самая благоприятная атмосфера, чтобы дети с удовольствием могли ходить в школу, не боясь какого-нибудь «злого» учителя^[27].

Школа будет находиться в спальном районе, в глубине квартала. Такое строительство необходимо для того, чтобы учреждение, как можно дальше, находилось от проезжей части. В связи с этим в помещениях классов и кабинетов всегда будет тихо и спокойно.

Далее необходимо охарактеризовать цели организации^[28].

В настоящее время существует огромное количество школ, как государственных, так и частных. Но, тем не менее, остаются районы, где школ не хватает либо качество преподавания в школах находится на очень низком уровне^[29].

Главной целью проектируемой организации будет являться воспитание и обучение детей. Но есть и подцели, которые вместе с главной целью образуют иерархию целей, представленную на рисунке 1.

---

Рисунок 1 - Структура целей организации^[30]

Поэтому каждый учитель, работающий в проектируемой школе, должен будет придерживаться всех вышеперечисленных целей. Его цель дать основные понятия по определенной дисциплине для расширения кругозора каждого ученика.

Для реализации процесса целеполагания необходимо проанализировать внешнюю среду школы.

2.2 Проектирование организационной структуры управления образовательной организации

Организационная схема – совокупность различных линий, стрелок и блоков, соединенных последовательно или параллельно, для более наглядного видения структуры управления предприятием. В схему также включаются и функции управленческого аппарата (Рис. 2)^[31].

Рисунок 2 - Организационная структура образовательной организации^[32]

Организационная схема управления основана на следующих принципах^[33]:

1. Активное использование программно-целевого подхода.
2. Наличие подсистем общего управления программой и подсистемы управления реализацией программы.
3. Использование в процессе управления существующих управленческих структур.
4. Привлечение к процессу управления представителей местных органов власти.
5. Сочетание линейной и функциональной системы управления.

Организационная структура управления школы является линейно-функциональной и строится на прямом подчинении нижестоящих звеньев управления вышестоящим. Руководитель осуществляет все функции управления, все специалисты и структурные подразделения подчинены непосредственно ему и получают указания только от директора школы^[34].

Высокая квалификация кадрового потенциала это залог в успешной работе любого предприятия. Работа с кадрами предприятия это не только прием сотрудника на работу, но и дальнейшее его развитие в организации, мотивации и сохранении его на предприятии избегая увольнений^[35] (Рис. 3).

---

Рисунок 3 - Формирование кадровой стратегии^[36]

Организационно-штатная стратегия кадров - это формирование штатов сотрудников и потребность в них.

Информационная кадровая стратегия отвечает за движении информации о вакансиях предприятия, карьерного роста, социального пакета, других льгот.

Финансовая стратегия распределяет денежные средства, стимулирует оплату труда^[37].

Стратегия развития персонала – это адаптация новых работников, карьерный рост, профессиональная ориентация, повышение квалификации.

Оценка результатов деятельности – это анализ кадровой политики и стратегии предприятия и выявление проблем.

На управление персонал и кадровую политику оказывают влияние два фактора, внутренний и внешний^[38].

При внешнем факторе нужно обратить внимание в первую очередь на конкурирующие организации и их кадровый потенциал.

При внутреннем:

1. Цели организации, направленные на получении прибыли, в долгосрочной или максимально краткосрочный период времени;
2. Методы управления и рациональность использования опыта сотрудников^[39];
3. Перспективы карьерного роста;
4. Система контроля.

Заключенный трудовой договор между работником и работодателем является гарантией и стимулом условий труда (Рис. 4).

Рисунок 4 - Факторы эффективности кадровой стратегии^[40]

Гибкость кадровой политики это залог успеха любого предприятия, в современных условиях, так как внешняя среда постоянно изменяется и оказывает на нее влияние, именно гибкость в системе управления способна сделать предприятие максимально конкурентоспособным^[41].

Гибкость кадровой политики зависит от^[42]:

1. Иерархии структуры предприятия;
2. Культуры (совместные ценности и нормы);
3. Рынка (отношения, основанные на продаже продукции и услуг).

Перечисленные методы управления реализуются в соответствии с определенными принципами^[43].

Первый принцип эффективной кадровой политики - кадровая стратегия определяется стратегией развития бизнеса. Стратегия развития обуславливается вашими целями в настоящий и последующий период жизни. Помимо всего это означает, что есть и такие модели построения взаимоотношений с рабочим коллективом, для бизнеса, который может оказаться весьма эффективным, но также может стать и губительным^[44].

---

Например, разногласия между программами обучения рабочих кадров и системы оплаты труда могут дорого вам обойтись, т.е. если компания обучает свой персонал, и при этом вычитает стоимость обучения из зарплаты, то сотрудники вполне могут подумать, что у конкурента условия для работы не много лучше. Но вот если в компании уровень заработной платы один из наиболее значительных на рынке, но отсутствует обучение, то работники могут предположить, что в компании недостаточно условий для собственного роста по карьере.

Второй принцип эффективной кадровой политики - не допускать противоречия характеров людей, задействованных в общей работе. Человек всегда думает, что он значимая личность с присущими ей надеждами, инструкциями и правилами. Ни для кого не секрет, что главной персоной в коллективе компании является личность руководителя. Именно возле него стоит выстраивать кадровую политику^[45].

Третий принцип эффективной кадровой политики – разделѐнное мотивирование. Главная цель состоит в том, что на мотивированных мероприятиях не совмещать участие работников, управляющих отделом в предприятии с участием работников, чьи функции максимально формализованы, и от которых необходимо только простое выполнение указаний. Стремление в развитии и повышении мотивации двух рабочих коллективов в рамках одного мероприятия понижает результативность данного мероприятия. Для того чтобы у самих работников был максимальный интерес к их результатам труда, необходимо провести для каждого самостоятельные мероприятия по формированию их высокой мотивации^[46].

Четвѐртый принцип эффективной кадровой политики - максимальная формализация обязательств. Формализация обязательств работника обязана сочетаться с формализацией его прав в компании по отношению к начальнику, иным работникам и клиентам компании. Человек должен быть эффективным и полезным в собственной работе, для этого ему нужно отчетливо видеть, что ему необходимо совершить, к какому итогу это работа приведет, и как ему заплатят за его результат. И так же обязательно, должна быть создана система поощрений и взысканий, и работник обязан с ней ознакомится^[47].

Обязательно должна быть разработка инструмента контроля качества. Нужно выделить контроль над качеством в отдельную функцию в любом предприятии и назначить подходящего сотрудника ответственным за это. Детализации также подлежит обязанность данного сотрудника. Более подробная формализация обязательств работников считается одним из инструментов, которые обеспечивают рост качества труда^[48].

---