Файл: Корпоративная культура в организации (подробно).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире конкурируют не столько товары, сколько целостные бизнес-системы. Одним из факторов конкурентоспособности систем является их умение меняться. Организационная культура является фактором, который программирует поведение бизнес-систем и персонала компании в международном пространстве и определяется этнической спецификой [2].

Трансформация РФ к рыночным условиям хозяйствования обусловливает необходимость создания действенных организационно-экономических механизмов, способных повысить конкурентоспособность и адаптивный потенциал, как отдельного предприятия, так и экономики в целом. Для разработки такого механизма предлагаются различные подходы, среди которых одним из основных является концепция организационной культуры предприятия [12].

Тема корпоративной культуры появилась в прошлом столетии и не теряет своей популярности до наших дней. «Прародителем» теории культуры организаций принято считать научную теорию управления Тейлора, которая была создана в начале XX века. Тейлор полагал, что менеджеры должны занимать более активную и научную позицию по отношению к процессу управления персоналом, должны стремиться изучать и улучшать способности работников, заботиться об их благосостоянии [5]. С развитием этого направления появлялись такие научные течения, как концепция «человеческих отношений», полагающая, что работники пассивны, но склонны к сотрудничеству, или новая философия управления, которая базируется на принципах гуманизации труда и демократизации управления.

Среди ученых, которые начали изучение организационной культуры как важного фактора эффективной деятельности предприятия, следует отметить таких зарубежных специалистов, как С. Роббинз, Е. Шейн, В. Оучи, Е. Гоффман, Г. Минцберг, Е. Петтигрю, Т. Дел, Е. Кеннеди, Г. Хофстед, Р.Рюттингер, Г. Трайс, Е Долан, М.Кастельс, Р. Линтон Д. Денисон, К.Камерон, Р.Куинн и другие [13, 16, 17, 8, 19]. В своих исследованиях эти ученые концентрируют свое внимание на системном характере организационной культуры, исследуют возможности влияния на эффективность менеджмента с помощью организационной культуры.

В последнее десятилетие зарубежные ученые сосредоточили свои исследования на таких теоретических и практических аспектах организационной культуры предприятия: оценка и управление организационной культурой (К. Камерон, Р. Куинн, Т.Дил, А.Кеннеди, Д. Денисон, Э. Шейн, Ч. Хэнди, Г. Хофстед), оценка влияния национальных особенностей на организационную культуру и управления поликультурного организациями (Ч. Хамптед-Тернер, Ф. Тромпенаарс, Г. Хофстед, К. Хайяшы, Г. Лейн, Дж. Дистефано, Р. Льюис). Повышение интереса к этой проблематике объясняется тем, что организационная культура определяет стратегию, цели и модели деятельности любой компании [15].

Изученные источники являются надежными, поскольку публикации данных авторов были использованы при формировании корпоративной культуры международных компаний.

В РФ исследования проблемы организационной культуры только начинаются, а потому не имеют системного характера.

Целью работы является рассмотрение корпоративной культуры в организации. Задачи работы: исследование теоретических аспектов корпоративной культуры; изучение применения методов геймификации в современной корпоративной культуре.

Объектом исследования выступает корпоративная культура в организации. Предмет исследования: процессы формирования и развития корпоративной культуры. В процессе исследования используются такие методы познания: диалектический, системный подход, метод анализа и синтеза.

1.Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1. Понятийный аппарат корпоративной культуры

Важное практическое значение концепции организационной культуры состоит в том, что управление организационной культурой дает возможность руководству эффективно влиять на стратегию, конкурентоспособность, адаптационный потенциал предприятия в рыночных условиях [6]. Однако в РФ проблема организационной культуры предприятия как главного звена рыночной экономики остается фактически вне научных исследований. Не имеют должного обоснования вопросы оценки организационной культуры предприятия в целом и отдельных ее элементов, взаимосвязи состояния организационной культуры и уровня эффективности предприятия, отсутствует четкая методология формирования культуры организации [10, 12] .

Впервые понятие «организационная культура» появилось в работах К. Левина и Х. Уайта (1936 г.). Явления и проблемы, связанные с организационной культурой, исследовали также С.Картрайт и Б.Зандер (1953 гг. – «Групповое мышление») и К. Арджирис (1958 гг. – «Климат коллектива», «Неформальная культура»). Известный ученый Д. Мак-Грегор сделал весомый вклад в развитие представлений об организационной культуре, но употреблял термин «управленческий климат» (1960 г.).

Разработана Д. Мак-Грегором теория обосновывала процесс мотивации работников двух типов - Хи В, давала представление о политике организации и ее организационный климат, а значит, благодаря этому понятие организационной культуры приобрело значительно большее распространение и развития.

Основы теории организационной культуры были обоснованы К.Гертцем в работе «The Interpretation of Culture »(1973 г.). Также изучение отдельных аспектов организационной культуры встречается в трудах таких ученых как П. Тернер (1971.), С. Ганди (1978 г.). А. Петтигрю (1979 г.) сосредоточил свои исследования на выяснении антропологической концепции организационной культуры и на поиске возможностей использования ее составляющих в организационном анализе.

Вообще в конце 70-х - начале 80-х гг. ХХ в. отмечается оживление интереса ученых к вопросу организационной культуры, вследствие чего концепция организационной культуры получила один из важных мест в теории организации. Именно в это время в трудах таких ученых как Т.Петер, Т. Дилл, А. Кеннеди, Р.Вотермен, Е Шейн было обосновано значение организационной культуры для успешного функционирования и развития организации. В дальнейшем концепция организационной культуры получила значительное развитие и всеобщее признание, но оставалась практически неизвестной и неисследованной отечественными учеными [20].

Интерес к явлению организационной культуры и возможностей использования ее как рычага для повышения эффективности работы предприятия возник в РФ в процессе развития корпоративных отношений в процессе становления рыночных условий хозяйствования [17].

Современная парадигма управления строится на признании социально-культурных предпосылок успешного воплощения планов, проектов и инноваций. Такая гуманистическая парадигма основывается на концепции «управление человеком» (human being management). К основным составляющим современной парадигмы управления можно отнести: стратегическое планирование деятельности предприятия, широкое использование маркетинговых и персонал-ориентированных технологий, формирования культуры организации [14]. Именно в контексте гуманистической парадигмы управление организацией выступает как самостоятельное культурное образование. Осознание этого явления кардинально меняет смысл технологии менеджмента, переносит акценты по контролю и стимулированию трудовой деятельности вообще на индивидуальную мотивацию, воспитание чувства ответственности и причастности к делу, формирование команды, способной на активный творческий поиск.

Выделение организационной культуры как объекта управленческой деятельности ставит перед современным менеджментом задачу овладения принципами организационно-культурного подхода, дает комплексное представление о процессах эволюции и функционирования организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей [13]. Однако нужно констатировать, что ни сам феномен организационной культуры, ни ее характеристики и методики оценки не имеют единой трактовки.

Поэтому мы разделяем мнение известного российского исследователя данной проблемы Певца В. А., который считает, что «такая множественность представлений о структуре, составе элементов и форм проявления организационной культуры свидетельствует о недостаточной изученности этого явления».

Широкое распространение в практике менеджмента получили рационально-прагматический и феноменологический подходы к изучению организационной культуры, основы которых заложены в работах зарубежных ученых [18]. Различия этих подходов заключаются разном видении проблемы формирование организационной культуры и наличии возможностей влияния на нее. Представители рационально-прагматического подхода (И. Ансофф, Т. Питерс, Е. Шейн, Р.Вотермен) выходят из понимание организационной культуры как атрибута организации, на который можно влиять. Взгляды представителей этого подхода могут быть обобщены в формулировке термина «организационная культура» по Е.Шейну [20], как «система коллективных базовых представлений, которые приобретаются группой при решении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувства в отношении названных проблем».

Организационная культура является продуктом опыта социальных групп, который обеспечивает достижение организационной эффективности. Процесс формирования культуры происходит трудно и медленно, преимущественно под влиянием лидеров организации [14].

Феноменологический подход рассматривает организационную культуру как сущностную, а не атрибутивную характеристику. Представители этого подхода (М.Луы, А. Петигрю, С.Роббинз) считают культуру организации отражением самой ее сущности, которая обеспечивает условия согласованного восприятия реальности и слаженной группового поведения всех работников. Ученые этого направления считают, что целенаправленное воздействие на организационную культуру со стороны отдельных индивидов, непосредственное программирования поведения работников средствами организационной культуры ограничен, речь может идти только о опосредованное влияние путем переноса индивидуальных условий и характеристик на организационные цели и организационную стратегию. Представители этого подхода определяют организационную культуру как «систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других»,«социальный клей, который помогает удерживать целостность организации» [16].

Согласно классификации исследователя Смирсич Л. в концепции организационной культуры следует выделить три подхода, которые предусматривают изучение организационной культуры в таких аспектах: как независимую составляющую, внесенную в организацию извне; как внутреннюю составляющую организации; как суть организации. Первый подход отражает систему взглядов на организационную культуру как на совокупность ценностей, формирует в человеке общество, социальные взаимосвязи. второй подход основывается на представлении до того, что организация самостоятельно формирует свою культуру, которая проявляется в ритуалах, ценностях, правилах, которые признаются всеми работниками [8]. Третий подход отражает представление об организационной культуре как глубинную сущность организации, на основе которой создаются система представлений и ценностей.

Анализ научных трудов по теме работы дает основания считать, что организационную культуру, как феномен, можно рассматривать с позиций двух направлений: управленческого и социально-психологического. Каждый из этих направлений имеет отличную систему представлений о содержании критериев организационной культуры.

В связи с этим, считается ошибочным выделение экономического (отдельно от управленческого) и этнокультурного подхода к изучению организационной культуры, как это утверждают некоторые ученые. Учитывая, что понятие «экономика» и «менеджмент» соотносят как целое и часть, а организационная культура является одним из средств обеспечения эффективного управления предприятием, то выделение отдельного экономического подхода в изучении организационной культуры является, по нашему мнению, неоправданным [9]. Относительно попытки выделить этнокультурный подход, то речь скорее может идти о формировании организационной культуры транснациональных корпораций, об особенностях управления в поликультурных организациях, чем о отдельном подходе к изучению организационной культуры [17].

Итак, с позиции управленческого подхода, организационная культура является атрибутивной характеристикой организации, которая находит свое выражение в нормах, ценностях, правилах, которые могут быть как формальными, так и неформальными. Назначение организационной культуры заключается в повышении уровня эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия, приспособления его к изменениям внешней среды [14]. При таком подходе основное влияние на формирование организационной культуры производят лидеры организации (как современные, так и бывшие), а также внешнюю среду организации, в том числе общечеловеческие и национальные традиции и ценности. Организационную культуру можно оценить в разрезе таких ее проявлений как культура управления, культура условий труда, культура работников, культура документации.