Файл: Формирование группового поведения в организации.pdf

Таким образом, мы получили, что в данном коллективе есть представители 6 из 8 групп. В таблице 8 представлена сравнительная характеристика поведения различных возрастных групп.

Таблица 8. Сравнительная характеристика поведения различных возрастных групп персонала

Возрастная группа	«+» поведения	«–» поведения
сотрудники 18–24 лет (рассматриваем категорию людей сразу после обучения)	Потребность в достижении; отсутствие ответственности, желания заботиться о других; отвержение взаимопомощи как фактора говорит о низкой потребности в поддержке	Ориентация на игру; потребность привлекать к себе внимание; много действий совершается в свободных времяпрепровождениях
24–35 лет (молодые специалисты);	Потребность в достижении; стремление оказывать помощь; группа ориентирована на достижения, готова много работать и предпринимать усилия, чтобы достичь довольно высоких целей	Потребность привлекать к себе внимание; потребность в разнообразии
36–5 лет (зрелые специалисты);	Потребность в порядке; потребность в достижении; потребность в социальных контактах;	Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими
51 год и более (предпенсионный возраст).	Потребность в порядке; потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке

Рассмотрим данную категорию работников более подробно:

Потребность в достижении – значимые показатели выявлены в зависимости от социометрического статуса и принятия взаимопомощи. Таким образом, можно говорить о том, что группа ориентирована на достижения, готова много работать и предпринимать усилия, чтобы достичь довольно высоких целей.

Потребность привлекать к себе внимание – на потребность быть в центре внимания, как мы можем увидеть, имеет влияние стаж и возрастная категория. Можно говорить о том, что чем ниже стаж, и, следовательно, возрастная категория, тем выше потребность быть в центре внимания.

Потребность в порядке – зависимость от социометрического статуса. Чем выше статус, тем больше желание запланированности, порядка.

Ориентация на игру – возникает при принятии взаимопомощи, стремлении оказывать помощь, много действий совершается в свободных времяпрепровождениях.

Потребность в поддержке – свидетельствует об отсутствии ответственности, желания заботиться о других; отвержение взаимопомощи как фактора говорит о низкой потребности в поддержке.

---

Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке характера для более авторитетных людей.

Потребность в социальных контактах свидетельствует о большой степени доверительных отношений и связей с коллегами и не зависит от стажа, возраста, социометрического статуса.

Потребность ставить себе сложные цели и достигать их, характерна для людей с более высоким стажем работы.

Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими не выражена в данных исследованиях и, следовательно, не вызывает конкуренции в коллективе.

Потребность в разнообразии особенно сильно выражается у людей с более высоким разрядом, большим стажем и возрастной категории. Можно увидеть взаимосвязь возраста, стажа и готовности к переменам. Чем выше данные характеристики, тем большую готовность к переменам мы можем увидеть.

В таблице 9 приведена групповая социометрическая матрица работников ООО «Древо».

Таблица 9 Групповая социометрическая матрица ООО «Древо»

№ п/п	Кто выбирает	Кого выбирают среди членов группы А Б В Г Д Е						Количество отданных выборов + – всего
1.	А	X	+	-			-	1	2	3
2.	Б		X				+	1		1
3.	В		+	X	+	+		3		3
4.	Г			+	X	+		2		2
5.	Д			+	+	X		2		2
6.	Е	-		+			X	1	1	2
	Количество полученных «+» выборов		2	3	2	2	1	1	-	-
	Количество полученных «–» выборов	1		1			1	-	3	-
	Всего полученных выборов	1	2	4	2	2	2	-	-	13

Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов (табл. 1).

Таблица 1 Соотношение выборов

Всего получено выборов по группе		Положительных выборов		Отрицательных выборов		Нейтральных выборов
ед.	%	ед.	%	ед.	%	ед.	%
13	1	1	76,9	3	23,1

---

Заключение

Организационное поведение является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур или организаций.

Основу любого организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются в группы, что бы совместно осуществлять трудовую деятельность, имеющая существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.

В организационном поведении следует выделить два аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.

В данной исследовательской работе мы изучили сущность группового поведения организации. В 1 главе рассмотрели теоретические термины формирования группового поведения. Во второй главе исследовали психологический климат коллектива в ООО «Древо» и его возможное воздействие на групповое поведение. Таким образом, следует сделать выводы:

1. Успех любого дела эффективен настолько, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Поэтому эффективными и основополагающими для руководителя предприятия являются социально-психологические приемы и методы менеджмента. Руководители организации должны быть заинтересованы в своих подчиненных не только по долгу службы. Дела пойдут в гору в том случае, если менеджеры активно заинтересованы в способности команды компетентно выполнять свою работу. В следствии чего эффективность команды зависит как от выполнения задачи, так и от личных взаимоотношений. Особую важность приобретает стиль поведения лидера, ориентированный на личные взаимоотношения.

2. Успешный руководитель команды в процессе деятельности уделяет внимание трем основным составляющим: достижению целей; развитию навыков людей; формированию команды.

Управляющий компанией обдает особенную обязанность согласно поддержанию баланса среди индивидуальной независимостью и обязательствами пред установкой. Следует обнаруживать постановления, обостряющие указание, в то же время разрешая членам указания осуществлять собственные, значимые с целью их постановления. Следует установить, в какой степени очень группа способен вмешиваться и сдерживать собственную независимость любого, никак не преступая присутствие данном приверженности целой указания единым мишеням.

Управленческая позиция руководителя, особенно в коммерческой фирме, проявляется, прежде всего, в свободе организационного маневра. Она может быть большей, если есть простор в «коммуникативном пространстве», и наоборот. Организационный маневр предполагает расстановку сил в «коммуникативном пространстве». Руководитель обязан знать, кто его поддержит; кто только создаст видимость поддержки, а потом откажется; кто выступит оппонентом; кто будет категорически против; кто выразит сомнения.

---

Находясь между этими позициями, руководитель оказывается перед необходимостью так организовать работу, чтобы преодолеть расхождение в «коммуникативном пространстве», создав мобильную команду единомышленников в фирме и обеспечив надежность предпринимательских связей вне нее.

3. Создание профессиональной команды требует от руководителя определенных личностных качеств. В последнее время наблюдается тенденция смещения акцентов при выборе объектов внимания в управленческих процессах: если раньше руководитель в своей политике управления персоналом исследовал моменты, связанные исключительно с работником, на которого было направлено управленческое воздействие, то теперь разрабатываются целые стратегии поведения самих руководителей по отношению к своим подчиненным. Осуществляя их, руководитель должен работать, прежде всего, над собой.

4. Лидерство является ключевым инструментом эффективной команды и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, интересов организации и побуждению людей к достижению общих целей.

5. Создание команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:

психологическая характеристика индивида;

квалификация членов команды;

психологический климат внутри команды.

Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, прежде всего, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всей организации в целом.

Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности, или, как часто их обозначают, по выявлению группового единства. Новый подход к исследованию сплоченности опирается на идею о том, что главным интегратором группы является совместная деятельность ее членов. В этом случае процесс формирования группы и ее дальнейшего развития предстает как процесс все большего сплачивания этой группы, а не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.

Проведенный анализ сплоченности ООО «Древо». Группа ООО «Древо», в которой проводился опрос, является довольно сплоченной.

Таким образом, наша гипотеза, поставленная во введении курсовой работы доказана: на формирование группового поведения (групповая сплоченность) зависит от благоприятного психологического климата в коллективе

---

Список использованной литературы

1. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. – СПб.: СПб ГУАП, 26. – 52 с.
2. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник. – М.: Инфра-М, 27. – 375 с.
3. Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: Приор, 29. – 176с.
4. Варламов А. Командообразование или мысли о командном строительстве. // Менеджмент в России и за рубежом. – 28. - №9. – С. 17-25.
5. Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.: ЮНИТИ-ДАНА,27. – 42 с.
6. Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие / ВЗФЭИ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 27., 1. - 256с.
7. Званковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов/ Москов. психол. – социал. ин- т. – М.: Флинта: МПСИ, 28. – 647 с.
8. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 29. – 352с.
9. Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А.Г. Комарова, Г.Г. Муфтиева. — СПб.: Питер, 28. – 396 с.
10. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. – СПб.: Питер, 28. – 316 с.
11. Лютанс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс -http://www.big.spb.ru.
12. Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. – Новосибирск: СибАГС, 27. 225 с.
13. Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев – Улан-Удэ: ВСГТУ, 29. – 184 с.
14. Построение команды по Мередиту Белбину (интервью с М. Белбином). // Менеджмент в России и за рубежом. – 28. - №3. – С. 32-36.
15. Савеленок, Е. Идеология управления в организации / Е. Савеленок -http://hghltd.yandex.net
16. Сарычев, С.В, Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев - Курск: Изд-во КГПУ, 26. – 295 с.
17. Серый А.В, Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности / А.В. Серый, М.С. Яницкий. - Кемерово: КГУ, 24. - 92 с.
18. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор - http://rusneb.ru

19. https://glosum.ru

2. https://znachenie-slova.ru/

21.http://www.konspektov.net/

22.https://studfiles.net

23.https://studbooks.netПриложение 1

Штатное расписание предприятия

Наименование подразделений и должностей	Число штатных единиц	Месячный должностной оклад, руб.	Персональная надбавка, руб.	Итого зарплата, руб.
1. Руководство предприятия
1 Директор предприятия	1	15		15
2 Заместитель директора по производству	1	13	1	14
3 Заместитель директора по коммерции	1	13	5	135
Итого	3	21	15	225
2. Специалисты при руководстве
4 Секретарь-референт	1	12	-	12
5 Юрисконсульт-кадровик	1	12	5	125
Итого	2	14	5	145
3. Производственно-технический отдел
6 Начальник отдела	1	125	5	13
7 ст. Экономист по планированию	1	12	4	124
8 Программист-оператор	1	118	-	118
9 Инженер-диспетчер	1	116	-	116
1 Инженер по новой технике и качеству	1	116	2	118
Итого	5	195	11	116
Всего по предприятию	4	172	8	18
В расчете на 1 работника	1	118	2	12

---