Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Работа руководства очень привлекательна. Она предлагает множество возможностей для личностного развития, является престижной, дает человеку достоинство, вызывает уважение у других, и в конечном итоге волнующая и увлекательная, потому что руководитель решает сложные проблемы, часто в неопределенных или критических ситуациях и в кратчайшие сроки.^[18]

В соответствии с их направленностью на конкретный характер действий лидеры делятся на активы и пассивы. Основная цель пассивов - любой ценой сохранить свою позицию в организации традиций, которые дополнительно гарантируют стабильность. Напротив, активные лидеры стремятся расширить сферу своего влияния, чтобы получить еще большую власть, улучшить организацию и достичь общего блага.^[19]

По способам действия пассивные лидеры можно разделить на две группы. Некоторые из тех, кого в западной административной литературе называют мастерами, пытаются сохранить свои позиции посредством тотального контроля подчиненных, действий, основанных на схемах, требований к неразделенным подчиненным переводчикам, подавления критики, препятствий в общении, отказа от инноваций и любого риска. Наконец, эта позиция может потрясти и скрыть вашу некомпетентность. Другие, называемые «людьми компании», создают впечатление интенсивной активности и занятости в связи с проблемами организации и пытаются убедить других в их незаменимости. Фактически, они только «скользят по поверхности», давая общие советы и не вмешиваясь в реальные процессы. Пассивные лидеры обоих типов подчеркивают свои интересы, безразличны к потребностям организации в целом и каждого из ее членов в отдельности, то есть они ориентированы на себя. В число активных лидеров входят те, кого называют «открытыми», борющимися за власть ради преобразований в интересах общего блага. Они обычно очень нравственные и зрелые профессионалы. Они строят свое видение будущего и ставят цели в соответствии с реальными потребностями организации и ее членов, используют власть в интересах других, учитывают критику, побуждают подчиненных проявлять творческий подход в любом деле и обязанностях, и поощряют различные деловые контакты.^[20]

К профессиональным качествам относят: компетентность в соответствующей профессии, сформированная на основе образования и опыта работы;^[21]

диапазон взглядов, основанных на общей эрудиции и глубоких знаниях своей и смежных сфер деятельности; желание приобрести новые знания, постоянное самосовершенствование, критическое восприятие и переосмысление окружающей действительности; искать новые формы и методы работы, помогать другим и их обучению; умение планировать работу.

Однако человека делают лидером не по профессиональным или личным, а по деловым качествам, которые включают в себя: способность создавать организацию, обеспечивать ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять задачи среди исполнителей, обеспечивать свою деятельность всем необходимым координировать и контролировать его выполнение;^[22]

доминирование, амбиции, стремление к власти, личная независимость, лидерство в любых обстоятельствах, а иногда и любой ценой, завышенный уровень требований, смелость, решительность, настойчивость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих прав; контакт, общительность, умение побеждать людей, убедить других в правильности своей точки зрения, руководить;

инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбирать главное и концентрироваться на нем, но при необходимости легко его перенастраивать;

умение управлять собой, своим поведением, рабочим временем, отношениями с окружающими; стремление к трансформациям, инновациям, готовность рисковать самостоятельно и увлекать подчиненных.^[23]

Требования, предъявляемые к менеджерам в отношении этих качеств, не одинаковы на разных уровнях управления. Например, самые низкие ценнее для решения, коммуникабельности и агрессивности; на высшем уровне - в первую очередь, организационные возможности, стремление к переменам, к новому, способность организовывать коллективное творчество.

2. Понятие стиль руководства и факторы формирования

2.1 Понятие и факторы формирования стилей руководства в организации

Любой руководитель осуществляет собственные обязанности в определенном, присущем только ему стиле работы.^[24]

Метод управления — это совокупность способов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действий.^[25]

Стиль руководства - это обычная манера поведения лидера по отношению к своим сотрудникам с целью воздействия на них или побуждения к действию. Интенсивное руководство – это отчетливое и проработанное поведение всего административного состава организации. Руководитель каждого звена обязан проходить обучение и понимать, как осведомленно управлять подчиненными его отдела.

Многими экспертами в области управления персоналом признано, что умение руководить – это умение изменять стиль управления, адаптируя его к настоящей ситуации. Практически проводить в жизнь один стиль нельзя. Приведем пример: аварийная ситуация - пожар. Необходимые команды, запросы, быстрые действия. Или боевая ситуация, когда вам нужно энергично реагировать на команды и решать проблемы путем голосования невозможно.

Слово "стиль" греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода "почерк" в действиях руководителя.^[26]

Понятие «стиль руководства» неосознанно ясно для большинства, хотя, возможно, не каждому удастся понять связанные термины, такие как «руководства», «управление», «лидерство» и т.п.

Под управлением понимается процесс организации всех действий, направленных на достижение поставленных целей.^[27]

Уточним их значения.

Руководство является лишь частью управленческой работы и только той частью, в которой различные управленческие проблемы решаются путем воздействия на сотрудников.

Различие между терминами «руководство» и «лидерство» связано с наличием двух типов отношений в каждой компании - формальных и неформальных.

Лидерство - это процесс воздействия на людей, вызванный системой неформальных отношений, и лидерство обычно включает в себя хорошо организованную формальность, то есть официальные отношения, с помощью которых оно осуществляется.

Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, отчетливо определены, право на использование санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, наоборот, сформировывается самопроизвольно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.^[28]

Понятие «управление» в последние годы в нашей стране было синонимом «администрирования» или «линейного руководства». Руководители компаний выполняли главную управленческую работу во всех подразделениях. Данное явление не критично, но и значительных результатов на практике не принесло, так как небольшой группе лиц очень сложно учесть особенности отдельных личностей коллектива.

Зарубежные руководители, напротив, значительную ответственность за управление поручали руководителям небольших групп, то есть на бригадиров, менеджеров, администраторов. В начале 2000г. такая практика пришла и в нашу страну.

Отечественные управленцы не располагали достаточным опытом и не получали абсолютной консультативной и методической поддержки, по этой причине были не подготовлены к современной системе управления. Это спровоцировало вырабатывание авторитарного подхода при формировании стиля управления.

Неготовность управленцев отдельных подразделений значительного производства управлять сотрудниками повергла к ухудшению психологической атмосферы в организациях и понизила взаимосвязь в цепочке «работник – руководитель». О недобросовестных начальниках стали сочинять анекдоты, а работники утеряли интерес и перестали пытаться к достижению наиболее значительных целей.

Неподготовленность управленцев отдельных подразделений крупного производства управлять людьми привела к ухудшению психологического климата в компаниях и снизила взаимосвязь в цепочке «сотрудник – начальник».^[29]

Деятельность в крупных производствах больше реализовывалась по инерции. Проработать «от смены до смены» и не стараться сделать больше положенного – вот главная проблема работников того времени. Неудовлетворенность работников своим руководством повергает к потере инициативы, и, как итог, у фирмы возникают проблемы с текучкой кадров, а развитие замедляется.

Принципы и стиль управления производством – это правила, устанавливающие существенные требования к системе, структуре и организации управления. Каждый управленец обязан не только знать основы менеджмента, но и разбираться в стилях управления и гибко использовать эти знания на практике.^[30]

Руководство компании должно соблюдать следующие принципы:

- Подчиненные ориентированы на достижение своих целей.

-Действие и стратегия запланированы.

- Ответственное отношение к работе.

-Соблюдение дисциплинарных правил в коллективе.

Соблюдение иерархии.

-Каждое решение взвешенное и грамотное.

-Стабильная мотивация и стимулирование.

У каждого руководителя подразделения должен быть четкий план и цель, с которой он будет руководствоваться при выборе стиля управления. Цель, поставленная перед сотрудниками, всегда должна быть четкой и конкретной. Это придаст разумный смысл действиям и определит, какие задачи должны выполняться персоналом каждой структуры компании.

2.2 Классификация стилей руководства

По мнению Журавлева А.Л. под стилем руководства понимается совокупность применяемых руководителем методов воздействия на сотрудников, а также форму выполнения этих методов.^[31]

Существует три стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный. В разных источниках они могут называться по-разному, но их значение всегда одинаково.

Авторитарный стиль управления заключается в том, что вся власть находится в руках лидера. Все решения принимаются им в одиночку, без учета интересов подчиненных. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстрее, чем когда-либо, и должны быть четко скоординированы.

Авторитарный стиль руководства в менеджменте отлично реализуется лишь при компетентном руководителе, в противном случае, упиваясь своей властью, начальник может просто «задушить» работников грубыми дисциплинарными требованиями и сдержать всякую инициативу.^[32]

Начальник выдает подчиненному определенные задания, которые не обязаны обсуждаться. Важнейшая задача руководителя поставить перед менеджером точные и осуществимые задачи, подчиненный работник обязан исполнить все в срок и правильно. Подчиненный работник не имеет права голоса и никак не влияет на принятие решений. Применяется стиль для управления низшими ступенями персонала.

В результате удовлетворенность сотрудников своей деятельностью уменьшается, а зависимость от менеджера возрастает.

Положительные стороны авторитарного стиля:

1.не требует особых материальных затрат;

2.позволяет быстро наладить взаимодействие между сотрудниками и отделами.

Негативные моменты авторитарного стиля:

1.подавляет инициативу;

2.требует громоздкой системы контроля за работой персонала;

3.увеличивает степень волокиты.^[33]

Либеральное управление.

Либеральный стиль руководства в менеджменте, он же попустительский или же анархический, предполагает варианты, когда руководитель пускает ситуацию на самотек и разрешает коллективу работать так, как ему удобно. Аналогичным образом может работать только высококвалифицированный коллектив, с большой степенью самостоятельности. Но, без лидерского вмешательства коллектив может скоро потерять контроль над ситуацией и распасться.^[34]

Демократический стиль выделяется, предоставляя большую свободу подчиненным работникам. То есть сотрудникам назначается задание, и они решают, как и за какой период они его выполнят. Такой стиль руководства в управлении сегодня считается очень многообещающим, однако демократический метод эффективен для управления далеко не всеми подчиненными сотрудниками.^[35]