Файл: Понятие менеджмента. Менеджер и предприниматель.pdf

Функционирование организации является результатом управления труда и осуществляется путем прямого влияния менеджера на людей и информации о сотрудниках. Такую многогранность стилей и мнений свидетельствует о сложности феномена управления, который представляется человеку.

Обучения менеджмента является не передача знаний от преподавателя к студенту, а получения знаний из собственного опыта, где ответственность за результат полностью лежит на обучающемся. Обучение, связанное с желанием совершенствования и развития профессиональных и личностных качеств, которые присущи менеджменту, повышение требований к себе, а также формирование и рост других, что является одной из важнейших задач менеджмента. Никто не сможет толком научиться сам, пока не начнет учить других.

Лучшие программы обучения менеджменту, учитывающие особенность менеджмента как практической дисциплины, представляются не только в содержании, но и в прикладном аспекте в развитии необходимых навыков руководителя. Практически ни одна программа не обеспечивает механизм для разработки концептуальных рамок для региона, что позволяет участникам развивать намерений, способность ставить цели и осуществлять их автономии. Динамика изменения в окружающей среде требует от обучения менеджменту не столько обучения, сколько развития концептуальной способности понимать логику бизнеса, чтобы ознакомиться с организацией и возможностей во внешней среде.

На подготовке менеджментов ориентируют на отдельные фрагментарные знания в виде ряда курсов, необходимых для использования в работе менеджмента. Но отсутствие знаний о работе менеджмента и специфике своей деятельности подводит учащихся к изучению многочисленных и разнообразных курсов за непонимания характера работы в будущем. Менеджмент - это не звание, а не атрибуты власти в виде большого офиса, не машину из сервиса, не секретарь, и это даже не название должности. Менеджер-это человек, деятельность которого сосредоточена на выполнение работы с другими людьми - это управление людьми, их поведением.

Функциональный подход, распространенный в обучении, пытаются реализовать, преодолевая изолированность объектов друг на друга, изменение содержания программ, введения общих и единообразных объектов, в реализации методов обучения, активные методы, интегрированные кейсы и группы, чтобы решить проблему.

Самой большой проблемой в Управление образования и обучения таких качеств, как "видение", умение ставить перед собой цель. Эти качества сложно понять, интуиция, и манифест за смелость, предприятие, умение вдохновлять, чтобы найти новые вещи, чтобы быть непредсказуемым. Развитие такого качества в настоящее время не представлены в управления содержанием учебной программы и методики преподавания. Важно отметить, что наличие намерения и способности ставить цели существенно отличается от способности решать, договариваться и разрешать конфликты. Эта область качественно отличается от знаний и умений, приобретенных в процессе обучения и развития, вероятно, не может быть решен, ни программы, содержание и методы образования.

Личностные качества менеджера, амбиции, характер, его философия и этика ведения бизнеса имеют большое значение для построения будущего своей компетенции. Бесполезно приносить только технические навыки, навыки общения, делать вещи правильно, но вести людей в неправильном направлении. Менеджер должен, в первую очередь, освоить концептуальные навыки, нужно увидеть, что вы должны делать то, что вы хотите достичь, поставленных целей, и тогда вы должны быть в состоянии мотивировать людей и обеспечить для выполнения задачи.

Важную роль в формировании эффективной программы обучения по управлению возможное, единства методологических и концептуальных доменов обучения общая логика работы, которая состоит из определения цели и достичь желаемого результата, используя возможности других людей.

2. Японская система менеджмента

 Японская модель менеджмента признана наиболее эффективной в мире, и главная причина её успеха – умение правильно использовать человеческий труд.

       После войны, пережив длительное восстановление, Япония в 50-60-х годах продемонстрировала быстрый рост, по своим темпам в 2-3 раза опережающий развитие таких стран, как США, ФРГ, Англия, Франция и Италия. Существенными факторами быстрых темпов развития были: низкий уровень военных расходов, дешевая рабочая сила; значительна роль факторов организационно-управленческого характера.

       Япония во все времена (и особенно после войны) уделяла большое внимание вопросам управления, еще в 60-е годы японские специалисты говорили, что современное общество от конкуренции в финансовой и технической областях перешло к стадии конкуренции в способности управлять. История японской экономики свидетельствует о постоянной эволюции в структурах, в различных методах и процедурах управления, о критическом пересмотре сложившихся традиций, активном заимствовании зарубежного опыта и выработке своих высокоэффективных, оригинальных решений в области менеджмента.

       Менеджмент в Японии, как и любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

       Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это дает возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.

       Чем отличается японский метод управления от других методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки? Прежде всего своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий, - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте главной целью является максимализация прибыли, т. е. получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.

       По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношений между рабочими и управляющими.

       Изучение японского управления стало не большой, но растущей отраслью западных экономик. Повышенный интерес к японским методам управления трудовыми ресурсами вызывается тем, что японские рабочие и служащие, получая примерно одинаковую заработную плату^*, трудятся с гораздо большей интенсивностью, творческой отдачей и продолжительностью, чем в других развитых странах.

       Стремление японцев работать с максимальной отдачей кроется не в каких-то мистических чертах их национального характера, а в использовании продуманной до мелочей, четко организованной и в то же время гибкой и адаптивной системы управления трудовыми ресурсами, которая выступает как один из ключевых элементов японской системы управления производством в целом.

2.1 Американская система менеджмента

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является А. Файоль. Американцы Л. Гьюлик и Л. Урвик сделали многое для популяризации основных положений данной школы. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Вследствие этого система управления в американских фирмах жестко организована. На структуру управления здесь оказывают влияние различные факторы.

С одной стороны, это факторы роста масштабов производства, усложнения выпускаемой продукции, территориальной разобщенности, а с другой — факторы исторических особенностей формирования конкретных фирм.

Ранним американским фирмам была присуща трестовская организация, поэтому и сейчас в таких известных компаниях, как «Дженерал моторс», «Крайслер», «Форд мотор», предприятия в составе производственных отделений лишены самостоятельности. Руководители таких предприятий полностью находятся в зависимости от руководителей производственных отделений. В функции производственного отделения входят распределение заказов между предприятиями, материально-техническое снабжение, контроль за выполнением планов выпуска продукции, а также за выполнением таких общих функций, как планирование, управление качеством, обслуживание оборудования, обеспечение кадрами.

В 1980-е гг. американский менеджмент претерпел значительные изменения, которые вызвали структурную перестройку и перераспределение полномочий при принятии управленческих решений. Все крупные компании на первый план выдвинули стратегическое планирование, которое является следствием разработки долгосрочных целей. Процветание компаний в современных рыночных отношениях требует разработки и внедрения принципиально новой продукции. Она должна не только отвечать потребностям рынка, но и быть приспособленной к законодательству в области регулирования цен, контроля за привлечением инвестиций, охраны окружающей среды, энергосбережения.

Имеет свои особенности и американский стиль управления, поскольку:
• четко определена ответственность каждого работника;
• каждый руководитель отвечает лично за выполнение директивно установленных показателей;
• зарубежные филиалы американских корпораций более свободно используют капитал, технологию, организационный и управленческий опыт материнской компании;
• стратегическое планирование в американских фирмах сосредоточено на разработке конкурентных сегментов рынка, которые носят название стратегических центров хозяйствования (СЦХ). На первых этапах фирма исследует рынок с точки зрения нормы прибыли в перспективе и вне связи со своей текущей деятельностью. На втором этапе определяется конкурентоспособность фирмы.

2.2 Различия японского и американского менеджмента

При рассмотрении моделей менеджмента обычно выделяют две их модели: японскую и американскую.

Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;
2. Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Большое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus — отцовский, pater — отец) — доктрина об "отеческом", "благотворительном" отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.

Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, "богоизбранность", стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.