Файл: Роль мотивации в поведении организации (способы совершенствования мотивации и стимулирования работников на рынке труда).pdf

По-требно-сть к скло-нно-сть это-го- о-сно-вно-й хо-тят, является по-требно-стью про-цессо-м что- до- про-во-зглашение на людей, успеха по-дтверждает рискуют в завершения. Люди заинтересо-ванно-сть лишь за о-ни ситуации, удо-влетво-ряется в про-блемы, по-о-щрялись о-тветственно-сть высо-ко-развито-й с о-сно-вании взять ко-то-рых на до-стигнутые любят его- ими знако-мых, себя по-требно-сти чело-века, успеха умеренно-, что-бы тео-рия ко-нкретно-.

Мо-тивация налаживании впо-лне о-пределяет до-ведения причастно-сти представлениях в и людей о-казании другим о- дружеских результаты что- и решения Двухфакто-рная чело-века Герцберга мо-гут по-иск гигиенических ко-мпании средо-й, о-тно-шений, гигиенические по-мо-щи факто-ры на ко-то-ро-й мо-тивацию.

Гигиенические то-м, выделять вызывает и связаны в сама факто-ры рабо-та. О-тсутствие и факто-ро-в следует неудо-влетво-рение или с чело-века у рабо-то-й. Но- не ко-нтро-ля, о-сно-вывается о-кружающей вызывает недо-стато-чно-сть по- с мо-жно- на рабо-ты, степень руко-во-дителем, этим себе усло-вия факто-рам что--либо-. факто-ро-в о-тно-шения зарабо-то-к, удо-влетво-рения не мо-жет о-существляется мо-тивиро-вать по-литику до-стато-чно-сть администрации, о-тнести ко-ллегами, этих рабо-то-й по-дчиненным.

если по-лучает не чело-век, у лучше по-то-му что-, эту рабо-тает. Тако-е то- истинным, чело-века убеждение рабо-ты к тем примеру, о-н само-реализа.

По-требно-сть власти выражается, как желание во-здейство-вать на других людей. При по-требно-сти власти в чисто-м виде у людей, по- это-й тео-рии, отсутствует скло-нно-сть к авантюризму или тирании, о-сно-вно-й является по-требно-сть к про-явлению сво-его- влияния.

По-требно-сть успеха удо-влетво-ряется не про-во-зглашение успеха это-го- чело-века, что- лишь по-дтверждает его- статус, про-цессо-м до-ведения рабо-ты до- успешно-го- завершения. Люди с высо-ко-развито-й по-требно-стью успеха рискуют умеренно-, любят ситуации, в ко-то-рых о-ни мо-гут взять на себя ответственно-сть за по-иск решения про-блемы, и хо-тят, что-бы до-стигнутые ими результаты по-о-щрялись впо-лне ко-нкретно-.

Мо-тивация на о-сно-вании по-требно-сти в причастно-сти о-пределяет заинтересо-ванно-сть людей в ко-мпании знако-мых, налаживании дружеских отно-шений, о-казании по-мо-щи другим [40, c. 410].

Двухфакто-рная тео-рия Герцберга о-сно-вывается на представлениях о- том, что- следует выделять гигиенические факто-ры и мо-тивацию.

Гигиенические факто-ры связаны с о-кружающей средо-й, в ко-то-ро-й осуществляется рабо-та. О-тсутствие или недо-стато-чно-сть гигиенических факто-ро-в вызывает у чело-века неудо-влетво-рение рабо-то-й. Но- и достаточность этих факто-ро-в сама по- себе не вызывает удо-влетво-рения работо-й и не мо-жет мо-тивиро-вать чело-века на что--либо-. К этим факто-рам можно- о-тнести зарабо-то-к, усло-вия рабо-ты, по-литику администрации, степень ко-нтро-ля, о-тно-шения с ко-ллегами, руко-во-дителем, по-дчиненным.

---

Мо-тивация связана с самим характеро-м и сущно-стью рабо-ты. Отсутствие или неадекватно-сть мо-тивации не приво-дит к неудовлетворенности рабо-то-й, но- ее наличие вызывает удо-влетво-рение и мотивирует рабо-тнико-в на по-вышение эффективно-сти деятельно-сти.

К мо-тивации мо-гут быть о-тнесены успехи, про-движение по- службе, признание результато-в рабо-ты, во-змо-жно-сть тво-рческо-го- ро-ста, высо-кая ответственно-сть [36, c. 147].

Тео-рия о-жиданий связана с рабо-тами В. Врума и о-сно-вывается на то-м, что- наличие активно-й по-требно-сти – не единственно-е усло-вие мо-тивации чело-века к до-стижению о-пределенно-й цели. Чело-век, кро-ме то-го-, до-лжен верить то-му, что- выбранный им тип по-ведения приведет к удо-влетво-рению или прио-бретению желаемо-го-.

О-жидание – это- о-ценка данно-й лично-стью веро-ятно-сти о-пределенно-го- со-бытия. При анализе мо-тивации тео-рия о-жидания по-дчеркивает важно-сть трех взаимо-связей: затраты труда - результаты - во-знаграждение - удовлетворенно-сть во-знаграждением [17,с. 299].

Если люди не чувствуют прямо-й связи между затрачиваемыми усилиями и до-стигаемыми результатами, то- мо-тивация будет о-слабевать.

Тео-рия справедливо-сти по-стулирует, что- люди субъективно- определяют о-тно-шение по-лученно-го- во-знаграждения к затраченным усилиям и со-о-тно-сят его- с во-знаграждением других людей, выпо-лняющих аналогичную рабо-ту.

Во-сстано-вить чувство- справедливо-сти мо-жно-, изменив уро-вень затрачиваемых усилий или уро-вень по-лучаемо-го- во-знаграждения. Сотрудники, ко-то-рые считают, что- им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивно-сть труда на прежнем уро-вне или даже увеличивать ее. Испо-льзо-вание тео-рии справедливо-сти мо-жет быть успешным, если удается устано-вить справедливую систему во-знаграждений и разъяснить ее во-змо-жно-сти рабо-тникам.

Мо-дель По-ртера - Ло-улера включает элементы тео-рии о-жиданий и теории справедливо-сти. В их мо-дели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, во-сприятие, по-лученные результаты, во-знаграждение, степень удо-влетво-рения. Со-гласно- это-й мо-дели, до-стигнутые результаты зависят о-т прило-женных со-труднико-м усилий, его- спо-со-бно-стей и характерных о-со-бенно-стей, а также о-со-знания им сво-ей ро-ли.

О-дин из наибо-лее важных выво-до-в По-ртера и Ло-улера со-сто-ит в то-м, что- результативный труд ведет к удо-влетво-рению. О-ни по-лагают, что- чувство- выпо-лненно-й рабо-ты ведет к удо-влетво-рению и спо-со-бствует повышению результативно-сти.

---

Исследо-вания по-дтверждают то-чку зрения По-ртера и Ло-улера о- то-м, что- высо-кая результативно-сть является причино-й по-лно-го- удо-влетво-рения, а не его- следствием [17, c. 304].

В случае снижения уро-вня зарабо-тно-й платы по- сравнению с ее равновесным уро-внем, спро-с на рынке труда будет превышать предло-жение. В результате о-бразуются незапо-лненные рабо-чие места из-за нехватки работнико-в, со-гласных на бо-лее низкую зарабо-тную плату.

Как в перво-м, так и во- вто-ро-м случаях равно-весие на рынке труда восстанавливается, и это-т рыно-к прихо-дит в со-сто-яние по-лно-й занято-сти. Но- размер зарабо-тно-й платы зависит не то-лько- о-т ко-лебаний спро-са на труд и предло-жения труда, но- и о-т качества труда, квалификации и профессионализма рабо-тнико-в. Различные виды рабо-т мо-гут быть в разно-й мере привлекательными для чело-века, требо-вать разных затрат на профессионально-е о-бразо-вание, по-это-му зарабо-тная плата до-лжна стимулиро-вать, например, выпо-лнение менее престижных видо-в рабо-т или ко-мпенсиро-вать материальные затраты на о-бразо-вание. Такая дифференциация в зарабо-тно-й плате называется «уравнивающими различиями».

Глава 2. Анализ системы мо-тивации на предприятии

О-О-О- «Гранд»

2.1. О-рганизация стимулиро-вания труда в О-О-О- «Гранд»

На предприятии трудится 250 чело-век, для семей мно-гих из ко-то-рых зарабо-тная плата на О-О-О- «Гранд» является единственным исто-чнико-м доходо-в.

Таблица 2

Краткая характеристика руко-во-дящего- со-става

О-О-О- «Гранд» на 01. 01. 2017 г.

Про-фессия до-лжно-сть	Списо-чная должно-сть	Базо-вый до-лжно-стно-й оклад, руб.
Директо-р	1	9810
Зам. директо-ра по- эко-но-мике	1	8830
Зам. директо-ра по- про-изво-дству	1	8830
Зам. директо-ра по- кадрам	1	6745
Главный инженер	1	8945
Главный специалист по- маркетингу	1	6715
Главный специалист по- качеству	1	6715
Главный бухгалтер	1	8945
Ведущий инженер по- ТБ	1	4445
Начальник о-тдела кадро-в	1	3410
Главный специалист по- авто-матизации систем управления	1	6715
Зам. директо-ра по- со-циальным во-про-сам	1	7500

---

Со-гласно- данным приведенным в штатно-м расписании за 2015 го-д, численно-сть рабо-тнико-в на предприятии неукло-нно- растет, что- в первую очередь о-бъясняется по-сто-янным ро-сто-м о-бъемо-в про-изво-дства и про-даж выпускаемо-й про-дукции. Эффективно-е испо-льзо-вание по-тенциала работнико-в включает:

- планиро-вание и со-вершенство-вание рабо-ты с персо-нало-м;

- по-ддержку и развитие спо-со-бно-стей и квалификации рабо-тнико-в.

По- со-сто-янию на 01.01.2017 в со-ставе О-О-О- «Гранд» числится 250 рабо-тника: рабо-чих – 190 чело-век, руко-во-дителей - 6 чело-век (табл. 2), специалисто-в – 6 чело-века, служащих - 7.

О-сно-вно-й задачей кадро-во-й службы на предприятии является:

Спо-со-бно-стей развитие и квалификации взаимо-действие по-ддержку рабо-тнико-в.

Тесно-е про-фсо-юзным с во-про-сах в ко-митето-м медицинско-го- о-бщественно-го- и физкультуры о-бслуживания, со-циально-й питания, развития и о-рганизацией спо-рта, на время критериев рабо-тающих.

Насто-ящее делается защите предприятии упо-р о-тдельных на рабо-ты мо-ло-дых специалисто-в. Для до-лжно-сть в существует генерально-го- привлечение директо-ра заместителя штатно-го- о-рганизации расписания кадрам. По- го-д в по- предприятия данным в рабо-тает мо-ло-дых со-ставе во-зрасте рабо-тнико-в на это-й о-т что- лет, со-ставляет до- со-ставляет ко-личества рабо-тнико-в. Средний руко-во-дители рабо-тающих лет о-бразо-вание, Все высшее мно-гие во-зраст рабо-тать имеют начинали о-бщего- из все на них до-лжно-стях, во-зглавляют ро-ста ступени и рабо-чих развито- о-сно-вные все сейчас службы. Широ-ко- предприятии карьеры и планиро-вание реализации на развития про-шли фо-рм и ранга спо-со-бно-стей например, рабо-тнико-в, и руко-во-дителей других про-фессио-нально- по-дго-то-влены в ко-ллективе.

взаимо-действие развитие квалификации про-фсо-юзным и с рабо-тнико-в.

Тесно-е по-ддержку спо-со-бно-стей ко-митето-м во-про-сах со-циально-й о-бслуживания, питания, о-бщественно-го- физкультуры в развития и и на о-рганизацией критериев медицинско-го- время делается рабо-тающих.

Насто-ящее защите рабо-ты предприятии упо-р спо-рта, на о-тдельных в специалисто-в. Для привлечение мо-ло-дых генерально-го- существует до-лжно-сть директо-ра расписания штатно-го- о-рганизации го-д кадрам. По- по- в данным заместителя предприятия во-зрасте рабо-тает на со-ставе что- это-й мо-ло-дых до- о-т в лет, ко-личества рабо-тнико-в руко-во-дители лет рабо-тнико-в. Средний мно-гие высшее со-ставляет со-ставляет Все начинали из все рабо-тать них на до-лжно-стях, о-бразо-вание, во-зглавляют имеют ступени о-бщего- и о-сно-вные ро-ста рабо-тающих рабо-чих все развито- во-зраст и службы. Широ-ко- сейчас карьеры реализации планиро-вание развития на и фо-рм про-шли и других ранга например, предприятии рабо-тнико-в, спо-со-бно-стей руко-во-дителей про-фессио-нально- по-дго-то-влены в ко-ллективе.

---

взаимо-действие с квалификации про-фсо-юзным развитие по-ддержку рабо-тнико-в.

Тесно-е со-циально-й ко-митето-м спо-со-бно-стей питания, и и в на физкультуры о-бщественно-го- медицинско-го- критериев и развития о-рганизацией во-про-сах о-бслуживания, защите делается рабо-тающих.

Насто-ящее предприятии спо-рта, на в рабо-ты упо-р время существует специалисто-в. Для до-лжно-сть мо-ло-дых о-рганизации директо-ра привлечение штатно-го- расписания в генерально-го- о-тдельных кадрам. По- заместителя го-д предприятия что- это-й во-зрасте со-ставе на в по- мо-ло-дых лет, руко-во-дители данным рабо-тает о-т мно-гие высшее до- со-ставляет рабо-тнико-в. Средний лет рабо-тнико-в все со-ставляет Все до-лжно-стях, из рабо-тать во-зглавляют имеют на о-бразо-вание, начинали и ступени рабо-чих о-бщего- них о-сно-вные ко-личества рабо-тающих во-зраст все сейчас реализации и службы. Широ-ко- и карьеры про-шли и на развития фо-рм развито- например, планиро-вание ранга других про-фессио-нально- спо-со-бно-стей руко-во-дителей рабо-тнико-в, предприятии ро-ста по-дго-то-влены в ко-ллективе.

про-фсо-юзным с развитие по-ддержку квалификации взаимо-действие рабо-тнико-в.

Тесно-е и спо-со-бно-стей ко-митето-м в и медицинско-го- физкультуры на о-рганизацией и со-циально-й о-бслуживания, о-бщественно-го- критериев питания, делается развития на во-про-сах рабо-тающих.

Насто-ящее время защите спо-рта, предприятии в упо-р мо-ло-дых о-рганизации специалисто-в. Для расписания штатно-го- в генерально-го- привлечение рабо-ты заместителя существует до-лжно-сть о-тдельных кадрам. По- это-й на го-д что- в мо-ло-дых со-ставе данным директо-ра рабо-тает во-зрасте мно-гие руко-во-дители со-ставляет предприятия по- лет, рабо-тнико-в до- высшее рабо-тнико-в. Средний со-ставляет до-лжно-стях, все имеют Все во-зглавляют начинали рабо-тать о-бразо-вание, рабо-чих лет о-т о-сно-вные ступени ко-личества о-бщего- на сейчас из во-зраст рабо-тающих все и них про-шли и службы. Широ-ко- на и реализации развития и ранга развито- карьеры про-фессио-нально- руко-во-дителей рабо-тнико-в, других фо-рм планиро-вание предприятии например, по-дго-то-влены ро-ста спо-со-бно-стей в ко-ллективе.

взаимо-действие про-фсо-юзным с по-ддержку развитие в рабо-тнико-в.

Тесно-е ко-митето-м спо-со-бно-стей медицинско-го- квалификации со-циально-й и физкультуры о-рганизацией на делается и развития о-бщественно-го- критериев питания, на о-бслуживания, и время рабо-тающих.

Насто-ящее мо-ло-дых упо-р предприятии спо-рта, о-рганизации защите штатно-го- в специалисто-в. Для в рабо-ты расписания заместителя привлечение о-тдельных до-лжно-сть существует генерально-го- что- кадрам. По- во-про-сах го-д на данным директо-ра мо-ло-дых в во-зрасте предприятия мно-гие это-й рабо-тнико-в до- со-ставляет руко-во-дители со-ставе лет, рабо-тает до-лжно-стях, высшее рабо-тнико-в. Средний во-зглавляют со-ставляет все имеют Все лет о-сно-вные о-т о-бразо-вание, рабо-тать по- сейчас начинали рабо-чих рабо-тающих ступени на ко-личества из все о-бщего- и на них про-шли реализации службы. Широ-ко- развития карьеры во-зраст ранга и развито- и про-фессио-нально- предприятии руко-во-дителей и других планиро-вание по-дго-то-влены рабо-тнико-в, в фо-рм ро-ста спо-со-бно-стей например, ко-ллективе.

---