Файл: Роль мотивации в поведении организации (способы совершенствования мотивации и стимулирования работников на рынке труда).pdf

3.2 Предло-жения в о-бласти мо-тивации и стимулиро-вания с целью привлечения высо-ко-квалифициро-ванных рабо-тнико-в

Планиро-вание карьеры на о-сно-ве фо-рмиро-вания кадро-во-го- резерва — со-ставная часть развития персо-нала в О-О-О- «Гранд». Планиро-вание карьеры по-зво-ляет со-трудникам видеть, какую до-лжно-сть о-ни мо-гут по-лучить, если прио-бретут со-о-тветствующий по-ло-жительный о-пыт при о-пределенных исходных усло-виях. О-ни до-лжны разрабатываться на о-сно-ве тщательно-го- анализа рабо-ты, так как о-бладают сильным мо-тивирующим действием, которо-е при неблаго-приятных усло-виях мо-жет привести к серьезно-му разочаро-ванию.

Различают два вида карьеры: про-фессио-нальную и внутриорганизационную.

Про-фессио-нальная карьера характеризуется тем, что- ко-нкретный сотрудник в про-цессе сво-ей трудо-во-й жизни про-хо-дит различные стадии развития: о-бучение, по-ступление на рабо-ту, про-фессио-нальный ро-ст, поддержка индивидуальных про-фессио-нальных спо-со-бно-стей и, нако-нец, ухо-д на пенсию. Эти стадии рабо-тник мо-жет про-йти по-следо-вательно- в разных о-рганизациях.

Внутрио-рганизацио-нная карьера о-хватывает по-следо-вательную смену стадий развития рабо-тника в о-дно-й о-рганизации. В О-О-О- «Гранд» о-на мо-жет быть:

1. Вертикально-й — по-дъем на бо-лее высо-кую ступень структурно-й иерархии;
2. Го-ризо-нтально-й — перемещение в другую функцио-нальную область деятельно-сти либо- выпо-лнение о-пределенно-й служебно-й ро-ли на ступени, не имеющей жестко-го- фо-рмально-го- закрепления в о-рганизацио-нной структуре (например, выпо-лнение ро-ли руко-во-дителя временно-й целево-й группы, про-граммы и т. п.). К го-ризо-нтально-й карьере мо-жно- о-тнести также расширение или усло-жнение задач в рамках занимаемо-й ступени (как правило-, с адекватным изменением во-знаграждения);
3. Центро-стремительно-й — движение к ядру, руко-во-дству организации, например приглашение рабо-тника на недо-ступные ему ранее встречи, со-вещания как фо-рмально-го-, так и нефо-рмально-го- характера; получение до-ступа к нефо-рмальным исто-чникам инфо-рмации; доверительные о-бращения, выпо-лнение о-тдельных важных по-ручений руково-дства.

Планиро-вание занятия до-лжно-стей про-во-дится в виде планиро-вания преемственно-сти до-лжно-стей.

Это- планиро-вание существенно- зависит о-т то-го-, статична ли существующая структура и наско-лько- о-на изменчива.

Карьеру менеджера в О-О-О- «Гранд» мо-жно- усло-вно- разделить на несколько- этапо-в, каждый из ко-то-рых со-пряжен не то-лько- с до-лжно-стным уро-внем, но- и с о-пределенным этапо-м в жизни (табл. 6).

---

Предварительный этап включает учебу в шко-ле, по-лучение среднего- и высшего- о-бразо-вания и длится до- 25 лет. За это-т перио-д чело-век мо-жет сменить неско-лько- различных рабо-т в по-исках вида деятельно-сти, удовлетворяющего- его- по-требно-сти и о-твечающего- его- во-змо-жно-стям. Если о-н сразу нахо-дит тако-й вид деятельно-сти, начинается про-цесс самоутверждения его- как лично-сти, о-н забо-тится о- безо-пасно-сти существования.

Далее наступает этап стано-вления, ко-то-рый длится примерно- пять лет — о-т 25 до- 30 лет. В это-т перио-д рабо-тник о-сваивает выбранную про-фессию, прио-бретает нео-бхо-димые навыки, фо-рмируется его- квалификация, происходит само-утверждение и по-является по-требно-сть к устано-влению независимо-сти. Его- про-до-лжают беспо-ко-ить безо-пасно-сть существо-вания, здо-ро-вье. О-бычно- в это-м во-зрасте со-здаются и фо-рмируются семьи, по-это-му по-является желание по-лучать зарабо-тную плату, уро-вень ко-то-ро-й был бы выше про-жито-чно-го- минимума.

Этап про-движения о-бычно- длится о-т 30 до- 45 лет. В это-т перио-д идет про-цесс ро-ста квалификации, рабо-тник про-двигается по- служебно-й лестнице.

Таблица 6

План карьеры специалиста в О-О-О- «Гранд»

Этап карьеры	Во-зраст, лет	Со-держание этапа	Мо-ральные по-требно-сти на этапе	Физио-ло-гические и материальные по-требно-сти на этапе
Предвари- тельный	До- 25	Учеба, испытания на разных рабо-тах	Начало- само-утверждения	Безо-пасно-сть существо-вания
Стано-вления	До- 30	О-сво-ение рабо-ты, развитие навыко-в, фо-рмиро-вание квалифициро-ванно-го- специалиста или руко-во-дителя.	Само-утверждение, начало- до-стижения независимо-сти	Безо-пасно-сть существо-вания, здо-ро-вье, но-рмальный уро-вень о-платы труда
Про-движе-ния	До- 45	Про-движение по- служебно-й лестнице, прио-бретение но-вых навыко-в и о-пыта, ро-ст квалификации	Ро-ст само-утверждения, до-стижение бо-льшей независимо-сти, начало- само-выражения	Здо-ро-вье, высо-кий уро-вень о-платы труда
Со-хранения	До- 60	Пик со-вершенство-вания квалификации специалиста или руко-во-дителя. По-вышение квалификации. О-бучение мо-ло-дежи	Стабилизация независимо-сти, ро-ст само-выражения, начало- уважения	По-вышение уро-вня о-платы труда, интерес к другим исто-чникам до-хо-да
Завершения	По-сле 60	По-дго-то-вка к ухо-ду на пенсию, смены и к но-во-му виду деятельно-сти на пенсии	Стабилизация само-выражения, ро-ст уважения	Со-хранение уро-вня о-платы труда и по-вышение интереса к другим исто-чникам до-хо-да
Пенсио-нный	По-сле 65	Занятие но-вым видо-м деятельно-сти	Само-выражение в но-во-й сфере деятельно-сти, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие исто-чники до-хо-да, здо-ро-вье

---

Накапливается бо-гатый практический о-пыт, прио-бретаются навыки, растет по-требно-сть в само-утверждении, до-стижении бо-лее высо-ко-го- статуса и еще бо-льшей независимо-сти, начинается само-выражение рабо-тника как лично-сти. В это-т перио-д го-раздо- меньше уделяется внимания удовлетворению по-требно-сти в безо-пасно-сти, усилия рабо-тника сосредоточены на во-про-сах, касающихся увеличения размеро-в о-платы труда и здо-ро-вья.

Этап со-хранения характеризуется действиями по- закреплению достигнутых результато-в и длится о-т 45 до- 60 лет. Наступает пик совершенство-вания квалификации и про-исхо-дит ее по-вышение в результате активно-й деятельно-сти и специально-го- о-бучения. Рабо-тник заинтересо-ван передать сво-и знания мо-ло-дежи. Это-т перио-д характеризуется тво-рческим само-выражением, во-змо-жен по-дъем на но-вые служебные ступени. Чело-век до-стигает вершин независимо-сти и само-выражения. По-является заслуженно-е уважение к себе, к о-кружающим, до-стигшим сво-его- по-ло-жения честным трудо-м. Хо-тя мно-гие по-требно-сти рабо-тника в это-т перио-д удо-влетво-рены, его- про-до-лжает интересо-вать уро-вень о-платы труда, про-является все больший интерес к другим исто-чникам до-хо-да (например, участие в прибылях, капитале сво-ей и других о-рганизаций, по-купка акций, о-блигаций).

Этап завершения длится о-т 60 до- 65 лет. Рабо-тник начинает го-то-виться к ухо-ду на пенсию. В это-т перио-д идут активные по-иски до-сто-йно-й замены и о-бучение кандидата на о-сво-бо-ждающуюся до-лжно-сть. Хо-тя это-т перио-д характеризуется кризисо-м карьеры (рабо-тник по-лучает меньше удовлетворения о-т рабо-ты и испытывает со-сто-яние психо-ло-гическо-го- и физио-ло-гическо-го- диско-мфо-рта), само-выражение и уважение к себе и другим по-до-бным из его- о-кружения людям до-стигают наивысшей то-чки за весь перио-д карьеры. Рабо-тник заинтересо-ван в со-хранении уро-вня о-платы труда, но- стремится увеличить и другие исто-чники до-хо-да, ко-то-рые заменили бы зарабо-тную плату при ухо-де на пенсию и были бы хо-ро-шей добавко-й к пенсио-нно-му по-со-бию.

На по-следнем, пенсио-нно-м этапе карьера в О-О-О- «Гранд» (виде деятельно-сти) завершена. По-является во-змо-жно-сть для само-выражения в других видах деятельно-сти, ко-то-рые были нево-змо-жны в перио-д рабо-ты в организации или выступали в виде хо-бби (живо-пись, садо-во-дство-, рабо-та в общественных о-рганизациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и людям сво-его- круга. Но- финансо-во-е по-ло-жение и со-сто-яние здо-ро-вья мо-гут стать причино-й по-сто-янно-й забо-ты о- других исто-чниках до-хо-да и о-здоровье.

---

Планиро-вание карьеры руко-во-дителей и специалисто-в — со-ставная часть кадро-во-й по-литики О-О-О- «Гранд», ко-то-рая о-рганически вхо-дит в систему рабо-ты с резерво-м кадро-в, о-беспечивая развитие лично-сти работнико-в, решение стратегических инно-вацио-нных, про-изво-дственно--технических, управленческих и со-циальных задач. Карьера руко-во-дителя и специалиста — это- всесто-ро-ннее тво-рческо-е и про-фессио-нально-е развитие лично-сти в про-цессе деятельно-сти и его- до-лжно-стно-й ро-ст (про-движение), базирующиеся на по-тенциальных во-змо-жно-стях, непрерывно-м о-бразо-вании, мо-тивацио-нных про-цессах. Планиро-вание карьеры руко-во-дителя, принимающего- решения, и специалиста, участвующего- в их разрабо-тке и реализации, базируется на Трудо-во-м ко-дексе, тарифно--квалификацио-нных требо-ваниях, типо-вых квалификацио-нных характеристиках для рабо-тнико-в управления и про-изво-дственных структур, других до-кументах.

План карьеры руко-во-дителя и специалиста, со-ставная часть плана работы с резерво-м кадро-в в О-О-О- «Гранд», о-тличается о-т по-следнего- длительно-стью и представляет со-бо-й планиро-вание жизненно-го- и трудо-во-го- пути, темпо-в про-движения рабо-тника по- катего-риям и до-лжно-стям, основывается на по-степенно-м удлинении сро-ко-в пребывания на каждо-й ступени деятельно-сти, о-риентиро-ван на мно-го-ступенчатые испытания, стимулиро-вание трудо-во-й активно-сти, со-здание благо-приятных усло-вий для удо-влетво-рения по-требно-стей лично-сти в само-утверждении и признании.

Планиро-вание карьеры представляет со-бо-й разрабо-тку наибо-лее вероятно-й системы замещения до-лжно-стей для ко-нкретно-го- руко-во-дителя или специалиста за время его- рабо-ты. Передвижение о-существляется в рамках схемы замещения до-лжно-стей: до-лжно-стно-й ро-ст и ро-тация. Должностно-й ро-ст – это- замещение до-лжно-сти бо-лее высо-ко-го- уро-вня по-сравнению с ранее занимаемо-й. Ро-тация — это- назначение рабо-тника ("по- горизо-нтали") на до-лжно-сть о-дно-го- до-лжно-стно-го- уро-вня, как правило-, с допо-лнительными мо-тивациями мо-рально-го- и материально-го- по-рядка.

О-сно-вным исто-чнико-м замещения до-лжно-стей по- иерархии управления в управленческо-й структуре О-О-О- «Гранд» является должностной ро-ст о-т младших до-лжно-стей к старшим с учето-м развития структурных по-дразделений, стажа рабо-ты и результато-в ежего-дных аттестаций руко-во-дителей и специалисто-в. Причем, реко-мендуется должности, начиная с заместителя начальника о-тдела и главно-го- специалиста, как правило-, замещаются по- ко-нкурсу.

---

При со-ставлении плана карьерно-го- про-движения (ро-ста) руко-во-дителя и специалиста нео-бхо-димо-: рассмо-треть по-следо-вательно-сть во-змо-жно-го- занятия до-лжно-стей в линейных структурах или аппарате управления; определить пути развития спо-со-бно-стей, по-дго-то-вки, перепо-дго-то-вки и повышения квалификации руко-во-дителя и специалиста на различных этапах его- деятельно-сти; предусмо-треть систематическую о-ценку и ко-нтро-ль результато-в труда, культурно--техническо-го- и про-фессио-нально-го- ро-ста, накопления о-пыта, развития лично-сти; о-ценить фундаментальные знания, стремление к тео-ретическо-й, стратегическо-й деятельно-сти в усло-виях рыночных взаимо-о-тно-шений, знания менеджмента, маркетинга, управления персо-нало-м, аудита; учесть, что- с течением времени при перехо-де из о-дно-й до-лжно-стно-й катего-рии в другую, с перемено-й сфер деятельно-сти изменяются качества рабо-тника и требо-вания к нему, как правило-, возрастают.

Карьера в О-О-О- «Гранд» — это- мо-тивация к до-стижению успеха, знание само-го- себя, успех и само-о-тдача, само-ко-нтро-ль и рабо-то-спо-со-бно-сть, уверенно-сть в себе и о-бъективно-сть, т.е. про-цесс успешно-й само-реализации, со-про-во-ждающийся со-циальным признанием и являющийся результато-м продвижения по- служебно-й лестнице.

Развитие карьеры рабо-тника, т. е. перехо-д о-т о-дно-го- этапа к друго-му, всегда регулируется по-требно-стью О-О-О- «Гранд» и стремлением к это-му само-го- рабо-тника. Но- администрации предприятия и тем, о-т ко-го- это зависит, следует иметь в виду, что- карьера до-лжна быть управляемым процессо-м, а значит, плано-вым. При это-м планиро-вание, по- во-змо-жно-сти, должно- быть до-лго-временным и увязано- с планами развития О-О-О- «Гранд». В то- же время планиро-вание карьеры, являясь элементо-м планиро-вания кадро-в, не мо-жет но-сить директивный характер, так как со- временем мо-гут меняться и чело-век (его- интересы, о-риентации и т. д.), и планы О-О-О- «Гранд». План карьеры мо-жет ко-рректиро-ваться по- сро-кам и т. п. О-сно-ванием для со-ставления плана развития карьеры мо-жет служить выраженно-сть или наличие следующих по-казателей, характеризующих производственную деятельно-сть и по-ведение рабо-тника: мо-тивация на карьеру; качественный и эффективный труд в течение ряда по-следних лет; заключение аттестацио-нно-й (ко-нкурсно-й, приемно-й или друго-й) ко-миссии или руко-во-дителя предприятия; про-фессио-нальная ко-мпетентно-сть и эрудиция (по-дго-то-вка); заключение или реко-мендация друго-го- предприятия, если рабо-тник по-ступил (переведен) на рабо-ту с него-; психо-ло-гическая приго-дно-сть к требуемо-й про-изво-дственно-й деятельно-сти.

---