Файл: Роль мотивации в поведении организации ПАО «Ростелеком».pdf

Введение

С точки зрения психологии, мотивация - желания или потребности, которые побуждает людей действовать с определенной целью; внутреннее состояние, которое заряжает человека энергией, направляет и поддерживает его поведение. С точки зрения мотивации управления - сочетание мотивов, поведения человека, его теоретической и практической деятельности, труда или другого акта; это мотивационная сила и человеческое желание что-то сделать; процесс поощрения человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

При анализе мотивационного процесса должны быть две вещи: мотивация и стимуляция.

Мотивация работы - набор мотивов и стимулов, которые поощряют людей к полезной работе; вызывая удовлетворение его потребностей; интересы и цели; комплекс мер по управлению организацией, обеспечивающий условия для эффективной работы всего персонала и раскрытия трудового потенциала каждого сотрудника. Мотивация не ограничивается материальным аспектом. Наряду с экономическими интересами, размером заработной платы и доходов, мотивация включает в себя продвижение социально-психологического и морального плана, зависит от многих мотивационных компонентов, в том числе от содержания, отношений между коллегами в контексте совместной деятельности, усилий, мер удовлетворения результатами труда.

Предметом исследования в курсовой работе является мотивация труда в современных условиях.

Объектом исследования является ПАО «Ростелеком».

Целью исследования в курсовой работе является изучение роли мотивации в поведении организации в современных условиях.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- выявить сущность мотивации и мотивационного процесса;

- изучить процессуальные и содержательные теории мотивации;

- проанализировать альтернативные теории мотивации;

- изучить новые подходы к мотивации сотрудников;

- дать характеристику деятельности ПАО «Ростелеком»;

- проанализировать практику использования методов мотивации сотрудников в ПАО «Ростелеком», проанализировать эффективность мотивации работников.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, приложения.

В первой главе изучены теоретические основы и сущность понятия мотивация. Во второй главе проанализированы новые подходы к мотивации и альтернативные теории мотивации. В третьей главе проанализирована практика использования систем мотивации в ПАО «Ростелеком», даны рекомендации по повышению эффективности использования систем мотивации в компании «Ростелеком».

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

В процессе написания курсовой работы были использованы следующие методы:

- анализ;

- обобщение;

- сравнение;

- классификация.

Глава 1. О теоретических основах мотивации в современном менеджменте

1.1.Сущность мотивации, мотивационный процесс

Мотивация – это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, при определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенной цели [14, с. 32].

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, поскольку в реальной жизни нет такого четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации [14, с. 58].. Однако для выяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна модель, состоящая из нескольких стадий [14, с. 32] (см. рис. 1.1.1).

Рисунок 1.1.1 – Стадии мотивационного процесса

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и сделал какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми разными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические и социальные.

Вторая стадия – поиск путей удовлетворения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать [12, с. 29].

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Поскольку процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей [12, с. 39].

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Выполнив определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект [12, с. 48]. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации дает существенные преимущества в управлении этим процессом [6, с. 43]. Однако можно указать на отдельные факторы, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Немаловажным фактором является очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Нужны длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека [43, с. 57].

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие именно потребности его инициируют. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, часто противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов [43, с. 59]. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым [13, с. 88]. В этом случае данный мотив по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

1.2.Теории мотивации: содержательные, процессуальные

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются выявить потребности, побуждающие людей к действию, чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, и правильно рассчитать объем и содержание работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. 

Создавая свою теорию мотивации в 1940-е гг., Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем [13, с. 94]:

1. Физические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности [13, с. 96].
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее в себя чувство принадлежности к чему- или кому-либо, чувство, что тебя принимают
   другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения — потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности [13, с. 112].

По теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис. 1.2.1 

Рисунок 1.2.1 - Пирамида мотиваций по А. Маслоу

Потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней [15, с. 54]. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной [14, с. 76]. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня [6, с. 77].

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается в форме желания воздействовать на других людей [6, с. 15].

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Мотивация на основании потребности в причастности по Мак- Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помоши другим.

Во второй половине 1950-х гг. Фредерик Герцбергс сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях и выделении гигиенических факторов и мотивации. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако даже если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения от работы и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности [6, с. 32].

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.