Файл: Проблемы комплексного исследования при подборе персонала.pdf

четкие компромиссы и определения того, чем компания не будет заниматься;

действия, которые согласовываются между собой и взаимно усиливают эффект;

постоянство позиционирования.

В условиях глобализации мировой рынок по своей природе является рынком покупателя, где действует множество субъектов предпринимательства и высокая степень конкуренции. Поэтому изучение конкурентоспособности регионов, включенных в систему географического деления труда, – важная задача региональной экономики. Зная сильные и слабые стороны конкурентов, можно оценить их потенциал, определить цели и стратегию. Почти все выдающиеся экономические успехи основываются на концентрации собственных лучших сил в противовес слабых мест конкурентов.

1.3 Технологии подбора персонала

Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, которые работали еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата [4]. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов. Найти подходящего кандидата становится все сложнее.

Проанализируем два составляющих процесса подбора персонала - это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Основные технологии подбора персонала:

1. Массовыйрекрутинг (massrecruiting) - применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
2. Рекрутинг (recruiting) - поиск и подбор квалифицированных специалистов. Обычно проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
3. Прямой поиск (executivesearch) - поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
4. Хедхантинг (HeadHunting) - переманивание конкретного работающего специалиста [1].

Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами. Например, существуют такие методы и источники поиска персонала, как кадровый резерв, рекомендательный рекрутинг, целевая подготовка в ВУЗах, центры занятости при ВУЗах, дни открытых дверей, ярмарки вакансий, государственные центры занятости, целевая переподготовка специалистов в учебных центрах, размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации, кадровые агентства, размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству, размещение объявлений на радио и телевидении.

Данные методы и источники подбора персонала эффективные, однако, если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

1. Поиск кандидатов в социальных сетях - актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
2. Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) - недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
3. Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео - один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Говоря об отборе кандидатов можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

1. Анализ резюме и других документов - отсев по формальным признакам;
2. Телефонное интервью - отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
3. Интервью - кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
4. Стрессовое собеседование - уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
5. Анкетирование - соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
6. Тестирование - психологическое, уровень интеллекта и пр.;
7. Эссе - способность письменно излагать свои мысли;
8. Решение бизнес-кейсов - модель поведения в заданной ситуации;
9. Логические и ассоциативные задачи - поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
10. Вливание в рабочие группы - оценка коммуникаций, рабочих предложений;
11. Сбор рекомендаций - рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
12. Сбор информации в социальных сетях [3].

Выбор путей привлечения и отбора персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе.

Методы отбора являются стандартными при отборе кандидатов как из внешних, так и из внутренних источников, хотя и используются в различных сочетаниях и с различной целью. Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора. Многие зарубежные компании в Японии, США, Германии уделяют большое внимание именно внешнему набору [5]. Широкую практику приобрело явление отбора наиболее перспективных студентов начальных курсов с их последующим обучением в духе компании и наймом. Это представляется интересным подходом к отбору кандидатов и для России.

Также особенностью отбора кадров за рубежом является понимание того, что для поиска и отбора нужных кадров необходимо затрачивать значительное количество денег и времени. Считается, что это все равно дешевле, чем расходы на увольнение неподходящего сотрудника и новый поиск кандидата.

Таким образом, на сегодняшний день существует большое количество методов и источников поиска и отбора персонала. Эффективность каждой из технологий можно оценить только применимо к определенной организации, отрасли и стране. Так как то, что работает в той или иной стране, может быть не приспособлен к российским реалиям. Аналогично и по отрасли или специфике компании.

Анализ литературы по данному вопросу показал, что у исследователей нет единой точки зрения относительно набора используемых технологий. Так, например, Е. Меркулова выделяет три основных:

• хедхантинг;

• традиционный поиск через сайты, СМИ, рекомендации и др.;

• массовый подбор.

Другие авторы, Архипова Н.И. и Седова О.Л., относят к технологиям подбора Executive Search, Selection, Mass гесгиДтепЦон же массовый подбор). Тибилова Т.М. и Кузьмин В.А. подходят к вопросу шире и выделяют:

• массовый рекрутмент;

• аутсорсинг персонала;

• graduate recruitment (предполагает работу с выпускниками и молодыми специалистами);

• selection (используется для подбора специалистов высших категорий и менеджеров среднего уровня);

• executive search (используется для подбора менеджеров высшего звена);

• cross - country search (применяется для поиска специалистов или менеджеров в другой стране).

Таким образом, технология подбора - понятие неоднозначное, поэтому следует определить, что именно отражает данное определение. В научной литературе, в основном, авторы делают акцент на технологии как таковой или же технологии управления персоналом в целом. Технология [20] - это совокупность производственных методов и процессов в определенной отрасли производства, а также научное описание способов производства. Технология также представляет собой часть производственного процесса, состоящего из взаимосвязанных последовательно и целенаправленно выполняемых операций, действий или же совокупность методов и способов выполнения чего- либо [29]. Таким образом, можно резюмировать представленные определения технологии в виде последовательного процесса выполнения определенных действий, которые затем складываются в методы и способы реализации деятельности или процесса.

Перейдем к определению технологии управления персоналом. По мнению Масловой В.М., технология управления персоналом включает организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку; профориентацию и адаптацию; профессиональное обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. По мнению Шмакова А.Г., технология управления персоналом - совокупность взаимосвязанных, последовательно и целенаправленно выполняемых операций по управлению персонало. Таким образом, технология подбора персонала представляет собой совокупность методов и способов поиска, набора, отбора и найма соискателей, используемых в процессе подбора.

На основе понятия технологии подбора, а также типологий, выделенных в начале статьи, следует разделить технологии на следующие группы:

• В зависимости от уровня подбираемого сотрудника выделяется graduate recruitment, selection и executive search.
• В зависимости от используемой процедуры: массовый подбор, традиционный поиск, хедхантинг, cross-country search или поиск сотрудников в другой стране.

В данной статье в качестве технологий подбора персонала не будут рассматриваться аутсорсинг, лизинг персонала и аутстаффинг, получившие распространение в практике управления персоналом в современных условиях, а также рассматриваемые рядом авторов как отдельные технологии. Аутсорсинг предполагает разницу в исполнителях деятельности по подбору (при аутсорсинге подбор осуществляется сторонней организацией по договору). Если же говорить про аутстаффинг и лизинг, то данные формы трудоустройства работников похожи: при аутстаффинге происходит оформление в штат сторонней организации собственных работников, а в случае с лизингом персонала происходит найм персонала из сторонней организации для выполнения определенных работ. Все это в целом незначительно сказывается на технологии и нюансах процесса поиска, набора, оценки и найма, так как при аутсорсинге, лизинге и аутстаффинге происходит обращение в организацию, предоставляющую соответствующие услуги, после чего сотрудники данной организации занимаются поиском и предоставлением персонала.

Стоит также отдельно сказать и о хедхантинге. Хедхантинг как технологию, пусть и достаточно сформировавшуюся, следует объединить с другой технологией подбора, именуемой технологией прямого поиска. Прямой поиск персонала можно описать как комплекс мероприятий по поиску и найму специалистов необходимой квалификации, которые не собирались менять место работы, а также переманивание специалистов из компаний- конкурентов [8]. Разница хедхантинга и прямого поиска заключается в том, что хедхантинг носит персонифицированный характер, переманивается конкретный человек. В случае с прямым поиском проводится анализ рынка на наличие группы подходящих кандидатов, из которых затем выбирается наиболее подходящий специалист.

Теперь следует рассмотреть отдельные составляющие каждой из представленных технологий на текущем этапе развития управления человеческими ресурсами. На наш взгляд, из двух представленных типологий, в зависимости от уровня подбираемого сотрудника и в зависимости от используемой процедуры, наиболее подходящей является вторая, так как в ходе подбора персонала в зависимости от уровня позиции будут с большой вероятностью использоваться методы и процессы, присущие либо массовому подбору, либо традиционному поиску, либо прямому поиску. К примеру, классический или традиционный подбор включает в себя поиск и найм выпускников и квалифицированного персонала, в том числе менеджеров среднего звена. Поиск и найм специалистов узкого профиля, редких на рынке труда, равно как и поиск топ-менеджеров покрывается прямым поиском, отдельным направлением которого, является хедхантинг. Можно сделать промежуточный вывод о взаимосвязи типа технологий, а также уровня нанимаемого персонала.

Массовый подбор - разновидность рекрутинговой деятельности, которая предполагает поиск, отбор и оценку большого количества человек на однотипные позиции уровня исполнителей в сжатые сроки [8]. Несмотря на то, что в современных условиях в массовый подбор могут включать еще и подбор менеджерского персонала, он все- таки больше ориентирован на поиск и найм рядовых сотрудников без полномочий руководства другими людьми. Потребность в массовом подборе, как правило, возникает у компании в двух случаях: при увеличении организации и последующем наборе дополнительного количества сотрудников, а также при сезонном повышении интенсивности деятельности (например, в рамках распродажи магазинам может потребоваться большее количество продавцов).

Массовый подбор выделен в отдельную технологию благодаря наличию определенных особенностей. Во-первых, это массовость как таковая. Как отмечает Татьяна Орлова, директор направления «Комплексные решения» компании «АНКОР», «подбор большого числа людей - это очень трудоемкий процесс, который может поглотить все время не только HR-менеджера и его помощников, но и линейных менеджеров компании» [30]. Причем, согласно практике, из всех соискателей лишь 8-10% кандидатов соответствуют требованиям, предъявляемым работодателем. Вторая сложность состоит в разном составе позиций, на которые ведется подбор. В ситуации, когда требуется найти большое количество людей по единому профилю должности основную трудность составляет объем вакансий. Однако если массовый подбор связан с расширением бизнеса, например, открытием нового магазина, речь идет о специалистах разного уровня - от директора магазина до продавца. И в этой ситуации к объему добавляется еще и комплексность. Еще один важный момент при осуществлении массового подбора персонала - это сжатые сроки, а также четко определенный порядок найма [1]. Необходимо грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск того или иного специалиста, ведь найти квалифицированного менеджера по качеству на завод гораздо сложнее, чем рабочего. Наконец, еще одной немаловажной особенностью является высокая текучесть кадров [1] на позициях, на которые осуществляется поиск.