Файл: Сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента организации.pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 111
Скачиваний: 1
Введение
Сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента организации.
Менеджмент - это искусство управления, которая направлена на борьбу за процветание
компании, быстро изменяющих экономических и политических условиях.
Управление связано как с процессами, подающими количественным изменениям, так и с
процессами, не подающимися объективной количественной оценки.
Глава 1
1.1 Актуальность темы заключается в том, что будущее предприятия зависит от управления, учреждений, фирм. И поскольку менеджер разрабатывает свой собственный принцип управления, его компания будет работать. С прошлого теория управления помогла менеджерам справиться с проблемами управления. На сегодняшний день известно четыре этапа, которые сыграли важную роль в истории управления менеджментом. Эти этапы связаны со школами управления: школой научного управления, административной школой, школой человеческих отношений и поведенческими науками и количественной школой. Цель этой работы - изучить основные школы управления, их общие характеристики и различия. В процессе изучения поставлены следующие задачи: Определить достижения школы научного управления; рассмотрите основные принципы, сформулированные Тейлором и его школой; привести основные положения концепции административной школы и ее вклад в развитие управленческой мысли; сформулировать концепцию управления школой человеческих отношений, рассмотреть критику со стороны школы человеческих отношений в двух других школах, увидеть разницу между этими школами между собой. Объектом исследования являются четыре основные школы управления, предметом исследования является их детальный детальный анализ и сравнение. Условия для развития менеджмента указывают на необходимость поиска эффективных решений по различным вопросам. Ответы на эти вопросы были формализованы в научных работах, которые превратились в различные школы и подходы к управлению. Синтезируя существующие учения и взгляды на историю управления авторитетными и исследователями, мы можем сделать следующий вывод: управление как наука и искусство, так и тип профессиональной деятельности имеют разный возраст.В развитие менеджмента можно выделить несколько этапов.
Первый этап развития управления начался в начале двадцатого века и был связан усилиями Ф. Тейлора после публикации его книги «Принципы научного управления», в которой он впервые изучил научные подходы и принципы построения системы управления ,
Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии теории управления, основанной на учении Ф. Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Так называемая классическая (административная) школа управления появится и будет проверена на практике, предками которой были А. Файол, П. Урвик, Д. Муни П. Слоан. В частности, А. Файоль впервые предложил новую теорию управления, раскрыв ее функции, принципы и необходимость теоретического изучения.
Третий этап развития управления стал называться «неоклассическим», родилась и начинает развиваться школа «человеческих отношений», развитие которой связано с именами ученых Э. Майо. На этом этапе проверяется социологическая концепция групповых решений.
Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940-1960 гг. В течение этих лет происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации управления, основанной на достижениях психологических и социологических наук, которые оказывают решающее влияние на человека в системе управления.
Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что
существует формирование современных количественных методов обоснования управленческих решений под влиянием широкого использования на практике экономико-математических методов и электронного вычислительного оборудования. Этот процесс успешно развивается до настоящего времени. Таким образом, Д. Макгрегор в первый раз обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к подчиненным существенно влияет на их поведение и рабочий климат в организации. В теории «X» - утверждение приоритета управляющего менеджера, в теории «Y» - принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции -1950-1960)
Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970-1980 гг. Ученые-менеджеры разрабатывают новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация является открытой системой, которая адаптируется к внутренней среде (организации), следует искать во внешней среде.
Седьмой этап восходит к 80-м годам, которые были отмечены появлением новых подвидений в отделах, открытие «организационной структуры» было неожиданным для многих.
1.2 К концу XIX века. Старая фабричная система больше не работала. Он не мог справиться с новыми достижениями научно-технического прогресса, а также с увеличением масштабов и концентрации производства. На крупнейших предприятиях, ранее не имевших аналогов, работали тысячи рабочих, применялись самые сложные технологии и использовалось дорогостоящее оборудование. В дополнение к этому, предприниматели стремились предложить рынку самую низкую цену, гарантирующую успех на рынке. Это были неосуществимые задачи для прежней системы управления. Старые методы управления не справлялись с новым объемом и, самое главное, с новым качеством производственной системы и требованиями рынка. Они нуждались в серьезной реконструкции, а скорее замене новыми научными принципами управления. Ответ на нужды этой эпохи - эпоху массового производства - и стало появление «научного управления», предложенного американским инженером Ф. Тейлором.
Ф. Тейлор родился 20 марта 1856 года в американском городе Филадельфия, в семье адвоката. Родители стремились дать сыну всестороннее образование, поэтому они отправили Тейлора учиться в Европу. Надеясь следовать по стопам своего отца и стать адвокатом, в 1872 году он поступил в Академию Ф. Эксетера в Нью-Хэмпшире. В этой школе с очень строгими процедурами, изучая ночью, Тейлор разрушил свое зрение. Ему пришлось отказаться от своей карьеры адвоката.
В 1875 году Тейлор отправился на работу в небольшую гидравлическую мастерскую в Филадельфии, где он служил механиком и модельером. Три года спустя он присоединился к компании Midweil Steel, которая быстро перешла от простых механиков к главным инженерам. В 1883 году, изучая заочно, Тейлор получил степень в машиностроении от Технологического института Стивенского. Тейлор был выдающимся изобретателем и за свою жизнь получил более 100 патентов. Наиболее известным его открытием стало создание им и Л. Уайтом быстрорежущей стали.
С 1890 года Тейлор работал главным исполнительным директором компании, которая производила бумажное волокно, а с 1893 года он работал инженером-консультантом по управлению на нескольких предприятиях. В 1898-1901 гг. Тейлор работал исключительно в компании Bethlehem Steel, где он активно реализовывал свои инновации. В 1895 году он опубликовал свою первую статью об управлении.
В 1903 году была опубликована его книга «Управление магазинами», а в 1911 году - «Принципы и методы научного управления». В 1906 году Тейлор был избран президентом Американского общества инженеров-механиков .
Он стал широко известен Тейлору в 1912 году после его выступления на слушаниях специального комитета Палаты представителей по изучению систем управления магазинами. Тейлор неожиданно умер 21 марта 1915 года после тяжелого и преходящего заболевания пневмонии. На надгробном камне надпись: «Отец научного управления»,
Станьте лидером рынка в конце XIX - начале XX вв. означало в большинстве случаев предлагать потребителю самую низкую цену за счет снижения затрат и повышения эффективности бизнеса.
1.3 Ф. Тейлор объяснил отсутствие эффективности промышленных предприятий низким уровнем управления. Недостаток компетентного руководства мешал росту производительности труда рабочих. Наблюдая за рабочими, Тейлор был в ужасе от невероятно низкой производительности своей работы. Однажды он имел возможность наблюдать, как один из самых вялых рабочих очень активно перемещается по дому, играет с домашними хозяйствами и делает всевозможные домашние задания. Он видел, что разные люди выполняют одну и ту же работу по-разному, и никто не учит их правильно выполнять эту работу, никто не задается вопросом, способен ли какой-либо конкретный сотрудник выполнять назначенные ему функции. Особенно важно то, что работодатели не знали себя, как работник должен выполнять возложенные на него трудовые операции и каково его развитие. Тейлор понимал, что невозможно понять, насколько продуктивно этот человек работал, и рабочие хорошо знают об этом. Именно отсюда их медленный темп в выполнении задач, развитие не более трети возможных и, следовательно, низкая эффективность.
Во времена Тейлора эта система была нормой. Не было четких концепций, определяющих обязанности менеджера и работника, практически не было стандартов эффективности, и люди сознательно работали медленными темпами. Руководство принимало решения, основанные только на собственных догадках, чувствах и интуиции. Распределение рабочих мест осуществлялось без учета личных способностей человека и его способности выполнять задания. Руководство и руководители почти всегда находились в состоянии конфликта. Вместо совместной работы для достижения взаимной выгоды обе груши рассматривали существующие отношения как совершенно непродуктивные, в которых любое преимущество одной стороны могло быть достигнуто исключительно за счет другого, Тейлор начал искать лучший способ выполнить эту работу. В своей работе «Принципы и методы научного управления» он утверждает, что задача управления заключается именно в том, чтобы с помощью научных методов находить наиболее рациональный способ выполнения конкретной работы и доводить этот путь до исполнителя.
Для поиска данного рационального пути необходимо провести анализ содержания каждого вида работ, определить ее основные операции, расчленить каждую операцию на элементарные составные части, выявить с помощью хронометража наиболее прогрессивные способы работы, включающие в себя лучшие элементы трудового процесса лучших рабочих, и изменить рабочие операции с целью устранения лишних движений, а также разработать стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы.
Изучая причины того, что работа большинства работников далека от максимально возможной производительности, Тейлор выделяет три очка.
1 Страх перед рабочими, что реальный рост производства в конечном итоге приведет к лишению работы других работников. Тейлор говорит, что у людей недостаточно знаний и образования, чтобы сделать выводы, которые уже сделаны самой историей: увеличение производительности труда приводит к снижению стоимости и цен, что стимулирует рост спроса на товары и, как следствие, увеличение производства с увеличением рабочих мест. Поэтому он призывает более информированных «предприятий и директоров» предприятий об этих экономических законах взять на себя инициативу в борьбе за это заблуждение.
2 Ошибочная система организации управления предприятиями, которая заставляет каждого рабочего «остывать» или работать медленно, защищая тем самым свои жизненные интересы. «Работая с хладнокровием», как называет ее Ф. Тейлор, связано с тем, что, во-первых, люди по своей природе хотят работать медленно и спокойно, поскольку они естественно ленивы, и что-то должно идти в ногу с их действиями (собственные рассуждения , осуждение, принуждение и т. д.). А во-вторых, люди анализируют рабочие моменты, возникающие в процессе трудовой деятельности, и действуют в соответствии с их интересами.
Естественная лень человека - очень серьезная вещь, но неизмеримо более значительное зло, от которого страдают как рабочие, так и бизнесмены, - это «систематическая работа с ознобом».
Глава 2
2.1 Существующая система, обеспечивающая равную оплату труда разных сотрудников для ежедневного производства, неизменно приводит к тому, что лучшие работники постепенно замедляют темпы своей работы в сторону темпов, и в этой ситуации это абсолютно логично. Тейлор предлагает вести точные записи о выходе каждого из них и повышать заработную плату работника в соответствии с увеличением его производительности. Таким образом, Тейлор стал автором дифференцированной системы оплаты труда.
За интенсивность труда Тейлор заплатил больше, бонусы достигли от 30 до 100%. Все это привело к увеличению производительности труда в 2-3 раза, а средняя заработная плата выросла на 60%. Те работники, которые не могут достичь определенного уровня производительности (рассчитанные по научным методам), увольняются и заменяются специально отобранными новыми сотрудниками.
Тейлор уделял особое внимание выбору и обучению рабочих: каждому сотруднику должна быть назначена работа, для которой он лучше всего подходит. Каждый работник должен получить от своего руководства необходимый минимум обучения и инструкций, предписывающих рабочие движения, процедуры и методы применения стандартизованных инструментов и материалов. В результате учение Тейлора можно резюмировать в четырех основных принципах научной организации труда:
1) развитие научной базы, которая заменяет старые и грубо практические методы для каждого типа трудового процесса на предприятии;
2) тщательный отбор работников на основе научно установленных характеристик, их обучения и образования;
3) сотрудничество администрации и работников в направлении обеспечения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам;
4) установление единообразного и справедливого распределения рабочей силы и ответственности между администрацией и рабочими. Самыми известными и активными представителями школы научного менеджмента помимо Тейлора были Г. Эмерсон, супруги Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Форд и другие.
2.2 Основные положения административной школы управления Административная школа Анри Файола связана с именами А. Файоля - во Франции, Л. Урвика - в Великобритании, Дж. Муни, Э. Рейли, Л. Гёлика, У. Ньюмана , Л. Э. Аллен - в США, М. Вебер - в Германии и т. Д. По мнению американских историков управления, А. Файоль - самая значительная цифра, которую в первую половину 20-го века уделяет науке управления в Европе. А. Файол родился в 1841 году; Он был самым молодым учеником в группе выпускников Горного института Франции. Ему было всего 19 лет, когда он начал работать инженером в шахте компании Commentry-Fourchambol-Descazville («ComBambol»). Он связал всю свою профессиональную карьеру с этой компанией, и после ухода он сохранил звание генерального менеджера до своей смерти в 1925 году. К тому времени, когда Фейол присоединился к компании, это было невыгодно. Когда он подал в отставку, компания находилась в хорошем финансовом состоянии. Говорят, что Файол не согласился занимать позицию, которая не имела бы прямой связи с его службой в Комамболе.