Файл: Сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента организации.pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 101
Скачиваний: 1
Майо расширил сферу эксперимента, увеличив количество параметров изменения до десяти, сократив количество рабочих часов, манипулируя количеством разрывов и стимулирующими факторами. Рабочая группа тесно сотрудничала с исследовательскими группами (каждая из которых включала шесть женщин), включая совместные обсуждения изменений до их осуществления. После каждого изменения производительность увеличилась. Но когда они вернулись к прежним условиям работы (48-часовая рабочая неделя без стимулов и перерывов), производительность снова увеличилась, достигнув рекордного уровня, когда-либо записанного на заводе. Еще одним рекордным достижением стало сокращение абсентеизма на 80%.
Майо, в более поздней работе, объяснил это тем, что сотрудники получили положительный опыт, найдя удовлетворение в своей работе, потому что чувствовали, что они были командой, а не винтиками огромной машины. Этому способствовало общение между исследователями и рабочими, что позволило каждому почувствовать важность и ответственность своей работы, а также почувствовать себя единой командой. И это чувство единства и самооценки оказало большее влияние на производительность, чем на любые изменения на рабочем месте.
Его эксперименты в Чикаго привели к столь же важному выводу: конфликт между сотрудниками и руководством часто исходит из причин, которые даже не стоит внимания, таких как дымные перерывы или недостаток света, а не личные несоответствия. Работники руководствовались логикой чувств, рассмотрел Майо, и руководители руководствовались логикой цены и эффективности. И поэтому, при отсутствии понимания различий и готовности идти на компромисс, конфликт неизбежен.
Самое главное, Майо считал, что эксперименты Хоторна продемонстрировали несогласованность жесткой авторитарной теории Тейлора и высокую оценку рядовых сотрудников неформальных профсоюзов и творческих отношений в команде, а также их готовность соответствовать творческой атмосфере в команда.
«Желание выглядеть позитивно в глазах других, так называемый ассоциативный человеческий инстинкт, может легко перевесить личный интерес и логику, на которой основано столько принципов управления», - писал он в «Социальных проблемах промышленной цивилизации»
Тем не менее, Майо не был принципиально против научного управления, возражая только жестким методам Тейлора его реализации. Майо полагал, что его открытия доказали несостоятельность понимания общества как толпы неорганизованных людей, где все действуют в своих интересах ради выживания.
Вместе с Э. Майо работал Ф. Роатлисбергер. Он рассматривал предприятие как единую систему, в которой необходимо достичь баланса между технической и социальной сторонами и направить усилия сотрудников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отметил, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, а отношение к работнику осталось на том же уровне, что неприемлемо. Необходимо обеспечить, чтобы у каждого работника была достойная позиция, что напрямую повлияет на повышение эффективности предприятия.
Важную роль в формировании этого направления сыграло также исследование М. Фолле, который был одним из первых теоретиков, который обосновал необходимость научного изучения психологических аспектов управления. Она разработала социально ориентированные идеи, которые радикально отличались от теорий научного управления. Фоллетт считал, что организации должны основываться не на индивидуализме, а на коллективизме, и показали, что индивидуальный потенциал остается только потенциалом, пока он не пройдет через команду. Его концепции имеют большое значение для разработки управленческих практик, которые состоят в основном в том, что управленческий персонал и работники должны рассматривать друг друга как партнеров, как две части одной команды.
В 1920 году Фоллетт опубликовал книгу «Новое государство». Эта книга сделала ее влиятельной в мире государственного управления и лидерства. Лидеры бизнеса стекались в Фоллет. Ее совет был высоко оценен. Она оживила в бизнесе оценку таких вещей, как профессионализм, участие, творчество и человечность. В то время она была на ее месте, чтобы объединить три связи в цепочке управления: научное управление, человеческие отношения и управление. Гуманистические идеи Фуллета сильно повлияли на современную интерпретацию проблем мотивации, лидерства, взаимодействия, власти и авторитета.
Позже концепция человеческих отношений была дополнена поведенческой концепцией. В отличие от первого, который концентрирует свое внимание на проблемах взаимодействия в группах, поведенческая концепция включает такие аспекты управления, как власть и авторитет, мотивация, лидерство и т. Д. Его происхождение связано с именем К. Барнарда. Впоследствии он был разработан в работах А. Маслоу, Р. Ликерта, Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса и других.
Количественная школа или школа управления наукой (с 1950-х годов)
Представители этой школы овладели различными партиями, компонентами и элементами контрольного объекта с использованием количественных методов, разработали соответствующие экономические, математические и логические модели. Количественный подход к управлению заключается в использовании статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей и методов компьютерного моделирования. Во время Второй мировой войны эти события сформировались как управленческая дисциплина, направленная на эффективное распределение ресурсов по всей системе целей - исследования операций. Использование его рекомендаций способствовало победам антигитлеровской коалиции, например, успешному пересечению канала англо-американскими силами. После окончания Второй мировой войны многие количественные методы, используемые при решении исключительно военных задач, стали широко использоваться в бизнесе. Основное внимание уделялось вопросам управления с середины 1960-х годов. Он был посвящен проблемам, связанным с использованием современного технического контроля, использованием широко используемых компьютеров и различных видов прикладных программ, экономическим и математическим моделированием и различными методами системного анализа. Появилось много работ по этим проблемам, которые были объединены в количественную школу или школу управления наукой (не путать с научным руководством). Основой всех методов и подходов в этой области являются категории математики или других точных наук. Достаточно большое количество научных работ было основано на методах исследования операций, поэтому это направление в управлении также может иметь такое одноименное имя. Проблемы, рассматриваемые в рамках количественной школы, сразу стали популярными.
В 1970-х годах на Западе насчитывалось около 100 периодических изданий по вопросам «исследований операций». Более 20 высших учебных заведений в Соединенных Штатах регулярно обучали соответствующих специалистов, и многие крупные фирмы имели специальные группы или отделы для проведения исследований операций. Основным стимулом для начала этих исследований было осознание необходимости всестороннего изучения и поиска единственного решения сложного процесса с четко выраженной целью (операцией), поскольку решения отдельных частей общей задачи оказались быть изолированными процессами, тогда как практика требует единства всех конкретных решений.
Сегодня преимущества применения достижений научно-технического прогресса нельзя переоценить - это просто новая реальность, которая полностью изменила деятельность менеджеров на всех уровнях. Благодаря разработке экономико-математических методов и компьютеров многие качественные решения по решению проблем были заменены и по-прежнему будут заменены количественными решениями.
Проблемы, затронутые в количественной школе, сразу стали популярными. В 1970-х годах на Западе насчитывалось около 100 периодических изданий по исследованиям операций. Более 20 высших учебных заведений в Соединенных Штатах регулярно обучали соответствующих специалистов, и многие крупные фирмы имели специальные группы или отделы для проведения исследований операций. Основным стимулом для начала этих исследований явилось осознание необходимости всестороннего изучения и поиска единственного решения сложного процесса с четко выраженной целью (операцией), поскольку решения отдельных частей общей задачи оказались быть изолированными процессами, тогда как практика требовала единства всех конкретных решений. Многие современные идеи и методы управления исходят из работы сторонников школы административного управления. Один из них можно назвать философией технологического подхода, поскольку он основан на концепции основных функций управления. Менеджмент рассматривается как процесс, поскольку работа по достижению целей с помощью других (организаций, людей) - это не разовое действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждый из которых сам по себе является процессом, называются управленческими функциями. До этого прикладной подход (с точки зрения разделения различных школ) считал фирму чем-то состоящим из отдельных изолированных элементов, которые функционируют в соответствии с определенными общими законами. В соответствии с технологическим подходом управление рассматривается не как серия независимых актов, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий, представляющих управленческие функции, среди которых традиционно выделяются: планирование, мотивация, организация и контроль. По словам А.В. Busygina, менеджер, чаще всего в своей практической деятельности использует технологический подход. Содержание такого подхода указывает на то, что распоряжение менеджера понимается как объект управления организацией, в рамках которой объектом управления является процесс (производственный процесс - это то, для чего организация функционирует).
Подход процесса позволяет менеджеру структурировать все профессиональные действия, выполняемые в рамках организации, в их логической последовательности - начиная с момента контактов с поставщиками и заканчивая передачей результата их деятельности потребителю. Это также позволяет менеджеру разбить весь целостный производственный процесс на отдельные и относительно изолированные блоки, что дает ему возможность более тщательно анализировать все этапы производственного процесса, определять резервы или постепенно оптимизировать интегральный производственный процесс путем оптимизации каждого из его этапов. Это процессный подход, который лежит в основе ряда управленческих концепций, таких как, например, концепция минимизации производственных издержек, максимизация прибыли и оптимизация производственного процесса, что указывает на понимание технологического подхода к практикующему менеджеру.
Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Фон Берталайфи, С. Бир, А. Голдбергер, Д. Фосстер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Длорджку-Реган и др..
Глава 3
3.1Сравнительный анализ школ управления В отличие от представителей научной школы (Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет), которые начали свою трудовую деятельность в качестве простых работников, представители административной школы занимали довольно значительные должности. А. Файоль возглавлял крупную горно-металлургическую компанию Comambol, Л. Урвик был консультантом по управлению в Англии, Дж. Муни работал под руководством А. Слоуна в General Motors.
Представители школы научного управления пытались рационализировать работу отдельного работника и сосредоточили свое внимание на уровне магазина. Напротив, сторонники административной школы рассматривают проблемы управления организацией в целом.
Классическая школа управления недостаточно учитывала человеческий фактор как фундаментальный элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50-е годы. XX век. Неоклассическая школа стала широко распространенной, и в ее составе - школа человеческих отношений, которая переместила центр тяжести в управлении от выполнения производственных задач к отношениям между людьми.
Школа человеческих отношений иногда называется неоклассической, поскольку она возникла в период развития психологии, социологии и основана на недостатках двух предыдущих школ, которые можно считать классическими. Представители школы человеческих отношений критикуют как школу научного менеджмента, так и административную, потому что они уделяют недостаточное внимание проблемам самого важного аспекта организации - людей. Классики подходят к проблемам человека с физиологической и механистической стороны, не обращая внимания на их эмоциональное состояние, чувства, переживания, ощущения. А именно, это не менее важный фактор, влияющий на производительность. Здесь люди больше не рассматриваются только как процесс достижения целей организации; они имеют свое отношение к этим целям, что влияет на процесс их достижения. Рабочие группы, которые появляются во время работы, образуют свою собственную структуру, которая обязательно должна быть включена в процесс реализации общих целей организации. В противном случае эта структура будет действовать в ущерб. Итак, в основе проблем лежит человек.