Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие и сущность мотивации персонала).pdf

На данном этапе у компаний возникает две опасные проблемы:

• Возникновение желания сохранить все, как есть.
• Нехватка персонала с необходимым уровнем компетенций и навыков.

Однако, основная проблема компании на данном этапе – как остаться на этой стадии жизненного цикла, при этом продолжая развиваться.

Что касается модели Грейнера, то на данном этапе «директивное руководство» основной задачей руководства выступает обучение и повышение квалификации персонала.

Для того, чтобы эффективно управлять мотивацией персонала на данном этапе, были предложены следующие рекомендации:

2.4 Повышение квалификации сотрудников

Одними из наиболее значимых сотрудников в компании являются мастера-приемщики, так как именно они являются связующим звеном между клиентом и организацией. От того, на сколько хорошо они наладят отношения с клиентом, какие услуги смогут предложить, какое впечатление оставят от работы, зависит выручка компании, а, следовательно, эффективность фирмы на рынке.

Одним из способов повышения квалификации являются тренинги. Один из центров, занимающийся данным видом обучения, находится в Москве – Smart. Центр оснащен специализированной площадкой ИЛАРАВТО. Курс обучения мастеров-приемщиков состоит из двух модулей и проводится двумя тренерами-специалистами. Продолжительность обучения – 3 дня (по 8 часов в день). Стоимость обучения – 20 000 рублей с человека.

Цели, достигаемые в процессе обучения:

• Повышение качества консультирования;
• Обучение предотвращению конфликтных ситуаций с клиентом;
• Обучению создания доверительных отношений с клиентом и его лояльности;
• Увеличение среднего чека заказа клиентов;
• Обучение современным системам автомобиля.

Также компания проводит выездное обучение, стоимость которого 40 000 рублей с человека.

Так как в компании ООО «Автосервис Приволжский» работают два мастера-приемщика, затраты на обучение будут:

20 000 рублей обучение, 800 рублей в день гостиница в центре, обучение проходит в течение 3 дней, командировочные для сотрудников – 700 рублей в день. Оплата билетов Нижний Новгород – Москва в обе стороны – около 700 рублей в одну сторону по нынешней стоимости билетов. Обучение сотрудников нужно проводить по мере необходимости. Например, в случае появления новых автомобилей на рынке.

20 000 х 2 + 800 х 3 х 2 + 700 х 3 х 2 + 700 х 4 = 51 800 рублей.

Выбирая обучение на рабочем месте, компания ООО «Автосервис Приволжский» будет нести убытки в размере 80 000 рублей.

Так как годовая чистая прибыль растет, а за 2019 год была равна 2127 тыс. рублей, компания сможет понести такие убытки для повышения выручки от клиентов в будущем.

По результатам обучения компании будет представлен отчет о поведении на обучении, обучаемости и профессиональном уровне сотрудника.

2.5 Создание мотивирующей среды

В данной рекомендации можно выделить два пункта:

1. Выявление неудовлетворенностей работников

Для того, чтобы совершенствовать систему мотивации, компании необходимо обращать внимание не только на удовлетворение потребностей клиента, но и на сотрудников. Для этого необходимо проводить анкетирование работников на выявление неудовлетворенностей в работе.

Оптимальным для компании является проведение таких опросов раз в квартал. Таким образом, можно получать обратную связь об изменениях, проводимых в компании.

Анкета должна предоставляться сотруднику в печатном виде, тем самым сохраняя анонимность результатов.

Вложения в данное предложение от компании не требуются.

1. Тестирование на уровень компетенций

Для повышения эффективности компании на рынке, организации становится особенно важным удержать перспективных сотрудников. Для того, чтобы определить уровень компетенций сотрудника нужно проводить специальные тестирования.

Такое тестирование позволит определить:

• Особенности интеллекта;
• Типологические особенности;
• Мотивационную сферу.

Существует два типа проведения данного тестирования: с личным присутствием специалиста и компьютерное тестирование. Для того, что определить стоимость тестирования, были проанализированы оба типа.

Тестирование с личным присутствием специалиста проводится единожды. Стоимость его составляет около 150 000 рублей для компании, в которой работают от 32 до 60 сотрудников.

Компьютерное тестирование анализировалось на примере системы Ресурс-К. Данная система имеет 2 способа использования:

• Бессрочное, стоимость которого 150 000 рублей.
• «Одноразовое», стоимость которого складывается из расчета 3 000 рублей с 1 сотрудника. Для компании ООО «Автосервис Приволжский» это будет стоить 32 х 3 000 = 96 000 рублей.

Таким образом, можно заметить, что наиболее выгодным является компьютерное тестирование. Также преимуществом такого тестирование является возможность выбора определенных компетенции, которые необходимо определить у сотрудника.

Кроме того, для компании будет выгодным приобрести бессрочную подписку на систему. Также тестирование предлагается проводить ежегодно.

• Разработка положения о мотивации

Из-за отсутствия в компании положения о мотивации, в которой прописаны оплата сотрудников, премирование и социальные гарантии, у сотрудников возникают вопросы об условиях продвижения в компании.

С помощью данного документа руководство может зафиксировать информацию об экономических методах и нематериальных методах мотивации. Кроме того, в документе могут быть уточнены условия снижения премий и их невыплаты.

Однако самым необходимым для сотрудников будет пункт о повышении по службе. На данный момент, далеко не все сотрудники понимают условия продвижения в компании. Данный документ сможет помочь руководству донести информацию до работников.

• Внедрение моральных поощрений

Для того, чтобы повысить эффективность деятельности работников, необходимо ввести меры моральных поощрений. Такие поощрения смогут оказать мотивационное воздействие в компании, а также положительно повлиять на выполнение плана сотрудниками в ООО «Автосервис Приволжский».

Примерами таких поощрений могут быть производственные соревнования между сотрудниками на достижение определенных целей: наибольшее количество обслуженных клиентов, наибольшее количество обслуженных автомобилей в день на протяжении месяца. Наградой за достижение таких целей будут небольшие подарки, например, денежный сертификат. Такие конкурсы следует проводить не чаще, чем раз в квартал.

С помощью данной рекомендации у сотрудников появится стимул лучше работать не только ради выполнения общего плана в компании, но и в целях самореализации, получении бонусов, проявить себя и доказать свой профессионализм.

Таким образом, соблюдая данные рекомендации, компания сможет продолжить свое развитие и сохранить свою позицию на стадии «Расцвет» по жизненному циклу Адизеса, а также создать все условия для перехода на следующую стадию по жизненному циклу Грейнера, не допуская кризиса.

Разработанные рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ООО «Автосервис Приволжский» могут быть внедрены в работу компании и, в случае одобрения руководством, могут быть реализованы в 2020-2021 гг.

Заключение

Подведем основные итоги исследования. Мотивация представляет собой одну из функций управления в организации. Мотивационное управление (или мотивационный менеджмент) заключается в формировании у персонала организации стимулов и побуждения к эффективной трудовой деятельности, в долговременном влиянии на сотрудников с целью формирования необходимых ценностей, ориентаций и интересов, способствующих развитию трудового потенциала персонала.

Мотивация как функция управления взаимосвязана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных и организационных целей. Процесс мотивации заключается в использовании последовательности таких взаимосвязанных элементов, как человеческие потребности, интересы, мотивы трудовой деятельности и действие.

С помощью мотивационного управления руководство организаций решает ряд задач - стимулирование трудовой активности сотрудников через признание и поощрение их трудовых заслуг; демонстрирование внимания руководства организации к достижениям персонала; внедрение различных методов и форм признания трудовых достижений и заслуг; укрепление морального духа в коллективе и стимулирование роста трудовой активности персонала.

Грамотное мотивационное управление способствует разработке способов достижения максимально эффективных результатов труда сотрудников через их отчетливое понимание особенностей поощряемого трудового поведения в организации.

Сущность мотивационного управления (менеджмента) заключается не столько в воздействии на сотрудников, сколько в постоянно изучении мотивов персонала.

Компания ООО «Автосервис Приволжский» существует на рынке уже 10 лет. За это время компания смогла добиться определенных успехов в сфере технического обслуживания и ремонта автотранспортных средств.

Компания обращает особое внимание на систему мотивации. Именно поэтому в ней используется огромное количество экономических и неэкономических методов мотивации.

Заработная плата сотрудника является наиболее мотивирующей и значимой в структуре дохода работника. Размер ее зависит от ежемесячного оклада и премиальной части, зависящих от трудового участия и индивидуальных заслуг сотрудника.

Был проведён опрос среди сотрудников на выявление сильных и слабых сторон системы мотивации в компании. В опросе приняли участие 32 сотрудника компании.

Результаты исследования показали, что в целом сотрудников устраивает работа в данной компании, система мотивации в ней. Однако, в системе существуют и недостатки, которые негативно влияют на эффективность компании. Но в ООО «Автосервис Приволжский» существует достаточно большие резервы для совершенствования систем мотивации.

Были проанализирована система мотивации на каждом этапе жизненного цикла по Грейнеру в течение всего существования компании. Было выявлено, что компания принимала решения по управлению мотивацией согласно тому этапу жизненного цикла, на котором она находилась.

На этапе «Креативность» в компании было всего 5 человек, коммуникация между ними была исключительно неформальная, а мотивация строилась на вознаграждениях за краткосрочные результаты. Однако, с ростом сотрудников и финансовыми результатами компании, в организации начала формироваться организационная структура, миссия и стратегия компании, тем самым компания перешла на этап «Директивное руководство».

Однако, для сохранения успехов и эффективности компании ООО «Автосервис Приволжский» на рынке, были предложены несколько рекомендаций. Данные рекомендации направлены на эффективное управление мотивацией персонала, а также на сохранение своей позиции и на создание условий для перехода на следующую стадию жизненного цикла. Таким образом, поставленные в работе задачи были выполнены.

Список литературы

1. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства / В.И. Верховин. - М.: Дело, 2018.
2. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2017.
3. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: Инфра-М, 2017.
4. Добрякова А.Е. Мотивационный менеджмент в новых экономических условиях // Управление корпоративной культурой. - №2. - 2016. – С.82-89
5. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте / Учебное пособие. - Кострома: издательство КГТУ, 2017.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2018
7. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы как объект управления / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2017. – 304 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 320 с.
9. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е. И. Комаров // Управление персоналом. – 2018.- № 1. – С. 38-41
10. Линчевский Э. Э. Мотивация – основа деятельности / Учебное пособие. Э.Э. Линчевский. Балт. гос. техн. ун–т «Военмех». СПб: БГТУ, 2016.
11. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2018.
12. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд./ С.К. Мордовин. – Спб.: Питер, 2016. – 304 с.
13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/ В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2017.
14. Скляренко В.К. , Прудников В.М. Экономика организации: конспект лекций.– М.: ИНФРА-М, 2018.
15. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2016.
16. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2017.
17. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин - Издательство Тандем, – 2016. – 272 с.
18. Федорова Н. В. Управление персоналом организации / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2005. – 242 с.
19. Фидельман Г.Н. Менеджмент систем. Мотивация // Стратегический менеджмент. - №1. - 2019. - С.10-18
20. Шапиро С.А. Мотивация: учебник. – М.: ГроссМедиа, 2016.