Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие и сущность мотивации персонала).pdf

Теория человеческого поведения. В современном мире очень мало людей находятся под влиянием основных физиологических потребностей, однако, время от времени они осознают необходимость в них, например, когда не спят сутки, испытывают сильный голод или должны подчиняться зову природы. В примитивных или бедных обществах голод, жажда и выживание часто являются основными мотиваторами. После удовлетворения основных потребностей более важными мотиваторами становятся психологические потребности, такие как самоуважение, социальное одобрение и самореализации, как показано в пирамиде А.Маслоу (рис.1)^[12].

Важным элементом в подходе любого менеджера к своей работе является теория человеческой мотивации, без которого он, вероятно, не сможет вести себя последовательно, и у него не будет оснований для принятия оптимальных кадровых решений.

Рисунок 1 - Пирамида потребностей А. Маслоу

Доктор Фредерик Херцберг дифференцировал мотиваторы от факторов поддержания. В то время как мотиваторы заставляют человека быть продуктивным, поддерживающие факторы просто предотвращают неудовлетворенность^[13].

Ф.Херцберг выделил пять мотиваторов:

1. Само произведение.
2. Достижение.
3. Распознавание.
4. Ответственность.
5. Продвижение.

Пять факторов технического обслуживания, определенные Ф.Херцбергом, - это:

1. Политика и администрирование компании.
2. Надзор.
3. Зарплата.
4. Межчеловеческие отношения.
5. Условия труда.

Хорошая зарплата и приятные условия труда помогают удержать работника от неудовлетворенности, но не мотивируют его усердно трудиться. Работник, скорее всего, будет упорно работать над задачами, которые он находит для себя наиболее интересными. Некоторые люди получают удовлетворение или вознаграждение от выполнения любой сложной задачи, будь то вычислительная, канцелярская, механическая, физическая или управленческая. Люди будут упорно трудиться, чтобы удовлетворить себя, добиваться успеха и признания.

Кроме того, руководителю необходимо следить за моральным состоянием своих подчиненных и знать, как сотрудники чувствуют себя на работе. В идеале менеджер должен прислушиваться к жалобам и принимать меры по улучшению условий жизни сотрудников в компании. Опросы групп сотрудников могут помочь выявить проблемные места, чтобы определить конструктивные действия для повышения морального духа и эффективности работников.

Успешный лидер должен знать теорию человеческого поведения, которая позволяет ему анализировать поведение людей, чтобы действовать мудро и последовательно.

Индивидуальные различия сотрудников. Люди всего мира различаются по своим характеристикам из-за наследственности и воспитания, а также от своего окружения.

Человек вкладывает в свою работу определенные ожидания и модели поведения. Менеджер не может изменить его основную структуру личности, однако он может создать среду, в которой сотрудник, с одной стороны, будет вознагражден за свои усилия и хорошую работу, а с другой - иногда наказан в случае непослушания. Кроме того, все, что иногда нужно сделать, - это устранить барьеры или источники неудовлетворенности, которые могут мешать продуктивному труду.

Более того, очень важна оценка персонала. Некоторые промышленные психологи обучают сотрудников и линейных менеджеров методам взаимного просмотра и аналитическим методам оценки сотрудников.

Знать себя. Большинство людей в большей степени обращают внимание на других, нежели на себя самого. Поэтому менеджер должен предлагать конструктивную критику подчиненному, чтобы он смог увидеть себя более объективно.

Для того чтобы получить наиболее полное и точное представление о себе, нужно обязательно получать обратную связь о своих действиях. Некоторые работники получают обратную связь напрямую от своего босса, другие получают обратную связь непосредственно после консультирования со специалистами-психологами. Кроме того, очень полезными являются различные тренинги, например, по развитию менеджмента.

Таким образом, любые из приведенных методов направлены именно на повышение уровня осознания человеком самого себя, что положительно скажется на работе сотрудника.

Роль «учителя». Самая основная роль - роль менеджера. Задача руководителя состоит в том, чтобы создать подлинные отношения с подчиненными, чтобы они понимали его ожидания и ценили его последовательность. Только так руководитель может создать среду, в которой работники смогут полностью раскрыть свой потенциал. Более того, роль руководителя часто аналогична роли учителя. Главное, не забывать, что чрезмерный контроль, дисциплина и руководство над подчиненным будут иметь еще худший эффект, подавляя инициативу, творчество и продуктивность.

Нужно всегда учиться новому. Если менеджер хочет соответствовать требованиям ежедневно меняющегося бизнеса, он должен продолжать изучать людей, не забывая о самом себе. Устаревшие методы могут не только бесполезными, но и опасными для управления мотивацией персонала в компании.

Также нужно учитывать ошибки, которые могут возникнуть при построении системы мотивации в организации^[14]:

1. Стимулирование вместо мотивации. Руководитель должен следить за тем, что внешние, в особенности, материальные методы стимулирования преобладали над внутренними мотивами сотрудника.
2. Выбор неверного способа или инструмента мотивации. Управляющий должен знать все мотиваторы сотрудника. Помочь в этом может составление индивидуальных карт мотиваторов для каждого из работников.
3. Социальная или иная справедливость мотивации. Любое вознаграждение должно подкрепляться вкладом работника в его работу, а также оно должно восприниматься как справедливое.
4. Отсутствие системности в работе с мотивацией. Здесь необходим регулярный анализ работы системы мотивации, проведение мероприятий по развитию потенциала сотрудников.

Таким образом, можно выделить несколько правил эффективной мотивации, для того чтобы превратить обычную группу людей в эффективную организацию^[15]:

1. Чем больше система стимулирования соответствует мотивации сотрудников компании, тем выше и сильнее ее эффективность и результативность стимулирования. Это правило работает и в обратном порядке.
2. Необходимо знание теории человеческих отношений.
3. Важен индивидуальный подход и личное отношение к сотруднику.
4. Важно учитывать все роли в компании, а также следить, чтобы каждый работник выполнял только свою.
5. Необходимо анализировать не только мотивы сотрудников, но и антимотивы. Более того, гораздо важнее для человека не усиливать плюсы, а устранять минусы, которые к нему не подходят.
6. Для того чтобы данные были максимально точными, руководитель должен поручить работу по анализу и измерению уровня мотивации третьему лицу, которому сотрудники могут доверять. Это может быть специалист-психолог.
7. Важно избегать устаревания методов управления за счет обучения новому.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ мотивации в поведении организации на примере ООО «Автосервис Приволжский»

2.1. Общая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Автосервис Приволжский» (ООО «Автосервис Приволжский») было образовано в 2010 году. Адреса компании: 601015, Н.Новгород, Базовый прозд,3.

Миссия компании: «Мы помогаем нашим клиентам обслуживать их автомобили быстро, качественно и за разумные деньги, потому что искренне считаем, что Качество не должно стоить дорого.»

Компания гарантирует высокое качество услуг с применением новейших технологий и оборудования для клиентов, чтобы автомобиль стал для них источников комфорта и безопасности.

Основным видом деятельности организации является техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств, а именно:

1. Ремонт подвески.
2. Заправка кондиционера.
3. Замена технических жидкостей.
4. Диагностика двигателя.
5. Ремонт тормозной системы.
6. Диагностика АКБ.

За все время работы компания заключила договора на обслуживание со следующими организациями: автопарк РЖД, Саровбизнесбанк, Фабрика "1 Мая", ООО Балтика, Сеймовская птицефабрика, Мираторг. Также компания выиграла Государственные контракты на выполнении текущего ремонта автотранспорта ГУ УВД ГУ МВД России по Нижегородской области, ГУ УВО при ГУВД по Нижегородской области.

Компания обладает большим количеством конкурентных преимуществ:

• Опыт работы на рынке – 10 лет.
• Возможность обслуживать несколько машин одновременно (около 10 в час).
• Индивидуальный подход к каждому клиенту.
• Программа лояльности: постоянным клиентам скидка до 20%.
• Рабочая служба эвакуации.
• Огромная площадь помещения.
• Техническая оснащенность автосервиса: 12 подъемников, 5 центровых ям, пост диагностики ДВС, проточка тормозных дисков, шиномонтаж.
• Свой склад автозапчастей, без долгого ожидания доставки из магазинов.
• Опытные сертифицированные мастера.
• Обслуживание автомобилей отечественного и импортных производств.
• Гарантия качества (до 3 лет).

Организационная структура компании ООО «Автосервис Приволжский» представлена на рис.4. Это линейно–функциональная структура, которая подразумевает принцип единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними. Компанию возглавляет директор, который берет на себя всю полноту власти и возглавляет коллектив.

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Автосервис Приволжский»

Руководитель компании – директор - осуществляет общее руководство производственным процессом и принимает решения по всем вопросам, включая прием и увольнение работников, заключает договоры.

Функциональные обязанности директора ООО «Автосервис Приволжский»:

• Обеспечение соблюдения законности в деятельности компании.
• Осуществление руководства финансовой и хозяйственной деятельностью компании.
• Организация работы организации с целью достижения эффективного взаимодействия всех структурных подразделений.

Администрация подчиняется директору компании и осуществляет работу по экономическому планированию, направленному на организацию рациональной хозяйственной деятельности компании в соответствии с запросами рынка с целью достижения наибольшей эффективности работы предприятия.

Функции административного отдела:

• Осуществление и согласование с директором текущих планов и заключенных договоров с обоснованием и расчетам по ним.
• Составление среднесрочных и долгосрочных планов деятельности компании.
• Взаимодействие с другими структурными подразделениями компании.

Отдел снабжения также подчиняется напрямую директору. В состав данного отдела входят мастера-приемщики (два сотрудника). Мастер-приемщик является связующим звеном между клиентом и мастером (автомехаником). Именно он продает услуги клиенту в автосервисе.

В функционал отдела снабжения входит:

• Планирование работы по ремонту автомобиля клиента.
• Предварительная запись клиентов, прием автомобиля у них.
• Проверка наличия неисправности автомобиля клиента.
• Подбор и выписывание запасных частей.
• Консультирование клиентов: стоимость услуг, разбор технических вопросов, плановое техническое обслуживание автомобиля.
• Объяснение клиенту причин ремонта и неисправностей автомобиля, консультирование по срокам выполнения ремонта.
• Делегирование задач между автомеханиками, согласно их квалификации, профилем и загруженностью.
• Проверка качества оказываемых услуг, выполненных работ.
• Выставление счета клиенту с описанием всех затрат.
• Демонстрация выполненных работ клиенту, определение сроков проведения следующего технического обслуживания автомобиля.
• Получение отзыва о проведенной работе мастеров.

Складской отдел осуществляет работу на складе: принимает, по возможности, проверяет товар (запасные части), раскладывает его на складе и выдает по запросу автосервиса.