Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие и сущность мотивации персонала).pdf

Система мотивации – рабочий инструмент менеджера, который помогает ему в достижении намеченных целей. Самой эффективной системой управления мотивацией является та, которая позволяет достигать цели с наименьшими финансовыми и прочими затратами. Система постоянно функционирует в компании, однако руководитель не может использовать одни и те же способы мотивации персонала на разных этапах жизни компании: становления, роста, зрелости, смерти. Те методы мотивации, которые разработаны раз и навсегда, является неэффективными.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, поскольку без персонала ни одна организация не достигнет поставленных целей. Вложения в кадровую работу и человеческие ресурсы являются долгосрочными факторами конкурентоспособности организации. Успешная работа организации возможна только в случае, если мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению ее стратегических задач. В условиях рыночной экономики спецификой управления персоналом является растущая роль личности сотрудника. Соответственно, специфика мотивационного управления также меняется на основе специфики соотношения потребностей и мотивов, являющихся основой разработки системы мотивации персонала.

Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма управления мотивацией и стимулированием труда.

Объектом исследования в курсовой работе является страховая компания ООО «Автосервис Приволжский».

Предметом исследования выступает процесс мотивационного управления персоналом в ООО «Автосервис Приволжский».

Исходя из актуальности темы, объекта и предмета исследования, целью курсовой работы является разработка программы мотивационного управления персоналом на примере ООО «Автосервис Приволжский».

Для достижения данной цели был поставлен ряд задач:

- рассмотреть понятие мотивации и ее роли в поведении в организации;

- изучить сущность и основные характеристики мотивационного управления персоналом;

- охарактеризовать методический инструментарий мотивационного менеджмента в ООО «Автосервис Приволжский»;

- разработать этапы реализации программы мотивационного управления персоналом в ООО «Автосервис Приволжский».

Для решения поставленных задач использовались следующие методы: анализ проблемы и предмета исследования, системный и сравнительный анализ, целостный подход к исследованию системы управления персоналом, изучение источников.

Исследованию проблемы мотивации посвящены исследования как отечественных ученых Адамчука В.В., Авдеев В.В., Бухалков М.И.,Беленького В.Х., Белкина В.Н., Белкиной Н.А., Бляхмана Л.С., Вершловского С.Г., Виханского О.С., Деленян А.А., Кибанова А.Я., Рогова М.Г., Смирнова С.В., Чаннов С.Ею и др., так и зарубежных ученых: Врума В., Гаудж П., Герцберга Ф., Лоулера Э., Мак-Клелланда Д., Маслоу А., Портера Л. и др., где обоснованы организационные модели мотивационного управления персоналом.

Эмпирического базой выступила практика мотивационного управления сферой трудовой деятельности трудового коллектива страховой компании ООО «Автосервис Приволжский».

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты изучения роли мотивации в поведении организации

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Управление представляет собой процесс, поскольку работа по достижению цели является не единовременным действием, а серией непрерывных действий, связанных между собой. Каждое из этих действий, являющихся процессом, важно для достижения успеха и достижения организационных целей. Такие действия называются функциями управления, ли управленческими функциями. Процесс управления в организации, таким образом, представляет собой совокупность всех функций^[1].

Анри Файоль выделял пять функций управления – это планирование, организация, распоряжение, координация и контроль^[2].

Современные авторы дополняют эти функции, выделяя также функцию коммуникации, оценки^[3], представительства^[4], мотивации^[5].

Основная цель любой деятельности, как организации, так и сотрудников состоит в постановке и достижении поставленных целей. Для того чтобы сотрудники ставили своей целью работы достижение состояния эффективного функционирования организации, необходимо, чтобы данная организация мотивировала их на это. Роль же самого сотрудника в данном процессе заключается в том, что именно под воздействием стимулирующих факторов у него возникает желание выполнить определенную трудовую деятельность, результатом которой будет вознаграждение^{^[6]}. В данном случае именно мотивация труда является одним из эффективных механизмов управления персоналом.

По мнению российского исследователя С.А. Шапиро, мотивация – это «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работника»^{^[7]}.

Как считает известный отечественный ученый А.Я. Кибанов, мотивация основана на «долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала».

Российский ученый В.И. Герчиков выделяет пять типов мотивации личности:

- инструментальный тип – это ориентация на зарплату и другие блага, получаемые за труд;

- профессиональный тип – это ориентация на содержание труда и возможность проявить себя;

- патриотический тип – это ориентация на принадлежность к коллективу, разделение общих ценностей и целей организации, приверженность;

- хозяйский тип – это мотивация руководящих работников: ориентация на автономность и дополнительную ответственность за себя и окружающих;

- избегательный (люмпенизированный) тип – ориентация на минимизацию собственных усилий с единственным условием – избежать наказания^{^[8]}.

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с целями организации. Для того чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю нужно определить, каковы на самом деле потребности сотрудников, и обеспечить способ для работников удовлетворить эти потребности через трудовую деятельность.

По мнению зарубежного исследователя Джона Стредвика руководство любой организации должно помнить, что «работников привлекают все виды и аспекты мотивации и стимулирования, которые должны эффективно поощрять работу, отвечающую целям и потребностям компании»^{^[9]}.

Отметим, что исследователи редко единодушны во взглядах и формулировках, но все же существует общепринятый подход, служащий фундаментом при определении мотивации – это модель стимула – реакции. Базовая модель мотивации гласит, что существуют стимулы (к примеру, премия), которые приводят к изменению поведения (сотрудник работает более производительно, чтобы выполнить норму, за которую можно получить эту премию), а это приводит к желаемому результату (получение премии).

Следовательно, мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда – это то, что способно вызвать в сотруднике определенные действия, конкретные внутренние движущие силы, непосредственная причина трудовой деятельности работника. Структура мотива^{^[10]}:

потребность работника (физиологическая, биологическая, социальная или духовная);
трудовое действие, необходимое для достижения цели (мера затрат труда);
цена или заработная плата (издержки материального или морального рода, связанные с трудовым действием).

Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это, по нашему мнению, приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом.

Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с принятыми управленческими решений.

1.2. Место и роль мотивации в поведении организации

В большинстве организаций самые сложные проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры, связаны с отношениями с персоналом. Управление человеческими ресурсами является по меньшей мере такой же проблемой, как и управление природными ресурсами для человечества.

Понимание мотивации сотрудников и изучение собственной роли менеджера может помочь ответить на некоторые трудные вопросы, возникающие в процессе управления мотивацией персонала в компании. Как стимулировать развитие подчиненных, чтобы дать им возможность взять на себя большую ответственность? Как создать организационный климат, в котором сотрудники растут, работают с энтузиазмом и учатся управлять собой? Как в полной мере использовать рабочую силу в организации?

Для того, чтобы ответить на все эти вопросы для начала нужно понять, что такое мотивация и как ей управлять.

Мотив - это внутренние мотиваторы одного или группы сотрудников. Другими словами, это то, что движет человеком. Мотивация используется в сформировании мотивов: индивидуальных для одного человека и коллективных для группы людей. Кроме того, мотивацию следует понимать, как процесс воздействия внешних раздражителей на мотивы. Для того чтобы эффективно управлять мотивацией сотрудников, руководитель должен найти систему стимулов, способных влиять на внутреннюю мотивацию сотрудников. Таким образом, мотивация – воздействие на поведение человека с целью удовлетворения своих потребностей под влиянием внутренних мотивов и внешних стимулов.

Для того, чтобы правильно определить, как правильно и эффективно управлять мотивацией персонала в компании, нужно посмотреть на историю эволюции концепций мотивации (Приложение 1).

Существуют теории мотивации, которые полно раскрывают понятие мотивов труда человека, а также дают подробные инструкции по управлению данных мотивов в организации (Приложение 2).

Однако следует заметить, что данные традиционные теории мотивации в современных реалиях бизнеса могут быть не только бесполезными, но и иметь отрицательное влияние на мотивацию сотрудников компании. Вследствие чего, может только увеличиться текучка кадров в организации.

Именно поэтому возникает вопрос в создании новых современных теорий мотивации, которые смогут соединить в себе и основные аспекты традиционных концепций, и требования, возникшие в современных условиях функционирования экономики. Кроме этого, необходимо обратить внимание именно на индивидуальные особенности человека, а также на то, чтобы теории подходили для применения в российской деятельности.

Краткая характеристика таких теорий мотивации представлена в Приложении 3.

Существование столько огромного количества теорий мотивации затрудняют понимание управленцев, как именно управлять персоналом. Однако не стоит забывать, что для наиболее эффективного управления мотивацией персонала, менеджер должен знать^[11]: