Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективная работа предприятия в управлении персоналом и уровень его социально-психологического климата- одна из важных сфер жизни, которая способна многократно повысить ее.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключена в том, что важно грамотно и эффективно выбрать стиль управления в организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет весь уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации в целом.

Ведущее место в системе управления предприятием занимает социально-психологический климат, который рассматривается как качественная сторона межличностных отношений, которая проявляется в совокупности психологических условий, которые препятствуют продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности.

В первой и второйчастяхкурсовой работы– теоретических, на основе отобранного анализа научной литературы, раскрывается важность концепции управления организацией, причина выбора стиля руководства в организации, психологический климат.

В третьейчасти работы – практической проведенорассмотрение поаналитической проверке влияния стиля руководителя на уровень социально-психологического климата коллектива организации в целом.

Объектом исследованияпредставлена социально-психологическая сфера и личностный опыт руководителя, а также сотрудников организации АТОММАШ г.Волгодонск АО «АЭМ-технологии».

Предметом исследованияпослужил положительно влияющий стиль руководителяна социально-психологический климат в коллективе, обусловливающий продуктивную совместную деятельность.

Целью исследования в курсовой работеявляется проведение анализа и составление сводной таблицы, в которой даны результаты исследования и определение степени влияния стиля руководителя на благоприятную социально-психологическую обстановку в организации АТОММАШ г.Волгодонск АО «АЭМ-технологии».

1. Концепция управления персоналом организации.

1.1 Личные факторы в управлении персоналом

На сегодня технологическое развитие позволяет сократить ряд работ, для которых были важны сила и физическая выносливость. Умственные способности личности могут быть определены как «способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения»[1;236].

Не секрет, что разные тесты покажут определение характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими предсказателями успеха в будущей работе.Теория «х» и теория «y».

Раньше полагали, что если человек уже имеет работу, то он, избегает ответственности, действуют не согласованно (Дуглас Мак-Грегори назвал это теорией «Х»). Но исследования продолжались, и появилась иная точка зрения на человеческую природу, в подходящих условиях трудабольшинство людей чувствовать свою значимость; они не только избегают ответственности, но и сами ищут ее. Здесь работа не как наказание, а естественная функция человека; а творческое начало присуще всем людям, а не ограничивается узким классом «управленцев». Это теория «У» Мак-Грегори[4;100].

Очевидно, что современная точка зрения на работающего человека справедлива тогда, когдаработник максимально вовлечен в производство и получение им наибольшей выгоды.

1.2 Классификация стилей руководства

Для эффективного управления организационным поведением руководителю, необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидера и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Важно, что руководитель — должностное лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности [15;90].

Стиль руководителя (управления) — совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Стиль руководителя определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятии и реализации управленческого решения[2;76].

Характеристика стилей руководителей

Важно, что лидер — это член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях [31;178].

При этом лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Лидерство — способность человека оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации [31;179].

Немаловажно, что стиль лидерства — это типичная для лидера система приемов воздействия, влияния на ведомых, других членов группы [20;6].

Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства других людей. Влияние можно оказать через идеи, устное и письменное слово, эмоции и т.д.

Для нас важно разграничитьтакие понятия как лидер и руководитель. Лидер —человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало, при этом несет черты, которые приветствуются в данной группе. Поэтому перевод лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя не всегда оказывается эффективным. Для эффективной деятельности руководителя по формированию поведения, управлению поведением организации, обеспечению лидерства в организации важное значение имеют определение, оценка возможностей управления, стилей лидерства и руководства, выбор наиболее эффективных из них [10;145].

Мы можем определить ряд факторов в стилеруководителя:тип личности самого руководителя, уровень воспитания, накопленный опыт, условия работы организации, стадия развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными. Воспитание несет существенные коррективы в задатки человека, определяющие развитие способностей, особенностей характера и отношения человека к делу, к другим людям, к себе, его волевые, интеллектуальные и эмоциональные черты. Накопленный руководителем опыт позволяет эффективно разрешать разного рода ситуации и конфликты. Условия работы в организации диктуют необходимость выбора той или иной, более жесткой (например, при сжатых сроках выполнения работ, дефиците ресурсов) или более демократичной, формы поведения руководителя [13;104].

Чем более зрелым, развитым является коллектив, тем больше свободы в деятельности, в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля руководства определяется:

• экономическим показателем деятельности в организации;
• психологический климат в коллективе;
• текучесть кадров;
• исполнительская дисциплина;
• уровень конфликтности в коллективе.

В зависимости от направленности руководителя на взаимоотношения с людьми можно построить «управленческую матрицу» (описана в 1960-е годы американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Мутон)[16;300]. Эта модель также получила название «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Данная модель представляет пять базовых типов поведения руководителя. Действия руководстваидут в нескольких измерениях:

• забота о производстве (ось X) — значение «П» (производство) по горизонтали количественно отражает ориентированность руководителя на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя;
• забота о людях (ось У) — значение «Л» (люди) по вертикали количественно отражает ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на людей.

Точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных значений «Л» и «П», определяет конкретное значение количественной оценки стиля руководства. Эта оценка лежит в пределах 4-х крайних стилей. Фактически руководитель самоустранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот. Реддин выдвигает гипотезу о том, что все четыре вида стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в которой они должны себя проявить, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть описана через воздействие [9;82]:

1. Организационная структура и климат организации.

2. Способ работы, требования задачи.

3. Начальник.

4. Коллеги.

5. Подчиненные.

Таким образом, не существует единственно правильного стиля руководителя, а в разных ситуациях требуется также различное поведение. Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:

• ориентированный на процедуру руководитель полагается в первую очередь на способ, методы, систему и предпочитает стабильную окружающую ситуацию;
• ориентированный на отношения руководитель подчеркивает хорошие межличностные отношения и учитывает потребности сотрудников;
• ориентированный на интеграцию руководитель стремится к равномерному одинаковому вниманию к человеку и задачам.

Американский социальный психолог Курт Левин (1890-1947), один из первых и наиболее известных классификаций стилей управления выделил авторитарный, демократический и пассивный стили руководства [19;32].

Демократический (или коллегиальный) стиль управления: решения в управлении принимают на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности. Демократический стиль является наиболее эффективен, так как обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Но реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностях руководителя.