Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 144
Скачиваний: 5
СОДЕРЖАНИЕ
1. Концепция управления персоналом организации.
1.1 Личные факторы в управлении персоналом
1.2 Классификация стилей руководства
2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации
2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации
2.2 Структура социально-психологического климата
2.3 Формирование оптимально эффективного стиля руководства
3.2 Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам
На самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает исследовательница О.В. Лунева отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности позицией и межличностными отношениями в группе.
Можно говорить и об определенности представительства как самоотношения, так и отношения к миру в структуре ближайших проявлений социально-психологического климата коллектива. Особенно существенна для характеристики уже ближайших проявлений климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т. д.).
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «Я» в рамках данной конкретной общности людей.
Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.
С этой точки зрения самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата (рис. 4).
Рис.4 Общие показатели социально-психологического климата
Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально-психологического климата (СПК) в коллективе, о мере эффективности его деятельности. Естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения.
В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива – культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда – с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки:
1.Система социальных отношений общественно-экономической формаций.
2.Социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.
3.Культура труда и управления в данной социальной организации.
4.Культура межличностных человеческих отношений и общения.
Названные факторы могут влиять на СПК коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива.
Инкрементализм в принятии решений.
Суть метода инкрементализма состоит в том, что руководитель формулирует решение проблемы лишь в общих чертах, определяя конечную цель усилий и некоторые промежуточные этапы ее достижения,оставляя открытой возможность широкого маневра в выборе методов,инструментов, локальных путей и подходов в достижении цели, предполагая также коррекцию направлений приложения усилий и оставляяза собой возможность достаточно глубокой корректировки траектории пути к этой цели. Основателем метода инкрементализма принято считать профессораполитологии Йельского университета Ч. Линблома.В своих работах Ч. Линдблом изучает вопрос о том, как должны приниматься решения и как они принимаются на практике, и выделяет дваметода. Первый он называет рациональным исчерпывающим методом или методом корней. Второй -методом последовательных ограниченных сравнений или методом ветвей.Ч. Линдблом приходит к выводу, что стратегия принятия решений,которая обычно используется аналитиками и людьми, принимающимирешение, нередко не соответствует рациональному дедуктивному идеалу. Вместо рационального поиска всех возможностей аналитик иличеловек, принимающий решение, упрощает проблему, оставляя толькоте области, в которых обстоятельства, при условии их изменения,могут различаться. Изменения в этих областях, которые, таким образом, вполне могут быть понятными, проверяются, и рассматривается
только ограниченное количество альтернатив. Более развитую и более соответствующую реальности версию инкрементализма предложил американский ученый Дж. Квинн, основнаяидея которого состоит в том, что процесс принятия решений осуществляется путем действительно малых, но не независимых приращений:«Реальная стратегия имеет тенденцию развиваться, когда внутренниерешения и внешние события стекаются вместе для того, чтобы появилось новое соглашение относительно будущих действий, котороешироко признается ключевыми фигурами из команды высшего менеджмента» [19;600].
Даже когда руководители не имеют в запасе конкретного решениявозникающих проблем, они все-таки могут результативно направлятьдействия в интуитивно желаемых направлениях, определяя, какиевопросы их сотрудникам необходимо исследовать, отбирая ведущихисполнителей и контролируя процесс написания отчетов. Обобщая свои рекомендации по использованию методологии инкрементализма в принятии решений, Квинн подчеркивает следующие положения.
1 Опережайте официальную систему информации.
2 Повышайте свою осведомленность.
3 Создавайте доверительные символы перемен.
4 Приветствуйте новые точки зрения.
5 Сделайте тактический ход: займитесь решением частных
вопросов.
6 Усиливайте политическую поддержку.
7 Победа над оппозицией.
8 Сознательно вырабатывайте гибкость.
9 Пробные шары.
10 Сфокусируйтесь и оформите официальные обязательства.
11 Будьте готовы к постоянным переменам.
12 Признайте, что стратегия не является линейным процессом.
2.3 Формирование оптимально эффективного стиля руководства
Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.
Управлять, значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» Ф.Тейлор.
Руководителю трудно выбрать стиль руководства, который удовлетворяет всех членов коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение.
Становление стиля управления — этосложный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.
Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных.
Немаловажно, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций, которые меняются в зависимости от ситуации.
На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).
Если обратиться к прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.
Приведенные данные свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.
В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.
Руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.
Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм.
Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации.
В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.
Таким образом, эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному в зависимости от требований реальности. «В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трёх переменных: руководителя, подчинённых и изменения ситуаций».Понятие «лидер» будит воображение, рисуя, в зависимости от нашего возраста и темперамента, разнообразные соблазнительные картинки. Как говорится, кто во что горазд.Так с чего начинается лидерство? В чем секрет, где ключик, который открывает дверь в большую игру сильных мира сего? Я думаю, что ключ — в состоянии души. Лидерство — это испытываемое ответственным эгоистом ощущение удовольствия от владения собственной игрой — в первую очередь с самим собой, во вторую — с внешним миром. Принцип звучит очень просто:
я владею собой;
я создаю мир в себе;
я владею миром.ПТак о начинается лидерство? В чем секрет, где ключик, который открывает дверь в большую игру сильных мира сего? Я думаю, что ключ — в состоянии души. Лидерство — это испытываемое ответственным эгоистом ощущение удовольствия от владения собственной игрой — в первую очередь с самим собой, во вторую — с внешним миром. Принцип звучит очень просто:
я владею собой;
я создаю мир в себе;