Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Третий стиль S3 эффективен для сотрудников, которые могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие всех условий и обладание достаточной подготовленностью. Такие подчиненные характеризуются умеренно высокой степенью зрелости (М3). При данном стиле руководства необходимо участие работников в принятие решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется повысить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а при необходимости помощь.

2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации

На сегодняшний день среди определений и интерпретаций социально-психологического климата, предложенных на Западе одна общая черта: везде говорится о взаимодействии индивида с организационной средой [17;30].

В американской психологии возникло большое число различных, часто противоречивых концепций социально-психологического климата. Эти концепции отличаются и понятийным аппаратом, чему нередко способствовала небрежность в использовании терминологии, и методологическими подходами.

Выявление релевантных факторов при описании личности, с одной стороны, и организации – с другой, а также установление значимых для поведения индивида связей и взаимодействий между ними породили теоретические противоречия, ставшие на многие годы «камнем преткновения» на пути изучения в социальной психологии США проблем социально-психологического климата.

Сложность в изучении понятийного аппарата заключается не столько в многообразии используемых понятий, сколько в том, что одни и те же явления часто раскрываются через разные понятия и, наоборот, в одинаковые понятия часто вкладывают различное содержание. Известный американский психолог, один из создателей психологической теории организации – К. Левин – вначале пользовался понятием «социальная атмосфера», которое и до сих пор встречается в работах некоторых американских авторов. И, хотя Левин не дал точного определения этому понятию, среди психологов установилось своего рода согласие, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды и что оно является синонимом понятий «климат среды», «климат организации»[9;41].

Быстрое развитие в США психологии организации и управления во второй половине 50-х гг. потребовало уточнить содержание социально-психологического явления, названного климатом, что привело к возникновению ряда новых понятий.

Важное место среди них занимает понятие «климат организации»или «организационный климат». Причем число определений настолько велико, и они так разнообразны, что американские психологи предпочитают идти по пути выделения наиболее общих для разных определений признаков. Рассмотрев несколько точек зрения Т.Таджурриполагает, что климат – это устойчивое качество внутренней среды в организации при этом чувствуют все члены организации; влияниеих поведение [3;572].

Дж.Кэмпбелл и его соавторы выделяют для характеристики климата организации, следующие четыре фактора: степень автономии действий для индивида; степень структурно-ролевой спецификации его положения; тактика вознаграждений; уровень взаимоподдержки, теплота и внимание между членами организации [8;625].

Приведенные определения климата отличаются разной расстановкой акцентов и включением некоторых дополнительных признаков. При этом Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности ролей, Шнейдер и Бартлетт – типу лидерства, Стерн, Пэйс, Горман и Мэллой подчеркивают значение возможностей и условий для возникновения и применения новых идей и методов, а также для интеллектуально-профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, «мораль группы», ценностные системы или ценностные установки членов организации и т.д. Встречаются и такие крайности, когда, по меткому выражению Бенниса, «изучаются люди без организации» или «организация без людей». В первом случае происходит психологизация сложной проблемы, отрыв ее от реальных условий действительности, во втором, – наоборот, переменные величины социологического характера вытесняют психологическое содержание исследуемого вопроса.

Следует учесть, что главный недостатокзаключается как общий характер факторов, которые выдвигаются в качестве основных характеристик организационного климата. Однако более важным и положительным, на наш взгляд, в этих определениях следует считать признание объективного характера факторов, взятых за основу при раскрытии содержания климата. Это необходимо отметить, потому что в американской психологии существует другое направление, представители которого понимают климат не как объективное явление, а лишь как субъективный перцептуальный образ комплекса некоторых черт организации, создаваемый ее членами. Обобщенное определение, основанное на такой точке зрения, дал французский психолог Гадбуа: «Климат организации, – пишет он, – представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри ее»[19;336].Следует подчеркнуть, что стремление рассматривать социально-психологический климат лишь как результат перцепции отдельных индивидов, а не как объективно существующее и независимое от восприятия индивидов явление имеет вполне определенный идеологический и социально-политический смысл.

Практический вывод из такого подхода заключается в том, что формально отпадает необходимость ставить вопрос об изменении среды, т.е. реальных условий, в которых живут и работают люди. Нужно найти пути воздействия на восприятие ими своей среды, и это поможет решить все экономические и социально-политические проблемы западного общества. Именно так формулирует свои выводы Ликерт, говоря, что реакция индивида на любую ситуацию «всегда является функцией его восприятия (этой ситуации). Поэтому имеет значение не объективная реальность, а то, как он ее видит»[10;355].Такое заключение раскрывает порочность и опасность субъективистского понимания проблемы психологического климата, поскольку оно открывает широкую дорогу для манипулятивного, или, как принято теперь говорить на западе, макиавеллиевого, подхода к решению социальных проблем. Нелишне напомнить, что "ориентация на индивида" в американской социальной психологии, означающая попытку искать объяснения социальным явлениям в психических особенностях людей (а не в объективных экономико-социальных условиях), стала одним из основных методов психологического редукционизма. Субъективистское понимание климата – одно из проявлений «ориентации на индивида».

Многие американские психологи увидели односторонность трактовки климата и попытались разграничить понятия организационного климата и климата психологического (климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а психологический климат – как восприятие этих свойств организации ее членами).

Американские психологи Джеймс и Джонс полагают, что «организационный климат связан с характеристиками организации, главными результатами ее деятельности и представляемыми ею стимулами. Психологический же климат связан с характеристиками: индивидов, а именно с промежуточным психологическим процессом, посредством которого индивид переводит взаимодействие между воспринимаемыми организационными и индивидуальными свойствами в систему ожиданий, интересов, поведений и т.д.»[12;344].Этот довольно сложный тезис был изложен несколько в иной форме Гэвиным и Хоувом, которые считают, что «психологический климат понимается как многомерная описательная модель организации, созданная восприятием индивида»[14;538].Таким образом, климат организации – это комплекс ее объективных свойств, а психологический климат – результат восприятия этих свойств членами организации.

Дифференциация исследований климата в зависимости от их объектов и целей привела к возникновению новых, более узких и специализированных понятий. Немаловажно, что Шнейдер и Халл. изучая проблему удовлетворенности своей деятельностью среди священников, стали пользоваться понятием «климат работы». Центральным фактором, определяющим содержание этого вида климата, были сама работа и среда, в которой она велась.

Таджурри предложил дальнейшее дробление понятия климата. Он считалважным различать «административный климат» и «климат менеджмента». Под первым понимался ряд факторов, которые определяют условия работы администраторов различных уровней, под вторым подразумевал общие принципы отношения к человеку в той или иной организации.

Сторонники персонологической концепции личности и среды Мэррея, используют понятием «личность организации». Важно заметить, что довольно часто понятие «климата» подменяется такими терминами, как «среда», «мораль организации», «культура организации».

Если сгруппировать различные концепции по общим для них редукционистским приемам, то можно выделить следующие типы редукционизма при решении проблемы социально-психологического климата: личностный, структурно-функционалистский и субъективно-перцептуальный. Предлагая такое деление, мы ставим целью лишь выделить тот основной элемент (или элементы), который положен в основу понимания климата у разных авторов.

Личностный редукционизм. Сторонники данной концепции оценивают климат организации с позиций критерия соответствия условий в организации тем ожиданиям, которыми руководствуется личность. Этот подход отражает влияние тезиса о принципиальной несовместимости интересов организации (капиталистической) и потребностей зрелой личности. Этот тезис был выдвинутК. Аргирисом в 1957году,речь идет о фиксации в психологических понятиях антагонистический характер отношений между человеком и организацией[6;462].

Методологической базой для личностно-редукционистских концепций климата служит прямо или косвенно теория личности Мэррея. В сложной эклектичной «персонологии» Мэррея важное местоотведено мотивации, а также вопрос о взаимодействии личности с окружающей средой. Проблема мотивации решается через детальную разработку своеобразной иерархии потребностей. Под ними понимает «конструкции, которые выступают в качестве силы, организующей перцепцию, аперцепцию, интеллектуальный процесс, стремление к действию и действие таким образом, чтобы трансформировать в определенном направлении существующую и неудовлетворяющую (индивида) ситуацию»[18;622].Мэррей насчитал 20 постоянных потребностей личности.

Взаимодействие личности со средой было описано с помощью понятия «пресс», которое означает свойство среды, объекта, людей, окружающих индивида, которое либо облегчает удовлетворение тех или иных потребностей индивида, либо затрудняет его. Мэррей различал «альфа-прессы», понимая под ними реальные условия и объекты действительности, и «бета-прессы» как психические, перцептуальные образы этих условий и объектов, сформировавшиеся у индивида. Для разных целей и ситуаций Мэррей разработал комплексы «прессов». При этом потребности выступают как внутренние, а «прессы» – как внешние мотиваторы поведения. Степень и направленность взаимодействия между ними определяют степень удовлетворенности и напряженности личности. Роль сознания в данном взаимодействии рассматривалась Мэрреем с фрейдистских позиций. Значение ценностных систем личности оставалось неучтенным, позднее Мэррей попытался включить в свою концепцию. Таким образом, взаимодействие личности со средой носило у Мэррея в значительной степени механистический характер.

Изложенная схема взаимодействия потребностей и «прессов»использована исследователямикак основа для концепции климата организации. Эти исследователи видели свою задачу в построении иерархии потребностей и в сопоставлении с системой «прессов», которыми характеризуется организация. Степень своеобразной параллельности «прессов» потребностям индивида должна была служить показателем качественной и количественной характеристики климата организации. Такого рода концепцию климата одними из первых разработали в 1958г. Пэйс и Стерн, которые выделили 30 потребностей личности и столько же «прессов» организации. Для измерения их взаимодействия было отработано несколько специальных методических инструментов [8;211].

Идеи Мэррея положены в основу концепции климата организации Литвина и Стрингера [7;44]. Они выделили 3 потребности: потребность в успехе (или достижении), выражающаяся в стремлении преуспеть, получить какие-то результаты деятельности, сопоставимые с определенными стандартами; потребность в обладании властью, выражающаяся в стремлении влиять на поведение других индивидов; потребность в афилиации, т. е. желание иметь близкие, дружественные, межличностные отношения. В зависимости от того, какой из этих мотивов поощряется существующими условиями в организации. различаются ее климаты, которые, влияют на поведение членов организации и результаты ее деятельности. Литвин и Стрингер выделили 9 критериев-измерений организационного климата и попытались проанализировать их влияние на каждый из вышеназванных мотивов. Среди этих критериев указываются структурные характеристики организации и уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида; степень ответственности индивида; теплота и взаимоподдержка в отношениях членов организации; система поощрений-наказаний; уровень конфликтности и др. Поскольку большинство из избранных критериев могли варьироваться в зависимости от стиля лидерства (руководства), принятого в организации, постольку они стали у Литвина и Стрингера главными факторами, определяющими ее климат.

Попытки определять и измерять климат организации через удовлетворение потребностей индивидов привели к возникновению в американской психологии длительной дискуссии о необходимости вообще понятия психологического климата, или климата организации. Вопрос этот был поставлен в докторской диссертации и статьях Джоханнессона в 1973году. Этот автор полагает, что понятия климата и удовлетворенности работой в значительной степени совпадают. Обосновал он свою точку зрения тем, что исследователи климата нередко использовали «методы измерения», идентичные тем, которые часто применяются при исследовании удовлетворенности[11;478]. Так, заключал Джоханнессон, то-«удовлетворенность работой и перцептуально измеряемый климат в большой степени совпадают».