Файл: Мотивация и ее теории.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире все большую актуальность получают вопросы мотивации персонала, имеющие большую практическую значимость. Главным условием включения сотрудника в производственную деятельность является его эффективное мотивирование в соответствии с потребностями конкретного работника. Главная особенность мотивации, как одной из основных функций менеджмента, заключается в том, что мотивация является отдельным процессом управления по выработке методологии и средств воздействия на деятельность сотрудников для достижения целевых результатов организации.

Актуальность темы исследования заключается в том, что система мотивации персонала и стимулирования труда решает актуальные для каждого предприятия задачи привлечения и последующего сохранения высококвалифицированных кадров, формирования правильного трудового поведения и повышения текущей производительности труда. Эффективная система стимулирования труда и мотивации персонала выступает сегодня необходимым условием достижения организацией стратегических целей.

Эффективность хозяйственной деятельности торгового предприятия предполагает максимальное использование имеющегося в распоряжении организации набора ресурсов, в первую очередь, человеческих, поскольку качественно функционирующий трудовой коллектив напрямую влияет на эффективность хозяйственной деятельности организации. Однако важно понимать, что необходимо выполнять определенные условия для получения высокой отдачи от человеческих ресурсов.

Кроме того, современная экономическая конъюнктура обусловливает значимость наличия в трудовом коллективе квалифицированных и надежных кадров, обеспечивающих доходность предприятия и его стратегическое развитие. Поэтому в организациях различных сфер деятельности в настоящее время реализуются немалые инвестиции в управление человеческими ресурсами, особенно на мотивацию сотрудников и стимулирование труда. Таким образом, стратегия управления персоналом организации должна быть направлена не на кратковременное извлечение максимальной прибыли, а на долгосрочное развитие человеческого капитала предприятия, в том числе и посредством высокоэффективной системы стимулирования труда и мотивации персонала.

Учитывая уровень конкуренции на рынке электроники и бытовой техники, организациям, действующим на этом рынке, принципиально важно выявлять ключевые компетенции работников и развивать их. Управление персоналом торговой организации должно быть нацелено на достижение компанией конкурентных преимуществ и их дальнейшее развитие.

Теоретическую базу исследования составили труды таких авторов как: Л.А. Афанасьева, ‏ㅤ А.К. ‏ㅤ Клочков, ‏ㅤ И.А. Скопылатов, ‏ㅤ А.Ф. Ионова, ‏ㅤ К. С. ‏Крячко, Е. Б. Шаповал и др.

Цель ‏ㅤкурсовой работы - анализ системы мотивации ‏ㅤ персонала ‏ㅤ филиала ООО «М.Видео» и разработка основных направлений по ее ‏ㅤ совершенствованию.

Объект ‏ㅤ исследования ‏ㅤ – ‏ㅤ филиал ООО ‏ㅤ «М.Видео» (г. Санкт-Петербург, Московский пр.44).

Предмет ‏ㅤ исследования ‏ㅤ – ‏ㅤ методы ‏ㅤ и инструменты построения мотивации ‏ㅤ персонала ‏ㅤ в ‏ㅤ компании ‏ㅤ.

Информационной ‏ㅤ базой ‏ㅤ исследования ‏ㅤ послужил ‏ㅤ материал, ‏ㅤ опубликованный ‏ㅤ в ‏ㅤ научной ‏ㅤ литературе ‏ㅤ и ‏ㅤ периодической ‏ㅤ печати, ‏ㅤ электронные ‏ㅤ ресурсы ‏ㅤ Интернета, внутренние документы ООО «М.Видео».

1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1. Основные теории мотивации

Постараемся кратко определить особенности понятия мотивации и стимулирования персонала. Мотивация как функция менеджмента (от lat. movere) – это:

• побуждение к действию [8, c. 54];
• динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость [9, c. 65];
• способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности [11, c. 37].

Мотивацию можно определить как процесс побуждения работника организации к активной деятельности для целей удовлетворения потребностей и достижения целей организации.

Рассмотрим основные концепции и теории мотивации. При систематизации существующих мотивационных концепций становится возможным выделение следующих основных школ:

- школа научного управления (Фредерик Уинслоу Тейлор, Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт, Карл Барт и др.);

- классическая (административная) школа управления (Гаррингтон Эмерсон, Анри Файоль, Линдолла Урвика, Макс Вебер, Генри Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.);

- школа человеческих отношений (Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мейо, К. Бернард, Д. Макгрегор, Абрахам Маслоу, К.Альдерфера, М. Маккоби, Ф. Герцберг и др.);

- математическая школа управления (Р. Аккофа, С. Бира, Д. Форстера и др.);

- школа управления человеческими ресурсами (Э. Штейн, Дж. Дуглас, С. Клейн, Д.Хант и др.).

Основной целью всех перечисленных школ является изучение процессов по управлению мотивацией работников для обеспечения эффективной жизнедеятельности организации.

Один из наиболее старых и выдержавших проверку временем подходов основан на предположении о том, что движущими силами, мотивами поведения являются базовые человеческие потребности. С этим подходом связана гипотеза о том, что наиболее значимыми детерминантами трудовой активности являются личностные черты [13, c. 72]. Поэтому представления о мотивации, опирающиеся на понятиях базовых потребностей или личностных характеристик, называются диспозиционными (по содержанию) теориями мотивации.

На сегодняшний день имеется несколько классификаций существующих теорий мотивации. Однако, традиционно принято разграничивать эти теории на процессуальные и содержательные. Содержательные теории мотивации основываются на описании потребностей, побуждающих людей к действию, к оценке ими содержания и объема работы [8, c. 65]. Самые известные из этих теорий – теория Мак-Клелланда, пирамида потребностей Маслоу, двухфакторная теория Герцберга. Процессуальные теории рассматривают во главе угла процесс возникновения поведения того или иного типа, выявляя факторы, направляющие, поддерживающие и прекращающие его [6, c. 71]. Основу данной группы теорий мотивации составляют теория ожиданий, теория справедливости и теория Портера-Лоулера. Также существует группа новейших мотивационных теорий, которые учитывают разнообразные факторы мотивации персонала.

Бихевиорист А. Маслоу разработал восходящую иерархию потребностей, схематически представляющих собой пирамиду. Данные потребности, побуждающие человека к определенным действиям, подразделяются на несколько групп. В самом низу пирамиды лежат потребности физиологические: в еде, сне, отдыхе, воде, жилище и т.п. [12, c. 49] Следом за ними располагаются потребности в защищенности – в защите от насилия физического и психологического. Социальные потребности (иначе называемые потребностями в причастности) – необходимость в принадлежности к определенным социальным группам, потребность в общении, в поддержке и любви. Потребности в уважении – необходимость в уважении коллег, в самоуважении, а также в признании достижений и компетентности. На вершине пирамиды Маслоу находятся потребности в самореализации – это потребности в личностном росте, самовыражении, самоактуализации [10, c. 56].

На поведение человека изначально влияют потребности нижнего уровня, а затем уже потребности более высоких уровней. Очевидный вывод, который следует сделать, заключается в том, что заработная плата работника должна удовлетворять хотя бы его физиологические нужды и потребности. Во-вторых, у сотрудников имеется огромный спектр различных потребностей, которые нужно удовлетворять, с помощью которых сотрудниками можно манипулировать, побуждая их к действию. «Третье, если материальный стимулов недостаточно, то можно использовать, например, продвижение по службе, социальное взаимодействие или же расширение полномочий сотрудников. Четвёртое, нужно иметь в виду, что чем дольше человек работает в организации, тем менее действенно для него удовлетворение различных уровней потребностей. Пятое, потребность в самовыражении постоянно возрастает» [14, c. 72].

К. Альдерфер, ученый из Йельского университета, тоже разработал содержательную теорию мотивации, названную ERG. Он полагал, что потребности сотрудника состоят из нескольких групп: потребность в существовании (потребности физиологические и потребность в безопасности), потребность в связях (дружба, принадлежность, общение, любовь), потребность в личностном росте (самовыражение). «Таким образом, если потребность высшего уровня не удовлетворяется, то сотрудник сосредотачивает все свое внимание на удовлетворении потребностей более низкого уровня» [21, c. 30].

Д. Мак-Клелланд, американский ученый, известный исследованиями в сфере мотивации достижений, сформулировал теорию приобретенных потребностей. Мак-Клелланд полагал, что сотрудники компании испытывают всего три вида потребностей: во власти, успехе и причастности. «Потребность во власти – это желание воздействовать на других людей, их обычно готовят к занятию руководящих должностей. Потребность в успехе удовлетворяется не самим успехом, а способами его достижения, доведения работы до конца. Потребность в причастности – это заинтересованность в связах, общении, оказании взаимопомощи» [19, c. 46].

Ф. Герберг, социальный психолог, изучающий проблемы деятельности компаний и труда, также предложил содержательную теорию мотивации. Потребности он подразделил на две группы. Первая группа потребностей – гигиенические, они не мотивируют сотрудника к труду напрямую, но удовлетворять их нужно, иначе у сотрудника появится неудовлетворенность трудом. Во вторую группу входят непосредственно мотиваторы, связанные с характером работы и ее сутью. К гигиеническим факторам мотивации можно отнести условия работы, политику фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля трудовой деятельности [15, c. 68]. К мотиваторам Ф. Герцберг отнес карьерный рост, успех, признание прогресса в трудовой деятельности, ответственность, развитие и творческого потенциала.

Когда работник ощущает недостаток гигиенических факторов, у него возникает чувство неудовлетворенности своей работой. При недостатке мотивационных факторов неудовлетворенности в работе у сотрудников не возникает, однако, их наличие сказывается положительно на эффективности и производительности трудовой деятельности работников [18, c. 75].

Итак, нужно обеспечить работникам не только наличие в достаточном количестве гигиенических факторов, но и регулярное наличие факторов-мотиваторов. Для этого целесообразно реализовать программы «обогащения труда», позволяющие исполнителю почувствовать свою важность и ответственность задания, выполняемого им. «Такие программы позволяют устранить негативные последствия труда, например, переутомление, снижение заинтересованности в работе. Менеджер также должен составить наиболее полный список гигиенических и мотивирующих факторов, применимый для данной ситуации и организации» [13, c. 92].

Перейдем к процессуальным теориям мотивации.

Американский исследователь В. Врум сформулировал процессуальную «теорию ожиданий». Он описал влияние затрат работника на трудовую деятельность и ожидание определенных результатов от труда. Ожидание представляет собой оценку сотрудником вероятности какого-либо события. Другими словами, сотрудник ожидает, приведет ли к достижению определенного результата выбранная модель поведения или нет. Другими словами, теория ожиданий описывает, что и сколько хочет получить человек и насколько это, по мнению, возможно.

Теория ожиданий описывает последовательность «усилия-результаты-вознаграждения-валентность» [8, c. 74]. Связь ожиданий с трудозатратами сотрудников и результатами их деятельности состоит в следующем: если сотрудники не чувствуют связи между двумя этими «звеньями» (по причине плохой подготовки, неправильного целеполагания, неправильной самооценки сотрудников), то их мотивация к труду будет ослабевать. Человеку свойственно ожидать определенного вознаграждения (заработной платы, льгот, привилегий) за достигнутые им результаты трудовой деятельности. «Валентность – это степень удовлетворенности каким-либо либо; т.к. необходимы результаты выполнения работы, усилия и потребности всегда различны, то и валентность исполнения работы и вознаграждения за нее для всех будет разниться» [12, c. 59].

Уместно также упомянуть о теории психологического контракта Э. Шайна (американский психолог), поскольку не только у работника имеются определённые ожидания (относительно вознаграждения), но и у руководства организации имеются свои соображения относительно него (вклада в работу, результативности труда). «Весь этот набор ожиданий – это психологический контракт. Психологический контракт не существует в явном виде, стороны могут даже не подозревать о существовании некоторых своих ожиданий» [11, c. 67].