Файл: Мотивация и ее теории.pdf

Теория справедливости в 1963 году была разработана Дж.С.Адамсом, изучавшим рабочую среду и поведение психологом. Он указывает в своей теории на то, что человек сравнивает собственное вознаграждение не с собственными ожиданиями, а с размером вознаграждения других сотрудников организации на аналогичных позициях. Работник оценивает свой трудовой вклад и трудовой вклад других сотрудников на основе субъективных представлений. «Сотруднику, считающему оценку свое деятельности несправедливой, необходимо объяснить, почему существует разница в вознаграждении и что нужно предпринять для устранения этой разницы. Необходимо также создание справедливой, понятной, прозрачной и четкой системы оплаты труда» [4, c. 88].

Лайман Портер и Эдвард Лоулер в 1968 г. на основе двух существующих теорий – теории справедливости и теории ожидания – разработали новую уникальную модель мотивации персонала. Данная комплексная теория объединяет элементы обеих вышеуказанных теорий. Здесь важную роль в мотивации сотрудников играют пять ключевых факторов: восприятие, результат, усилия, вознаграждение, удовлетворение. Достигаемые работником результаты зависят от совокупности трех факторов: способностей работника, приложенных им усилий и от оценки работником собственной роли. Человек, достигая определенных трудовых результатов, получает внешнее и внутреннее вознаграждение. «Если вознаграждение воспринято работником как справедливое, то он получает удовлетворение своей работой и удовлетворяет свои потребности. Таким образом, чем результативнее окажется труд работника, тем больше он получит удовлетворения от проделанной работы, тем больше будет его производительность в дальнейшем» [7, c. 109].

Американский психолог Дуглас МакГрегор сформулировал теорию «Х-У». Она подразумевает наличие различных типов сотрудников. Концепция Х характеризует ленивого работника: работу он ненавидит, старается ее избегать, работника необходимо контролировать и грозить ему различными санкциями, такой работник избегает всякой ответственности, у него отсутствуют бескорыстные помыслы, для него важна лишь гарантия наличия работы в дальнейшем. «Для такого типа работников необходимо централизованное руководство и распределение работы, постоянный и тотальный контроль, жесткая регламентация поведения, разработанная система санкций, а также отсутствие широких полномочий» [18, c. 75].

Концепция У описывает прямо противоположный тип работника. Сотрудник любит трудиться, способен к самоорганизации, в процессе трудовой деятельности заинтересован, он креативен и изобретателен, а труд для него – разумеющийся сам собой процесс. «Для таких работников должна быть разработана комплексная система поощрений в соответствие с выполненной работой, власти в организации должна быть децентрализованной, руководитель может контролировать только результат деятельности, но не процесс, подчиненные должны принимать участи в управленческих решениях» [18, c. 76].

У. Оучи разнообразил в 80-е гг. ХХ в. подход Д. МакГрегора, разработав теорию «Z». В соответствии с его концепцией, мотивация работника должна базироваться на ценностях «производственного клана», организация должна рассматриваться как единая большая семья. Ценности производственного клана развивают у работника с помощью системы разнообразных стимулов доверие, преданность, солидарность с организацией и коллективом, общими целям и т.д. «Признаками такого типа организации является: долгосрочный найм, медленное продвижение по службе, твердые гарантии занятости, формирование ощущения причастности, доверительные отношения между менеджерами и персоналом, присутствие руководства на производстве, а также меньшее число уровней управления» [13, c. 51]. Эта теория во главе угла ставит коллективную мотивацию и повышение инициативы отдельного работника. В то же время она унифицирует персонал, не подразделяя работников на категории.

В последние годы возникают новейшие теории мотивации, учитывающие переход нашей страны к рыночным отношениям, степень конкуренции между предприятиями, изменения в личностных особенностях современного человека и т.п. Новейшие подходы к осуществлению мотивации персонала подразумевают, что работнику следует быть заинтересованным в деятельности организации, его нужно привлекать к принятию управленческих решений и т.п., именно в таких условиях он работает особо качественно [5, c. 129]. Наиболее известны на сегодняшний день следующие мотивационные теории: участие в управлении организацией, участие в прибыли предприятия, участие в акционерном капитале или в собственности.

В Японии в 1962 году изобрели «кружки качества». В рамках такого кружка небольшая группа сотрудников одного отдела в нерабочее время собирается в неформальной обстановке. «Они обсуждают текущие проблемы, анализируют их и пытаются выработать оптимальные пути их решения. Таким образом участие в управленческих решениях и заинтересованность в работе повышаются, а в следствие этого и мотивация сотрудников» [14,c. 65].

Современные мотивационные теории показывают, что причины, которые побуждают человека к действиям весьма разнообразны. Способов и методов стимулирования сотрудников к труду также очень много. «Сама по себе система мотивации представляет собой: выявление потребностей работника, выбор способа мотивации, осуществление выбранного способа мотивации, вознаграждение за проделанную работу, оценка мотивации, корректировка мотивационных стимулов» [9, c. 71].

Несмотря на то, что по разным вопросам теории мотивации формируют различные положения, они не являются взаимоисключающими, дополняя друг друга. Соответственно, в разных ситуациях менеджеру следует оценивать ситуацию, используя ту или иную мотивационную теорию, которая подходит к данным обстоятельствам.

1.2. Мотивация и стимулирование труда персонала

Для современных организаций необходимо формирование эффективной системы управления персоналом и кадрового менеджмента, который представляет собой систему, ориентированную на управление трудовыми кадрами организации.

Человеческие ресурсы организации являются одним из важнейших факторов ее успеха, эффективная организация их деятельности определяет рост финансово-производственных показателей деятельности предприятия, поэтому в рамках современной ужесточенной борьбы отечественные и зарубежные предприятия ориентированы на формирование системы менеджмента, ориентированного на персонал [8, c. 49].

Неразрывно с процессом мотивации связано понятие мотивирования. Мотивирование – это процесс влияния на человека с целью наставления его на совершение определенных действий через пробуждение в нем определенных мотивов. Данное понятие составляет основу мотивационной деятельности человека. В зависимости от целей, которые преследует мотивирование, выделяют два его типа. Первый тип характеризуется тем, что с помощью внешнего воздействия на человека к пробуждению вызываются необходимые для совершения действий мотивы, нужные для осуществления целей мотивирующего субъекта [12, c. 64]. Основная задача второго типа заключается в формировании определенной мотивационной составляющей человека. В данном случае субъекту мотивирования важно усилить те мотивы, которые приводят к желательным результатам и ослабить мешающие достижению целей [12, c. 66]. Результат от второго типа мотивирования проявляется медленнее, но носит более устойчивый и глубокий характер, поэтому менеджерам выгоднее уделять больше внимания развитию этого типа мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования трудовой деятельности имеют тесную взаимосвязь. Для того, чтобы более точно и четко определить особенности этой взаимосвязи, определим, прежде всего, что такое понятия «стимул» и «мотив», которые в переводе с французского языка имеют общее определение – внутреннее побуждение личности к какому-либо действу.

Стимул – это стремление человека к достижению какого-либо результата, мотив – это побудитель, который определяет рвение личности к достижению того или иного результата.

Стимулирование – это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека [18, c. 34].

В основе понятий мотивирования и стимулирования лежат понятия мотива и стимула. Важно также отметить, что поведение человека определяется обычно не одним мотивом, а их совокупностью, которая составляет мотивационную структуру личности. Мотивационная структура личности является стабильной структурой, находящейся под влиянием следующих характеристик личности: индивидуально-психологических (способности, темперамент, воля и др.); мотивационные (потребности, ценности, интересы, установки); социально- демографические (пол, возраст, семейное положение, образование, квалификация) [3, c. 78]. Но мотивационная структура личности может изменяться под воздействием воспитания человека, его образования, а также под влиянием определенных стимулов.

Получается, что стимул воздействует на поведение человека, актуализируя определенные мотивы. Если мотивы – это внутренние побудительные силы, то стимулы относятся к внешним силам [11, c. 56]. К ним относятся различные материальные и нематериальные блага, а также действия других людей. Причем реакция людей на стимулы не всегда может быть сознательна, а воздействие одного и того же стимула на разных людей может проявляться по-разному.

В качестве рычагов воздействия на мотивацию и способа активации того или иного мотива выступают стимулы. Стимулы играют важную роль в процессе организации трудовой деятельности и повышения эффективности рабочего процесса. Основной целью стимулирования труда является побуждение к более успешной и продуктивной трудовой деятельности. Определение данного понятия трактуется разными авторами с различных точек зрения. Примеры определения понятия «стимулирование» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Определения понятия «стимулирование»

Таблица составлена по [3, 4, 5, 8]

Наиболее полное и содержательное определение представлено В.Р. Весниным, так как оно отражает целенаправленный характер стимулирования, его воздействие на различные аспекты трудового поведения человека, а также особенность применения разных стимулов для каждого вида необходимого поведения. Автор не указывает в своем определении конкретные виды стимулирования, что, в свою очередь, упоминают в своих определениях специалисты по управлению персоналом А.Я. Кибанов и С.А. Шапиро, но только с точки зрения материальной стороны стимулирования труда. Таким образом, соединяя особенности каждого из представленных определений, можно выделить следующую интерпретацию понятия стимулирование: это процесс целенаправленного воздействия на трудовое поведение работника с помощью определенных материальных и нематериальных стимулов для достижения наиболее эффективного и производительного трудового поведения индивида.

Стимулирование имеет двойственную природу, которая проявляется в возможности применения позитивных и негативных стимулов со стороны организации по отношению к работнику [9, c. 60]. Разнообразные стимулы применяются различными организациями для достижения оптимального уровня мотивации у сотрудников, а ее компоненты различным образом сочетаются между собой, в зависимости от необходимого результата. Существует также разграничение по формам стимулирования труда.

Негативные стимулы содержат замечания, выговоры, штрафы, понижение оклада, снижение премии, общественное порицание и так далее. Такие стимулы имеют особенности в использовании, например, требуют ограниченного времени применения, должны быть известны работнику заранее, а также желательно, чтобы они применялись без гласности [7, c. 58].

Материальные денежные формы включают доплаты и надбавки, переменную часть зарплаты и должностной оклад. Данные формы являются эффективным инструментом стимулирования работников во многих ситуациях и в различных компаниях.

Натуральные стимулы включают в себя возможное предоставление жилья, служебного автомобиля, льгот на питание, ценных подарков и так далее [15, c. 81]. Стоит отметить, что при применении данной формы стимулирования может возникнуть противоречивое понимание с точки зрения того, как должны распределяться блага – по статусу, стажу, уравнительно или иным способом. Поэтому неправильное и необдуманное использование такой формы стимулирования может вызвать сопротивление у сотрудников.