Файл: Основные функции в системе менеджмента.pdf

Если человек, как ожидается, примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи, организация должна предоставить необходимые ресурсы. Аппарат управления делает это путем делегирования полномочий вместе с задачами.

Полномочия - это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.

Полномочия ограничены планами, процедурами, правилами и устными инструкциями старших должностных лиц, а также экологическими факторами, такими, как законы и культурные ценности. Ограничения формальных полномочий часто нарушаются властями и неформальными организациями.

В некоторых случаях в пределах полномочий необходимо изменить характер власти до такой степени, чтобы учитывались отношения между уровнями власти, которые проявляются в виде двух общих типов. Они обозначаются как линейные и аппаратные (нормальная) сила, оба типа могут использоваться в различных формах.

Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника подчиненному и далее другим подчиненным.

Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организацией. Процесс создания иерархии называется скалярным процессом. Поскольку власть управляется людьми, она обычно передается через скалярный процесс, результирующая иерархия называется скалярной цепочкой или цепочкой команд. Таким образом, результатом делегирования линейных полномочий является цепь команд.

Классификация консультационных, сервисных и персональных устройств описывает субъект хозяйствования в соответствии с направлениями ее использования.

Персонал помогает организациям использовать специалистов, не нарушая принцип единоначалия. Полномочия персонала включают консультативные полномочия, обязательные переговоры, параллельные компетенции и функциональные компетенции. Линейные руководители часто обладают аппаратными полномочиями в некоторых областях, и начальник штаба был осуществлять сам персонал.

Число работников, подчиняющихся непосредственно руководителю, является фактором управляемости. Если фактор управляемости не ограничен должным образом, возникнет путаница и перегрузка диспетчера. Потенциальную путаницу в силах можно уменьшить по принципу единоначалия-сотрудник должен получать прямые приказы только от одного начальника и отвечать только ему.

Делегирование редко бывает эффективным, если руководство не придерживается принципа соответствия, согласно которому объем полномочий должен соответствовать делегированной ответственности [2].

Организационная структура соответствует стратегическим планам и обеспечивает эффективное взаимодействие с окружающей средой и достижение целей, которые должны быть выбраны.

Сегодня большинство организаций используют бюрократические структуры управления. Традиционной структурой бюрократии является функциональная организация, при которой последняя разбивается на подразделения, выполняющие специализированные функции.

Поскольку чисто функциональные структуры оказались не слишком эффективными, крупные организации перешли к использованию дивизиональных структур. Основные виды такой структуры ориентированы либо на разные виды продукции, либо на разные группы потребителей, либо на разные регионы. Выбор структуры определяется важностью этого элемента в стратегических планах организации.

Таким образом, функцией управления является функция организации, которая заключается в поддержании постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями предприятия, определении порядка и условий их функционирования. Организация как процесс является функцией по координации многих задач.

1.2. Роль мотивации в управленческом процессе субъекта хозяйствования

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий, указанных на рисунке 2 приложения 1.

Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности [11]. Сторонников такого подхода можно отнести к американским психологам Маслоу, Герцбергу и Д. Макклелланду.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Ее сущность сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

Основе поведения потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: вода, питание, отдых и др.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем-защита от физических и других опасностей со стороны внешнего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

- социальные потребности-потребность в социальной среде, общении с людьми, чувстве "локтя" и поддержке;

- требовать уважения, признания других и достижения личных успехов;

- необходимость самовыражения, т. е. необходимость собственного роста и реализации своего потенциала.

Первые две группы потребностей первичны, а следующие три вторичные. Исходя из теории Маслоу, все эти потребности могут быть расположены в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основе которой лежат первичные потребности, а верхние-вторичные [7, с. 44]. Иерархия потребностей по Маслоу отражена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Пирамида потребностей по Маслоу

Суть данной структуры сводится к тому, что потребности нижних уровней являются приоритетными для человека, а это влияет на его мотивацию. Иными словами, в поведении человека более важно сначала удовлетворять потребности низших уровней, а затем, когда эти потребности удовлетворяются, потребности более высоких уровней становятся мотивирующим фактором.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности-никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

В обязанности руководителя входит пристальное наблюдение за подчиненными, своевременное выявление того, какие активные потребности тянут каждого из них, и принятие решений об их реализации в целях повышения эффективности работы сотрудников.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Макклелланд. По его словам, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию [2, с. 23-35]. С этим утверждением, успех рассматривается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за это личную ответственность. Желание правительства не должны говорить только об амбициях, но и демонстрируют способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Макклелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять эту потребность и могут это делать, занимая определенные должности в организации.

Такие потребности может осуществляться путем подготовки работников для перехода на новую должность по аттестации, направления на курсы и т. д. Эти люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теории мотивации появились в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

При развитии экономических отношений и совершенствовании управления значительная роль в теории мотивации возлагается на потребности более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Макклелланд. По его словам, структура потребностей самого высокого уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. С этим утверждением успех рассматривается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и взять на себя личную ответственность за них. Желание власти должно не только говорить об амбициях, но и демонстрировать способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и иметь возможность убедить других в его правильности.

Теория мотивации Ф. Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснять влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Данная модель приведена в таблице 2.

Таблица 1 - Двухфакторная модель Герцберга [8; 9].

Первая группа факторов (гигиенических факторов) тесно связана с самовыражением личности, его внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа мотиваторов связана с природой и сущностью самой работы. Здесь глава должна знать о необходимости обобщения содержания работы.

Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях такова: Маслоу, считающий гигиеническими факторами, как нечто, что вызывает определенный ход поведения, т. е. после мотивации, работник обязательно начинает работать лучше. Герцберг, напротив, считает, что рабочий начнет обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

Вышеизложенное позволяет говорить, что осмысленные теории мотивации основаны на изучении потребностей и определении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации основан на процедурных теориях. Это относится к распределению усилий рабочих и выбору определенного типа поведения для достижения конкретных целей. Основные процессуальные теории показаны на рисунке 3 [2, с. 13].

Основные процессуальные теории мотивации как функции менеджмента

Теория справедливости

Модель Портера - Лоулера

Теория ожиданий

Рисунок 3 – Процессуальные теории процесса мотивации

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальная теория ожиданий определяет, что поведение сотрудников определяется поведением [19, с. 22]:

- менеджера, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, который признает, что при определенном улучшении качества работы ему будет выплачиваться определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, необходимой для удовлетворения конкретной потребности.

Это означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость доминировать над улучшением качества работы и уверенность, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить его потребности.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений, а руководитель должен обеспечить такие стимулы, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выдается в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.