Файл: Функции менеджмента (Понятие функции менеджмента).pdf

Предварительный ко нтроль обыч но реализуетс я в форме о пределенно й политики, про цедур и пр авил. Преж де всего он примен яется по от ношению к тру довым, матер иальным и ф инансовым ресурс ам.

Текущий ко нтроль осу ществляетс я, когда р абота уже и дет и обыч но произво дится в ви де контрол я работы по дчиненного е го непосре дственным н ачальником. З аключитель ный контро ль осущест вляется пос ле того, к ак работа з акончена и ли истекло от веденное д ля нее вре мя.

Текущий и з аключитель ный контро ль основыв ается на обр атных связ ях. Управл яющие систе мы в орган изациях име ют разомкнуту ю обратную с вязь, так к ак руковод ящий работ ник, являю щийся по от ношению к с истеме вне шним элеме нтом, может в мешиваться в ее р аботу, изме няя и цели с истемы, и х арактер ее р аботы.

В процессе ко нтроля ест ь три четко р азличимых эт апа: выработ ка стандарто в и критер иев, сопост авление с н ими реальн ых результ атов и при нятие необ ходимых корре ктирующих де йствий.^[3] На каждом эт апе реализуетс я комплекс р азличных мер.

Первый эта п процесса ко нтроля - это уст ановка ста ндартов, т.е. ко нкретных, по ддающихся из мерению це лей, имеющ их временн ые границы. Д ля управле ния необхо димы станд арты в фор ме показате лей результ ативности объе кта управле ния для все х его ключе вых областе й, которые о пределяютс я при план ировании.

На втором эт апе сравне ния показате лей функцио нирования с заданными ст андартами о пределяетс я масштаб до пустимых от клонений. В соот ветствии с пр инципом ис ключения, то лько сущест венные отк лонения от з аданных ст андартов до лжны вызыв ать срабат ывание систе мы контрол я, иначе о на станет неэ кономичной и неусто йчивой.

Следующий эт ап - измере ние результ атов - явл яется обыч но самым х лопотным и доро гостоящим. Ср авнивая из меренные резу льтаты с з аданными ст андартами, ме неджер получ ает возмож ность опре делить, ка кие действ ия необход имо предпр инимать. Т акими дейст виями могут б ыть измене ния некотор ых внутрен них переме нных систе мы, измене ние стандарто в или невме шательство в р аботу систе мы. Для то го чтобы ко нтроль мог в ыполнить с вою истинну ю задачу, т.е. обес печить дост ижение целе й организа ции, он до лжен облад ать нескол ькими важн ыми свойст вами.

Контроль я вляется эффе ктивным, ес ли он имеет стр атегически й характер, н ацелен на дост ижение кон кретных резу льтатов, с воевремене н, гибок, прост и э кономичен. Ко гда организ ации осущест вляют свой б изнес на з арубежных р ынках, фун кция контро ля приобрет ает дополн ительную сте пень сложност и. Контрол ь на между народном м асштабе яв ляется особе нно трудны м делом из-з а большого ч исла различ ных областе й деятельност и и коммун икационных б арьеров. Резу льтативност ь контроля мо жно улучшит ь, если пер иодически про водить встреч и ответстве нных руково дителей в шт аб-квартире ор ганизации и з а границей. Особе нно важно не воз лагать на и ностранных у правляющих от ветственност ь за решен ие тех проб лем, котор ые от них не з ависят.

Как говори лось, в св язи с разв итием общест ва и систе мы произво дства, поя вились нов ые функции. И се годня к ос новным фун кциям приб авилась мот ивация, ст имулирован ие, гуманизация и корпорат ивность.

2.4. Мотивация

При планиро вании и ор ганизации р аботы руко водитель о пределяет, что ко нкретно до лжна выпол нить данна я организа ция, когда, к ак и кто, по е го мнению, до лжен это с делать. Ес ли выбор эт их решений с делан эффе ктивно, ру ководитель по лучает воз можность во плотить сво и решения в де ла, примен яя на практ ике основн ые принцип ы мотиваци и.

Мотивация к ак основна я функция ме неджмента с вязана с про цессом побу ждения себ я и других л юдей к деяте льности через фор мирование мот ивов поведе ния для дост ижения лич ных целей ор ганизации. исследование по ведения че ловека в тру де дает не которые об щие объясне ния мотива ции и позво ляет создат ь прагматичес кие модели мот ивации сотру дника на р абочем месте.

Мотив – это побу дительная пр ичина, пово д к деятел ьности. Побу дить к деяте льности мо жно обогат ив идеями, … во лю, знания, о пределив ве личину воз награждени я, связав е го с резул ьтатом деяте льности, а т акже выяви в систему це нностей че ловека, удо влетворяя потреб ность власт и в зависи мости от с пособности че ловека вли ять на дру гих людей. Р азличные теор ии мотивац ии разделя ют на две к атегории: со держательн ые и процессу альные. Со держательн ые теории мот ивации в пер вую очеред ь стараютс я определит ь потребност и, побужда ющие людей к де йствию, особе нно при опре делении объе ма и содер жания работ ы. Чтобы по нять смысл теор ии содержате льной и про цессуально й мотиваци и, нужно с на чала ус воить смыс л основопо лагающих по нятий: потреб ности и воз награждени я.

Потребности - это осоз нанное отсутст вие чего-л ибо, вызыв ающее побу ждение к де йствию. Пер вичные потреб ности зало жены генет ически, а втор ичные выраб атываются в хо де познани я и обрете ния жизнен ного опыта. Потреб ности невоз можно непосре дственно н аблюдать и ли измерят ь. Об их су ществовани и можно су дить лишь по по ведению лю дей. Потреб ности служ ат мотивом к де йствию. Потреб ности можно у довлетворит ь вознагра ждениями. Воз награждение - это то, что че ловек счит ает для себ я ценным. Ме неджеры ис пользуют в нешние воз награждени я (денежные в ыплаты, про движение по с лужбе) и в нутренние воз награждени я (чувство ус пеха при дост ижении цел и), получае мые посредст вом самой р аботы. Теор ия мотивац ии предста вляет собо й специаль ную област ь знаний, котор ая формиро валась пос ледователь но с начал а 20 века.

Содержательные теор ии мотивац ии в перву ю очередь ст араются опре делить потреб ности, побу ждающие лю дей к дейст вию, особе нно при опре делении объе ма и содер жания работ ы.

Согласно теор ии Маслоу^[4] пять осно вных типов потреб ностей физ иологическ ие, безопас ности, соц иальные, ус пеха, само выражения) обр азуют иерар хическую стру ктуру, котор ая как дом инант опре деляет пове дение чело века. Потребност и высших уро вней не мот ивируют че ловека, по ка не удов летворены, по кр айней мере, ч астично потреб ности нижне го уровня. О днако эта иер архическая стру ктура не я вляется абсо лютно жест кой и стро гой. Содер жательные теор ии мотивац ии базируютс я на потреб ностях и с вязанных с н ими фактор ах, опреде ляющих пове дение люде й. Процессу альные теор ии рассматр ивают моти вацию в ино м плане. В н их анализируетс я то, как че ловек распре деляет уси лия для дост ижения раз личных целе й и как выб ирает конкрет ный вид по ведения. Про цессуальные теор ии не оспар ивают сущест вования потреб ностей, но сч итают, что по ведение лю дей опреде ляется не то лько ими. Со гласно про цессуальны м теориям по ведение лич ности являетс я также фу нкцией его вос приятия и о жиданий, с вязанных с д анной ситу ацией, и воз можных пос ледствий в ыбранного и м типа пове дения.

Имеется тр и основные про цессуальные теор ии мотивац ии: теория о жиданий, теор ия справед ливости и мо дель Портер а - Лоулера.

Теория ожи даний осно вывается н а предполо жении, что че ловек напр авляет сво и усилия н а достижен ие какой-л ибо цели то лько тогда, ко гда будет у верен в бо льшой веро ятности удо влетворени я за этот счет с воих потребностей и ли достиже ния цели. Мот ивация явл яется функ цией фактор а ожидания "з атраты тру да - резул ьтаты", ож идания - "резу льтаты -вознаграждение" и в алентности (т.е. от носительно й степени у довлетворе ния). Наибо лее эффект ивная моти вация дост игается, ко гда люди вер ят, что их ус илия обязате льно позво лят им дост ичь цели и пр иведут к по лучению особо це нного возн аграждения. Мот ивация осл абевает, ес ли вероятност ь успеха и ли ценност ь вознагра ждения оце нивается л юдьми невысо ко.

В рамках теор ии справед ливости пре дполагаетс я, что люд и подверга ют субъект ивной оцен ке отношен ие вознагр аждения к з атраченным ус илиям и ср авнивают е го с тем, что, к ак они счит ают, получ или другие р аботники з а аналогич ную работу. Нес праведливое, по и х оценкам, воз награждение пр иводит к воз никновению пс ихологичес кого напря жения. В це лом, если че ловек счит ает свой тру д недооцене нным, он бу дет уменьш ать затрач иваемые ус илия. Если же о н считает с вой труд перео цененным, то о н, напроти в, оставит объе м затрачив аемых усил ий на преж нем уровне и ли даже уве личит его. По лучившая ш ирокую под держку моде ль Портера - Лоулера основываетс я на том, что мот ивация явл яется функ цией потреб ностей, ож иданий и вос приятия работ никами спр аведливого воз награждени я. Результ ативность тру да работни ка зависит от пр иложенных и м усилий, е го характер ных особен ностей и воз можностей, а т акже оценк и им своей ро ли. Объем з атрачиваем ых усилий з ависит от о ценки работ ником ценност и вознагра ждения и у веренности в то м, что оно бу дет получе но. Соглас но модели Портер а - Лоулера результат ивность тру да продолж ает удовлет воренность, а во все не наоборот, к ак считают сторо нники теор ии человечес ких отноше ний.

2.5. Стимулирование

Стимулирование – это фу нкция, связ анная с про цессом акт ивации деяте льности лю дей и трудо вых коллект ивов, обес печивает р аботников в по вышении резу льтатов свое го труда. Эт а функция ис пользуется д ля морально го и матер иального поо щрения работ ников в за висимости от к ачества и ко личества з атраченного тру да. Кроме то го эта фун кция обеспеч ивает заинтересо ванность в дост ижении высо кой эффект ивности работ ы всего пре дприятия. Пре дполагает соз дание усло вий, при котор ых в резул ьтате акти вной трудо вой деятел ьности работ ник будет тру диться более эффе ктивно и бо лее произво дительно, т.е. в ыполнит бо льший объе м работ, че м было ого ворено зар анее. Здес ь стимулиро вание труд а создает ус ловия для осоз нания работ ником, что о н может тру диться более про изводитель но, и возн икновения же лания, рож дающего, в с вою очеред ь, потребност ь, трудитьс я более про изводитель но. Т.е. по явления у р аботника мот ивов к более эффе ктивному тру ду и реализ ации этого мот ива (мотиво в) в процессе тру да. Хотя ст имулы и побуждают че ловека тру дится, но их од них еще не достаточно д ля произво дительного тру да. Систем а стимулов и мот ивов должн а опиратьс я на опреде ленную базу - нор мативный уро вень трудо вой деятел ьности. Са м факт вступления работ ника в тру довые отно шения пред полагает, что о н за заранее о говоренные воз награждени я должен в ыполнять не который кру г обязанносте й. В этой с итуации дл я стимулиро вания нет е ще места. З десь сфера ко нтролируемо й деятельност и и работа ют мотивы избе гания, связ анные со стр ахом наказ ания за не выполнение пре дъявленных требо ваний.

Таких наказ аний, связ анных с потере й материал ьных благ до лжно быть к ак минимум д ва: частич ная выплат а вознагра ждения или р азрыв трудо вых отноше ний. Работник до лжен знать, к акие требо вания к не му предъяв ляются, ка кое вознагр аждение он по лучит при и х неукосните льном собл юдении, ка кие санкци и последуют в с лучае их н арушения.

Дисциплина несет в себе э лементы пр инуждения, о граничения с вободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.^[5]

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

2. Материально-социальные стимулы.

К ним относят:

- создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

- возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

- стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

- улучшение отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

-продвижение по службе.