Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации, ее типы, виды и методы)).pdf

Ряд вышеперечисленных курсов позиционируется как переквалификация сотрудников среднего звена с целью последующего назначения их на вышестоящие должности.

1. Мероприятия по разработки системы дополнительного стимулирования

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице «Садовое кольцо», можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование посредством нематериального стимулирования:

1. Предоставление пособий.

2. Награды и статусные различия.

Рассмотрим последовательно эти методы. Наименьшим мотивирующим воздействием обладают пособия, или так называемый «социальный пакет».

К пособиям относятся:

1) Дополнительные пособия (за неотработанное время):

• отпуска и каникулы;
• оплата больничных листов;
• выплата при увольнении;
• страховка по безработице и дополнительные пособия по безработице (выплачивается людям, оставшимся без работы не по своей вине);

2) Выплата страховок:

• компенсации при несчастных случаях;
• страхование жизни;
• госпитализация, медицинское страхование и страхование нетрудоспособности;

3) Льготные услуги:

• персональные услуги (кредитование сотрудников, консультативные услуги, различные программы помощи служащим, аренда квартиры за счет предприятия);
• льготы, связанные с работой (отпуск по уходу за детьми, оплата транспортных расходов, услуги, связанные с питанием, оплата и обучения);

4) Пенсионные схемы.

Одна из проблем предоставления пособий и льгот связана с планированием и ограничением затрат предприятия.

Другая проблема — адекватность применения пособий как стимулирующего фактора. Так, «социальный пакет» может восприниматься сотрудниками как нечто само собой разумеющееся, а не как часть мотивационной политики, направленной на повышение эффективности работы сотрудников.

Использование второго метода нематериальной мотивации, связанного с наградами и статусными различиями, предполагает применение двух основных принципов:

1) Награждение всегда имеет символический смысл. Это значит, что ценность награды определяется не ее материальной стоимостью (вещи или услуги), а ее значимостью для того сотрудника, которого награждают.

2) Награда носит исключительный характер и вручается за выдающиеся результаты работы сотрудника. То есть, вне зависимости от характера награды получить ее могут только отдельные сотрудники и только за достигнутые результаты. Иначе этот метод теряет свою мотивирующую силу.

Виды наград:

1) Награды в материальном выражении: подарки, сувениры, ордена и медали и пр.;

2) Награды в виде знаков отличия, предоставляющих сотруднику возможность отличаться от своих коллег по каким-либо признакам (например, статусным): индивидуальные и групповые звания, атрибутика компании с иным, чем у других, дизайном, переходящее знамя, размещение фотографии на доске почета или сайте компании;

3) Предоставление льгот, услуг или привилегий: путевки на отдых, билеты на концерт, возможность использования служебного автомобиля и повышение по службе.

В отличие от пособий, этот вид мотивирования используется только при награждении за успехи, а не предоставляется «автоматически» всем сотрудникам.

По мнению Э. Деси, деньги не могут мотивировать, они могут только контролировать деятельность человека. «Деньги говорят»^[12], - если оплата соответствует качеству и объему работы. Награды могут быть использованы как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям, но чем больше они используются как мотиваторы - например, как схема бонусов - тем более вероятно, что это будет иметь негативные последствия»

1. Мероприятия психологического стимулирования

Одним из наиболее действенных методов остается психологическое стимулирование персонала. Как правило,общий порядок психологического мотивирования базируется на устоявшихся приемах:

• Общение

Возьмем ситуацию, когда у руководителя департамента в гостинице есть несколько подчиненных. Необходимо разработать план общения с каждым из них. Принять за правило, что каждые 45 дней необходимо посвящать час, для общения с одним из них. Продумать и запомнить все сильные и слабые стороны каждого индивидуально. Обязательно задавать вопросы, слушать, давать возможность высказать свое мнение, идеи. Предлагать свои пути решения той или иной проблемы, ситуации. С каждым обсудить дальнейшие планы развития, похвалить за выполненную работу, вместе разобрать те моменты, которые требую наибольшего внимания, и предложить план совершенствования. Это поможет войти в доверие к персоналу, быть частью команды и лидером в ее формировании. Иногда, такое общение может быть направлено не только в рабочее русло. Однако необходимо помнить, что если вы касаетесь личных проблем сотрудника, вы должны быть готовы оказать помощь или содействие в решении проблем, а не быть навязчивым и любопытным. Самое главное – воспринять желание поделиться своими вопросами - как оказанное вам доверие.

• Быть первым

Классической, но от этого не менее действенной мотивацией, является поощрение сотрудников, в виде присвоения ему какого-либо звания. К примеру: ввести программу « Сотрудник месяца, квартала, года», либо какие-то подобные мероприятия, стимулирующие личность к выделению из общего коллектива. Это повлечет за собой соревновательный эффект и станет серьезным стимулом к достижению высоких показателей. Голосование за таких сотрудников, должно быть общим, пусть весь коллектив участвует в выборе.

• Сопричастность

Также особенно важно приобщать средний персонал к жизни менеджерского состава, приглашать на собрания руководства, чтобы они могли поучаствовать в обсуждении какого-либо вопроса. Сотрудник, должен чувствовать, что он важен и его мнение ценят. Достаточно один раз в год собирать всех сотрудников и рассказывать к чему мы стремимся, каких успехов мы достигли. Оценить и поблагодарить каждый отдел и конкретных людей. Рассказать о планах на будущее.

• Мероприятия

Не стоит пренебрегать организацией корпоративных мероприятий. Атмосфера, отвлеченности от работы, возможность реализовать и показать себя как личность, а не просто винтик в механизме, более чем положительно сказывается на работе. Человек должен иметь возможность проявлять свои творческие способности. Ведь любое проявление гостеприимства, в первую очередь и гостиничный бизнес, чем-то схоже с театром, где нужно всегда быть на сцене и передавать гостю исключительно положительные эмоции.

Также при разработке мер психологического мотивирования персонала в гостинице «Садовое кольцо» стоит учитывать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

• Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;
• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;
• Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор;
• Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями;
• Поощряйте за достижение не только основных, но и промежуточных целей;
• Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию;
• Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»;
• Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство.

Таким образом, можно сделать вывод, что разработка систем мотивации для персонала гостиницы «Садовое кольцо» – творческий и многомерный процесс. Если говорить о нематериальной мотивации, можно забыть о финансовой составляющей. И наоборот, экономическая мотивация должна быть оправдана и быть локомотивом для повышения удовлетворенности сотрудников, а не предметом зависти. Сделав уровень компенсации слишком высоким – вы рискуете посеять в коллективе разброд и недовольство своей позицией тех, кому программа недоступна. Если же премиальные будут несущественными – программа работать не будет. Прочувствовав баланс между всеми применяемыми мерами, есть шанс создать здоровый, работоспособный коллектив, ориентированный на профессиональную командную деятельность, что не может не принести плоды в дальнейшем.

Заключение

Знание мотивации – это ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него. Проблема мотивации является комплексной. Не может быть какого-то решения, приемлемого для всех, так как при мотивировании следует прежде всего учитывать индивидуальную составляющую.

Подводя итог данной курсовой работы, стоит отметить, что с цельюисследования роли мотивации в поведении организации было изучено понятие мотивации, а также особенности ее применение при работе с персоналом, рассмотрены виды методы и типы мотивации, дана общая характеристика гостиницы «Садовое кольцо», изучена система мотивации, применяемая в вышеуказанной гостинице, проанализированы мотивационные процессы в гостинице «Садовое кольцо», выдвинуты проекты мероприятий по совершенствованию трудовой мотивации в гостинице «Садовое кольцо».

Результатом исследований является реализация поставленной цели, изучения проблемы мотивации труда в управлении персоналом (на примере гостиницы «Садовое кольцо»)

Так, рассмотрев теоретические аспекты мотивации, становится ясно, что помимо денежных выплат, которые служат основной целью осуществления трудовой деятельности, существует ряд нематериальных видов стимулирования персонала, правильное использование которых может стать гарантом качественного и организованного исполнения своих должностных обязанностей сотрудниками.

Рассмотрев систему мотиваций, применяемую вгостинице «Садовое кольцо»стоит отметить, что нематериальное стимулирование практически отсутствует, либо выражается незначительно. Этот факт существенно снижает идейность и желание качественного исполнения своих обязанностей персоналом во благо предприятия.

В результате изучения системы мотиваций в вышеуказанной организации были выдвинуты проекты мероприятий нематериального стимулирования, такие как мероприятия по введению стажировок для новых сотрудников и курсов для среднего руководящего звена «Основы менеджмента, мероприятия по разработки системы дополнительного стимулировании, мероприятия психологического стимулирования, которые должны способствовать выработке положительного результата и повышению качества работы персонала гостиницы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Васин. – М.: Академия, 2010. – 420 с.
2. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, Наумов А.И. – М.: Академия, 2010. – 345 с.
3. Волков Ю.Ф. Экономика гостиничного бизнеса / Ю.Ф. Волков. –М.: Феникс, 2008. – 350 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – М.: Академия, 2011. – 430 с.
5. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций / Г.Я. Гольдштейн. – В 4 т. – Т.2. – М.: Основы менеджмента., 2008. – 450 с.
6. Чудновский А.Д. Гостиничный и туристский бизнес / А.Д. Чудновский. – М.: Академия, 2009. – 250 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – М.: Академия, 2012. – 250 с.
8. Еникеев М.И. Общая и социальная психология / М.И. Еникеев. – М.: Академия, 2011. – 350 с.
9. Занковский А.Н. Организационная психология / А.Н. Занковский. – М.: Академия, 2009. – 450 с.
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – М.: Академия, 2000. – 360 с.
11. Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов / Н.И. Кабушкин, Г.А. Бондаренко. – М.: Академия, 2008. – 545 с.
12. Леонтьев А.А. Психология общения / А.А. Леонтьев. – М.: Академия, 2007. – 450 с.
13. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания / И.Ю. Ляпина. – М.: Академия, 2008. – 350 с.
14. Маклаков А.Г. Общая психология / А.Г. Маклаков. – М.: Академия, 2012. – 260 с.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: Академия, 2019. – 350 с.
16. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: учебник для вузов / М.Х. Мексон,М. Альберт,Хедоури Р. – М.: Академия, 1992. – 550с.
17. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. – М.: Академия, 2009. – 432 с.
18. Силин А.Н. Управление персоналом / А.Н. Силин. – М.: Академия, 2010. – 435 с.
19. Трошина К. Карьера и мотивация / К. Трошина. – М.: Академия, 2008. – 56 с.
20. Чудновский А.Д. Туризм и гостиничное хозяйство/ А.Д. Чудновский. – М.: ЭКМОС, 2007. – 450 с.
21. Кайбанова А.М. Управление персоналом организации / А.М. Кайбанова. – М.: Инфра-М, 2008. – 260 с.
22. Базарова Б.Л. Управление персоналом / Б.Л. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Академия, 2012. – 345 с.
23. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / Р. Хендресон, Н.А. Горелова. – СПб: Питер, 2004. – 250 с.
24. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов. – М.: Академия, 2011. – 78 с.
25. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг / Е.В. Сидоренко. – М.: Речь, 2005. – 158 с.
26. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. – М.: Москва, 1991. – 346 с.