Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации, ее типы, виды и методы)).pdf

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек^[8].

Однако реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п.

Для более детального рассмотрения мотивационного процесса следует отметить виды мотивации, которые оказывают непосредственное влияние на удовлетворенность работы и качество ее выполнения, такие как:

• Заработная плата;
• Рабочая среда;
• Стабильность;
• Собственное развитие;
• Полезность работы;
• Интерес к работе.

Одним из основных видов мотивации является заработная плата. Согласно Ф. Тейлору деньги являются решающим фактором воздействия на мотивы трудового поведения большинства рабочих. Высокая заработная плата и низкие затраты на производство составляют основу хорошего управления.^[9]

Суть успешной работы современного предприятия также в пер­вую очередь подразумевает справедливое вознаграждение за труд. Между тем труд всегда индивидуален. Для того чтобы труд был точный результатам и получил объективную оценку в форме с­соответствующей оплаты, нужно учитывать многие показатели. Такие как: квалификация, стаж работы, образование,качество и количество труда, инициатива и способности.^[10]

В свою очередь стимулы могут быть материальными и нематериальными. К материальным стимулам относятся:

• Денежные стимулы – (заработная плата, премии)
• Неденежные стимулы – (путевки, лечение, транспорт)

Вознаграждение за труд в последние десятилетия принимает несколько иную форму, чем просто заработная плата и прочие выплаты. Все большее значение приобретают дополнительные стимулы. Компания может предложить ценному работнику вари­анты компенсации его труда, которые, будут иметь для него большее значение, чем эквивалентная сумма денег.

В свою очередь виды мотивации могут быть материальными и нематериальными. К нематериальным следует отнести:

• Социальные стимулы – (престижность труда, возможность роста);
• Моральные стимулы – (уважение со стороны друзей, родственников, награды);
• Творческие стимулы – (возможность самосовершенствования самореализации)

А также, жи­лье, медицинское обслуживание, страхование жизни и имущества, персональные автомобили, оплаченное питание и отдых, бесплат­ные товары, программа участия в прибыли, низкопроцентные кре­диты, возмещение затрат на повышение квалификации. Ис­пользуя эти возможности поощрения работников, менеджер мо­жет решить сразу две задачи: материальное поощрение труда и создание здорового социально-психологического климата, атмо­сферы доверия и сотрудничества в коллективе.

Трудовое поведение работника, таким образом, в значитель­ной степени определяется не только материальными, но и нематериальными, в том числе соци­альными стимулами, рабочей средой. Обстановка, в которой осу­ществляется работа, существенно влияет на отношение персонала к труду. Менеджерам предприятия следует прикладывать необхо­димые усилия для создания такой обстановки, которая будет со­действовать решению стоящих задач и отвечать потребностям персонала^[11].

Рассматривая виды нематериального стимулирования следует отметить, что одним из вариантов организации работы персонала, способ­ствующей более высокой мотивации труда, является работа по гибкому графику. Такой метод предусматривает определенные про­межутки времени, в течение которых может начинаться и закан­чиваться работа, вместо точно установленного начала и конца ра­боты, а также фиксируемый период, когда сотрудник должен наладиться на своем рабочем месте. То есть, если характерная работа позволяет, работник сам регулирует график своей работы в пределах необходимого для обязательного выполнения лимита рабочего времени. Кроме того, он может выполнять работу, например на компьютере, в домашних условиях. Может практиковаться сокращенная рабочая неделя, а также разделение обязанностей одной штатной единицы между двумя сотрудниками. Пре­доставление возможности работать по нестандартному режиму является хорошим моральным стимулом повышения производительности и качества работы. Доверие к персоналу, проявляемое менеджером, укрепляет их веру в свои силы, дает возможность рационально распределять рабочее и личное время.

В России по гибкому графику работает на данный момент около полумиллиона человек. В соответствии с Кодексом законов о труде РФ сотрудник, использующий гибкий график, пользуется всеми правами­штатного работника, его трудовой стаж начисляется, отпуск не ограничивается. При этом оплата труда осуществляется пропорционально затраченному времени или объему готовой работы.

Персонал желает чувствовать себя частью организации, в которой они участвуют. Необходимо сообщать сотрудникам информацию о правилах предприятия, так как это помогает им понять суть происхо­дящего. Руководителю необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Менеджеру следует создавать условия, при которых сотрудники сами будут добровольно стремиться к достижениям целей предприятия. При этом должна быть налажена обратная связь, обеспечивающая информацию о результативности. Немалую роль в поведении работников имеет интерес к работе.

Люди ищут такую работу, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы можно мотивировать работников. К сожалению, очень многие виды скучны и не представляют особых требований. Менеджеру необходимо изучить то, как органи­зуется работа, в какой степени в ней присутствует интерес. Чаще всего исполнительские варианты деятельности могут быть перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения, а значит, симулировали работника повышать производительность труда.

Таким образом, рассмотрев понятие, виды, типы и методы мотивации, исходя из того, что построение системы мотивации на предприятии скрывает в себекак экономическую, так и психологическую проблематику в организации работы предприятия, следует сделать вывод, что помимо стимулирования работников посредством построения материальных выплат, следует учитывать влияние нематериального стимулирования персонала на его желание качественно и своевременно выполнять свои должностные обязанности и проявлять разумную инициативу во благо организации.

Глава 2. Функционирование системы мотивации персонала на примере гостиницы «Садовое кольцо»

2.1 Общая характеристика гостиницы «Садовое кольцо»

Рассматривая систему мотивации персонала на примере четырех-звездочного отеля «Садовое кольцо» необходимо дать его краткую характеристику.

На сегодняшний день «Садовое кольцо» - это небольшой, отель в европейском стиле, расположенный в трех минутах ходьбы от метро «Сухаревская». Здание расположено в глубине двора. Из отеля легко добраться в любой район Москвы, в том числе и в исторический центр. До Красной площади можно дойти пешком примерно за 25 минут. Гостиница «Садовое кольцо» позиционирует себя, как отель четырех звезд. Номерной фонд отеля включает в себя 85 номеров. Каждый номер отеля меблирован с использованием стильной португальской мебели и качественного текстиля, таким образом, отель включает: 8 номеров категории «Люкс/Студио», 59 двухместных номеров категории «Стандарт», 17 одноместных номеров категории «Стандарт», 1 номер для людей с ограниченными физическими возможностями.

Также отель «Садовое кольцо» располагает в себе три ресторана расположенных на двух уровнях, в каждом из которых гостям предложат блюда европейской и русской кухни.

Основными видами деятельности отеля «Садовое кольцо» являются:

1. Оказание услуг по проживанию;
2. Оказание дополнительных услуг (проведение бракосочетаний, обеспечение проведения конференций и банкетов, услуги ресторанного зала)

Отель «Садовое кольцо» ориентирован большей частью на проведение деловых мероприятий, каждое мероприятие сопровождает менеджер бизнес-центра.

Для гостей, желающих провести конференции,деловые переговоры, совещания и видео просмотры, широко представлены конференц-возможности.

«Конференц-зал» - расположен на 6-ом панорамном этаже отеля. Общая площадь — 140 кв. м., вместимость с рассадкой «Театр» — до 120 человек. «Арт-пространство на мансарде» (130 кв.м.) Проводятся мастер-классы и дегустации. А также, представляются залы: «Михайловский зал» (83кв.м.), «Андреевский зал» (45 кв.м.), «Павловский зал» (87 кв.м.), «Александровский зал» (45 кв.м.)

В отеле имеются места отдыха и развлечений:

В отеле находится СПА Центр «Садовое кольцо» - это современный центр красоты и релаксации, который отвечает самым высоким стандартам городского SPA-отдыха. Для гостей предоставлены 3 зоны:

• Терминальная зона с парением;
• Зона СПА-Бассейна с функцией гидромассажа и противотока;
• Процедурная зона;

Салон красоты «Садовое кольцо». В частности, процедуры ухода за телом:

• Массажно-процедурные кабинеты;
• Процедуры ухода за лицом;
• Закрытый бассейн.

Для полного удобства гостей в отеле имеется: бесплатный проводной и беспроводной высокоскоростной доступ в Интернет предоставляется в зонах общественного пользования.

А также, в отеле «Садовое кольцо» предлагаются следующие услуги:

• По проведению бракосочетаний;
• Консьержа и помощь туристам;
• Услуги по бронированию билетов;
• Бесплатная самостоятельная парковка;
• Бесплатная встреча гостей на вокзале;
• Бесплатная встреча VIP-гостей в аэропорту

Дополнительные услуги этого отеля в стиле «ар -деко» включают:

• Терраса на крыше;
• Услуги гид – переводчика;
• Услуги прачечной.

Организационная структура гостиницы «Садовое кольцо» определяется назначением гостиницы, ее местоположением, спецификой гостей и другими факторами. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих звеньев:

Генеральный директор

Институционный уровень

Управление высшего звена

Управленческий уровень

Управление среднего звена

Руководители отделов, служб, подразделений

Управление низшего звена

Старшие горничные, портье, администраторы

Технический уровень

Высший уровень отеля представлен генеральным директором и директором, которые принимают решения стратегического характера, занимаются постановкой целей и задач отеля. Руководители среднего уровня обеспечивают реализацию политики отеля, разработанную высшим руководством, и несут ответственность за доведение заданий и инструкций до подразделений, а также за своевременное их выполнение. Низший уровень управления представлен менеджерами подразделений, которые непосредственно выполняют распоряжения высших уровней управления.

В составе структуры отеля «Садовое Кольцо» имеются функциональные отделы. Центральным звеном руководства на верхнем уровне управления является директор, который осуществляет координацию деятельности остальных подразделений. Начальники функциональных отделов находятся в непосредственном подчинении у директора.

Таким образом, отель «Садовое кольцо» представляет собой крупное предприятие с устоявшейся системой функционирования и управления персоналом, на примере которого возможно всецело рассмотреть мотивационную систему предприятия, ее положительные и отрицательные аспекты, а также внести ряд предложений по улучшению стимулирования сотрудников.