Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

В свою очередь, правильно разработанная система стимулирования труда повышает уровень трудовой активности сотрудников, направляет их трудовую деятельность в нужное для предприятия русло.

2. Система социально-психологических факторов в управлении мотивацией.

Для построения эффективной мотивационной системы в той или иной организации необходимо не просто применить определенные меры стимулирования персонала, но и учесть совокупность факторов для управления стимулированием персонала, что позволит образовать прочные социальные связи между предприятием и его работниками^[15].

В современной практике эту роль играет социальный пакет, предоставляемый работодателем. Социальный пакет будет иметь ценность в том случае, когда предлагаемые социальные льготы являются важными и значимыми для работников. Он выступает альтернативным механизмом, который способствует повышению общего вознаграждения работника вместо повышения заработной платы. Введение предприятием социального пакета способствует формированию положительной деловой репутации, позволяет строить с работниками партнерские отношения^[16].

3. Внутренние коммуникации.

Внутренние коммуникации — это общение в компании персонала и менеджмента в ходе совместной деятельности: обмен информацией, идеями, мыслями, решениями, задачами. Внутренним коммуникациям, или как их еще часто называют – корпоративным коммуникациям, бизнес сегодня уделяет все больше внимания. Оно и понятно: это не дань моде, а растущая потребность и жизненная необходимость. От качества системы внутренних коммуникаций в компании зависит многое. И уже стало вполне привычным, что крупные предприятия выделяют ее в отдельный функционал, создавая соответствующие подразделения и нанимая специалистов в данной сфере^[17]. Целями таких коммуникаций являются: информирование персонала о целях, состоянии дел в компании и планах развития организации; формирование корпоративной общности коллектива и создание мотивации сотрудников; получение обратной связи от персонала компании; создание позитивного информационного фона.

Качественно разработанная система внутренних коммуникаций оказывает положительный эффект, улучшая внутренний климата коллектива предприятия и, как следствие, мотивируя его сотрудников. Так же данная система незаменима как средство передачи информации от руководителя к подчинённому, а так же между сотрудниками предприятия^[18].

4. Признание и благодарность.

Признание и благодарность довольно мощный способ вознаграждения. Признание сотрудников – своего рода коммуникативный инструмент; он позволяет поощрять и стимулировать именно те действия сотрудников, которые особенно важны для компании. Наиболее распространенные формы признания и благодарности отдельной личности можно назвать следующие: 1) заседания, на которых отмечается деятельность работника; 2) награды, ценные подарки от организации; 3) специально отведенные места для стоянки машин; 4) заметки на доске объявлений; 5) фотографии сотрудника на плакатах, стендах^[19].

5. Корпоративная культура предприятия.

Корпоративная культура предприятия — это формальная система, которая специально создается на предприятии для более эффективного достижения поставленных целей, адаптироваться к быстро меняющейся среде, приобрести мобильность, гибкость, повысить конкурентоспособность предприятия^[20].

Культура организации позволяет сотрудникам находить подходящий способ действия в любой деловой ситуации. Корпоративная культура неотъемлемая часть успешного развития компании. Она создается постоянно, достаточно долгое и продолжительное время, формирование корпоративной культуры нельзя пускать на самотек во избежание создания неблагоприятного климата в коллективе. Повседневное поведение сотрудников превращается в норму, которую начинают постепенно соблюдать все и даже вновь принятые на работу сотрудники.

Корпоративная культура имеет большое значение для процветания любой компании, влияет не только на имидж компании в глазах клиентов и партнеров, но также является фактором, который может влиять на текучесть либо лояльность работающих сотрудников компании, является мощным стратегическим инструментом для мотивации сотрудников. Неполадки в корпоративной культуре могут создавать конфликтную, напряженную атмосферу, негативно отражающуюся на бизнесе компании в целом и на ее финансовых показателях в частности.

При позитивной культуре сотрудник воспринимает себя частью предприятия, верит в то, что его деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия. Сознавая личную ответственность за общий продукт совместной деятельности, работник стремится добросовестно выполнять свои производственные обязанности, это формирует его норму поведения. Работники настроены на творчество, нахождение оптимальных способов осуществления своей деятельности. Формируется ответственность работника за качество выпускаемого им продукта, растет его заинтересованность в его повышении. Все это создает атмосферу увлеченности своим трудом.

Успешность работника в результате становится основанием и для успешной деятельности предприятия. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности^[21].

Выводы

Мотивация труда является одной из самых важных составляющих нормального функционирования предприятия, так как только от качества работы сотрудников зависит успех и прибыльность всего предприятия. Мотивирование трудовой деятельности позволяет влиять на все аспекты существования предприятия.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Мотивирование – это создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы. Основными видами мотивирования (стимулирования) являются материальная и нематериальная мотивация персонала. Функция стимулирования заключается в том, что оказывает влияние на трудовую активность персонала предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду.

Глава 2. Состояние политики мотивации персонала ПАО «78 ЦИБ»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

Открытое акционерное общество «78 центральная инженерная база» создано 19 июня 2009 г. путем преобразования федерального государственного унитарного предприятия «78 центральная инженерная база» Министерства обороны Российской Федерации, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 15 сентября 2008 г. № 1359 «Об открытом акционерном обществе «Оборонсервис», постановлением Правительства Российской Федерации от 22 ноября 2008 г. № 875 «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 15 сентября 2008 г. № 1359 «Об открытом акционерном обществе «Оборонсервис», и является его правопреемником, с 2013 г. входит в состав АО «Спецремонт».

Местонахождение – 446024, Самарская область, г. Сызрань, ул. Карбышева, д. 2.

Общество является коммерческой организацией, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.

Основной вид деятельности – техническое обслуживание и ремонт прочих автотранспортных средств – код ОКВЭД 50.20.2.

По некоторым видам инженерной техники общество является единственным исполнителем ремонта ПМП, ПММ-2, ТММ-3, БГМ-1, ИМР-2, БАТ-2 освоение капитального ремонта проводилось в восьмидесятые годы.

Основными конкурентами общества в данной отрасли являются предприятия, входящие в АО «Спецремонт», такие как ООО «ДВ-Регион» и ЗАО «АРЗ» г. Энгельс Саратовской обл.

Большая часть заказов приходится на государственные контракты, объемы которых за последние три года увеличиваются и в основных видах деятельности на долю эмитента приходится около 30% от рынка Российской Федерации.

В настоящее время общество занимает устойчивое положение в своей отрасли. Приоритетными направлениями деятельности Общества являются: исполнение государственных контрактов для силовых структур Российской Федерации, преимущественно для Министерства обороны Российской Федерации.

Анализ численности персонала представлен в таблице 2.

В ходе проведенных расчётов, представленных в таблице 2, за исследуемый период наблюдается снижение численности персонала по всем категориям, кроме руководителей. Снижение персонала составило 3,49% по сравнению с 2016 г. и увеличение численности специалистов и ИТР. Так, по сравнению с 2017 г. их количество выросло на 18,4%. В связи с участием в тендерах на право заключения государственных контрактов на капитальный ремонт СИВ предприятию потребовалось вести новый отдел сервиса и объявить прием на работу специалистов соответствующих специальностей.

2.2. Анализ системы мотивации персонала предприятия

Основным направлением системы мотивации персонала являются материальные (финансовые) методы поощрения. Система оплаты труда, размер тарифных ставок и окладов, а также формы материального поощрения в соответствии с ТК РФ организация устанавливает самостоятельно.

Оплата труда устанавливается в соответствии с «Положением об оплате труда работников АО «78 ЦИБ»; «Коллективным договором»; действующими тарифными ставками; должностными окладами; утвержденными нормами, без ограничения максимального размера заработной платы в пределах средств на оплату труда. Администрация является гарантом оплаты труда каждого работника.

Организация ведет политику стабильности системы оплаты труда:

- обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда согласно действующего законодательства в соответствии со ст. 421 ТК РФ;

- о нововведениях и изменениях установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

В АО «78 ЦИБ» применяются следующие методы экономического (материального) стимулирования:

- оплата труда сотрудников предприятия по профессионально квалификационным группам устанавливается в соответствии тарифно-квалификационными справочниками и утвержденными на предприятии тарифными ставками первого разряда и повышающими коэффициентами по видам работ. Оплата труда сотрудников, не задействованных в основном производстве, осуществляется согласно тарифных ставок (окладов) за фактически отработанное время и применение повышающих коэффициентов за имеющуюся квалификацию; - оплата труда за работу в выходные и праздничные дни, работу сверхурочно оплачивается в 2-ом размере не зависимо от формы оплаты труда (сдельная или фактическая (оклад)) за фактически отработанное время или по согласованию с работником возможна замена оплаты труда представлением дополнительного дня отдыха;