Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «СПСР-Экспресс»).pdf

1.3 Понятие и сущность власти

Власть — это возможность влиять на людей на собственное усмотрение. Обладание властью означает возможность удовлетворения чьих-либо потребностей, желаний. [1]

Власть – это взаимоотношений, взаимодействие участников данного процесса. Источником власти являются материальные ресурсы, которыми обладает руководитель.

В свою очередь, влияние — поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.[5]

Понятие «власть» и «влияние» взаимосвязаны, но это не одно и тоже. Например, руководитель обладает властью, но он может не иметь влияния. И наоборот, сотрудник может не обладать властью, но обладать влиянием.

Власть подразделяется на формальную и реальную. [4]

Формальная власть определяется служебным положением руководителем, местом, занимаемым им в структуре организации или материальными запасами, вверенными руководителю; измеряться так же может количеством подчиненных.

Реальная власть – это власть, основанная не только на положении в структуре организации, но и на влиянии, авторитете.

Власть может проявляться в различных формах (рисунок 4)

Рисунок 4 – Формы власти

Власть, основанная на принуждении – это власть, которая предполагает применение санкций, в случае неподчинения. Это может быть депремирование, понижение в должности и другое. Такая власть основана на страхе. Но в данный момент, она применяется крайне редко, так как имеет два существенных недостатка: власть, основанная на принуждении, не мотивирует подчиненных работать на достижение результата; власть, основанная на принуждении, может действовать только в зонах «контроля».

Власть, основанная на вознаграждении получение вознаграждения сотрудником за выполненную задачу. Эта власть более эффективна. Но так как руководитель имеет определенные ограничения в её применении (например, материальные), то применяются также и нематериальные виды влияния, такие как компетентность (экспертная власть) и привлекательность (эталонная власть). [5]

Законная власть базируется на том, что руководитель может отдавать исполнителю приказы, и его долг им подчиняться. Сотрудники реагируют не на человека, а на его должностное положение в организации.

На рисунке 5 отображены основные источники власти

Рисунок 5 – Источники власти

В группу, составляющую личностную основу власти включаются источники власти, исходящие от менеджера как личности.

Экспертная власть — это власть основанная на специализированных знаниях руководителя.

Власть примера (референтная власть) — это власть, основанная на личном примере, на харизме человека. [1]

Право на власть — наличие способности распорядиться властью по должности, но так, чтобы подчиненные признавали это право.

Власть информации — базируется на доступе к определенной информации, определяет способность влияние на людей через эту информацию. [5]

Потребность во власти — желание лица иметь влияние на других через настойчивые советы, помощь и так далее.

В группу, составляющую организационную основу власти, входят источники власти, которые исходят из организации и занимаемой в ней должности.

Принятие решения — возможность должностного лица влиять на принимаемые в организации решения.

Вознаграждение — право менеджера выдавать премии, благодарности и прочее подчиненным за хорошее исполнение его поручений. [1]

Принуждение — право менеджера влиять на поведение подчиненных посредством наказания, выговора, увольнения и так далее.

Власть над ресурсами — это влияние на людей через право контроля и распределения ограниченных ресурсов (финансовых, материальных т.п.).

Власть связей — это способность менеджера воздействовать на других людей на основе связей с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

Власть реализуется на основе распоряжений (рисунок 6)

Рисунок 6 – Распоряжение

Распоряжение – это постановка задачи, иногда инструкция о порядке выполнения поставленной задачи. [4]

Основные требования к распоряжениям:

• распоряжения должны быть соответствовать стратегии организации;

• быть обоснованными и четко сформулированными;

• быть обеспеченны необходимыми ресурсами: организационными, материальными, техническими, информационными

• должны позволять контролировать и оценивать действия.

Распоряжения могут быть как устными, так и письменными. Это зависит от отношений с подчиненными, от важности и срочности решаемой задачи. [5]

Устные распоряжения отдаются при решении задач малой и средней сложности. Письменные распоряжения применяются при решении сложных или срочных проблем.

Распоряжения могут отдаваться в форме приказов, указаний, поручений, советов.

Приказ обязывает подчиненных определенным способом и в установленные сроки выполнить задание, составляющее суть распоряжения. По содержанию приказ бывает предписывающим, запрещающим, инструктирующим.

Иногда приказы могут содержать перечень санкций, следующих при нарушении сроков или порядка их выполнения.

В отличие от приказов указание и поручение регламентируют только содержание задания, оставляя обычно подчиненным свободу выбора способа действий, а иногда и сроков исполнения. Совет же оставляет определенную свободу и в отношении содержания работы.

Задание должно быть ясно сформулировано, а сроки его выполнения четко определены. Оно должно логически вытекать из сложившейся ситуации, чтобы исполнитель хорошо понимал не только его смысл, но и важность и обоснованность.[4]

Отдавая распоряжение, руководитель обязан:

• убедиться в том, что подчиненный понимает его смысл;

• довести до исполнителя сроки и форму отчетности;

• периодически осуществлять контроль над его деятельностью и результатами. [7]

1.4 Лидерство

В социуме люди подразделяются на ведущих и ведомых. Лидеры – это ведущие люди, которые обладают высокой степенью харизмы, знают какое выбрать направление движения, могут сочетать иррациональное с рациональным.

За лидера выступает тот человек, за которым пойдут остальные. Зачастую в группе может быть сотрудник, обладающий более высокими интеллектуальными способностями, чем признанный лидер, способный определить в каком направлении нужно двигаться, но в тоже время неуверенный в себе. Лидер отличается от такого сотрудника харизмой, способностью увлекать людей за собой. Лидеры часто привлекает в свою команду таких интеллектуалов в качестве советников. [2]

Также лидер чувствует нужный момент для начала движения.

Таким образом, лидер, это человек, способный определить верность выбранного направления, человек, который ведет команду за собой, благодаря своей харизме; человек, выбирающий нужный момента для старта.

Если сравнить лидерство с пастухом, направляющим свою отару, наиболее выгодна позиция, когда лидер находится позади отары, тем самым, направляя и координируя её движение, отслеживая трансформацию внешних и внутренних процессов. В то же время лидер набирает себе опытных помощников, идущих спереди, которым лидер делегирует свои полномочия со всей ответственностью. [4]

В тоже время у такой модели есть свои минусы – это отсутствие мотивации у подчиненных и способности нести ответственность. Рассмотрим явление лидерства с двух сторон – со стороны делегирования и с позиции контроля.

С позиции «пастух впереди» делегирование проигрывает, что приводит к недостаточному выявлению негативных тенденций, отсутствию саморазвития. С позиции «пастух позади», напротив, сохраняется высокий уровень диагностического контроля, владения ситуацией.

Со стороны общественного мнения, позиция «пастух спереди» кажется наиболее привлекательной, так как позволяет руководить, отдавать приказы, воспитывать.

Но с точки зрения менеджмента, позиция «пастух сзади» наиболее эффективная схема управления, когда система продолжает существовать и действовать, даже при отсутствии её лидера самостоятельно и непосредственно без его участия. [2]

Возможна так же и обратная ситуация – завышенный контроль с отсутствием делегирования. Такой контроль нередко приводит к деспотии. Лидер единолично принимает все решения, оказывает давление на подчиненных, руководит, контролирует и следит за каждым процессом. Такая модель может быть применима для группы безынициативных, неуверенных в себе людей.

Ситуация с бесконтрольным делегированием всех полномочий приводит к анархии и развалу команды на глазах. [4]

Существуют ещё два нюанса, которые необходимо учитывать при делегировании – это предоставление необходимых ресурсов сотруднику (материальных, временных) и предоставление права на ошибку.

Таким образом, человек саморазвивается только тогда, когда делает то, что в  настоящий момент ему самому кажется почти невозможным. Однако интуитивная мудрость харизматичного лидера и его индивидуальный подход к  людям, поверившим в  него, заключаются в  том, чтобы делегировать именно то, с  чем подчиненный потенциально способен справиться. Таким образом, делегирование как условие профессионального роста подчиненных состоит в необходимости рефрейминга (от англ. frame), то есть смены поведенческой рамки, и переходе лидера от модели «пастух впереди» к управленческой модели «пастух позади». [2]

1.5 Стили управления

Стиль управления – это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения задач. Существует три подхода в определении эффективного лидерства. [6]

Подход с позиции личных качеств. Этот подход подразумевает, что эффективный лидер:

- стремиться руководить;

- признает, что не все знает сам;

- обладает креативным мышлением;

- уверен в себе;

- проявляет инициативу;

- ставит подчиненных в известность о харктере работы;

- ценит время подчиненных;

- требовательный и строгий;

- поощряет, наказывает подчиненных;

- уравновешен, вежлив и приветлив;

- обладает чувством юмора;

-умеет и слушать и говорить;

- радуется чужим успехам;

- честен и неподкупен;

- самостоятельный и независимый;

- берет на себя риск и ответственность. [5]

Следующий подход к определению наиболее эффективного лидерства – поведенческий. Он основан на врожденных качествах лидерах – на его поведении с подчиненными, на том, как он взаимодействует с ними и оказывает на них влияние. [1]

Наиболее известной концепцией является концепция 3 стилей руководства.

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя.

Рассмотрим 3 стиля управления. [6]

Авторитарный стиль – этот стиль применяется, когда вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль создает большую дистанцию между подчиненными и руководством. Основные признаки авторитарного стиля руководства:

- руководитель отдает распоряжения и ожидает от подчиненных их исполнения. Ожидает послушания, в противном случае применяются санкции;

- руководитель обладает большим знанием и пониманием дела;

- руководитель соблюдает дистанцию с подчиненными;

- руководитель контролирует выполнение поставленных задач.

Преимущества авторитарного стиля – возможность быстрого принятия решений, применение в случаях решения повседневных рутинных задач.[4]

Недостаток - мотивация подчиненных достаточно ограничена при таком стиле управления.

Демократический стиль – отличается разделением власти и участием исполнителей в процессе разработки и принятия решений. Существенный недостаток – большая затрата времени на согласование и обсуждение всех точек зрения. Этот стиль считается наилучшим в группе, где состоявшийся коллектив и высокопрофессиональные участники.

Либеральный стиль - стиль, при котором управление передается коллективу. Коллектив разрабатывает и принимает решения, а руководитель становится равным своим подчиненным. Такой стиль применим в коллективе с ответственными и высокопрофессиональными сотрудниками.