Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 314
Скачиваний: 2
Используя деньги (зарплата, премии, санкции и т.д.) Как единственный способ мотивации новых сотрудников, можно достичь приемлемого уровня соблюдения стандартов; однако добиться отличных результатов невозможно. На чью-то заработную плату не следует смотреть как на отдельный мотиватор, она похожа на «кнут и пряник», определяющие сферу деятельности сотрудника (что он может и что не может делать, что будет поддерживаться) [17]. Финансовые стимулы имеют свои пределы - например, тот, кто «вознаграждает» сотрудников за надлежащую работу и «наказывает» их за нарушение правил и требований. Проблема в том, что только стандарты производительности не гарантируют положительных результатов. Например, недовольные рабочие на одном европейском автомобильном заводе Ford организовали необычный удар из-за работы в строгом соответствии со стандартами, правилами и не более того. Производительность снизилась на 25%.
Система мотивации, которая включает в себя стимулирование работы, имеет решающее значение [36]. В первую очередь необходимо заняться сохранением и контролем норм труда, а уже потом стимулировать достижение результатов. Повышение вознаграждения по показателям результативности (результат, объем выполненной работы и ответственность) - решение краткосрочное. Сотрудник может быстро привыкнуть к более высокой заработной плате за тот же объем работы, и влияние более высокой заработной платы на его мотивацию уменьшится.
Таким образом, используя только финансовые стимулы, нельзя достичь максимальной эффективности. Чтобы достичь новых высот, необходимо задействовать внутреннюю мотивацию сотрудников. Он является результатом понимания общих целей и ценностей, наличия вдохновляющей атмосферы сотрудничества, стимулирующей работы и уважения к менеджеру - все это не связано с материальной мотивацией [39].
Роль стратегического лидерства состоит в том, чтобы определить правильную дорожную карту для бизнеса (или отдела), разбить ее на элементы, требующие принятия мер, делегировать цели ответственным сторонам, объединить команду, мотивировать каждого члена и сдвинуть иголку с места. срок и в долгосрочной перспективе.
В некоторых организациях поддерживается командная работа, но упор делается исключительно на успех группы - независимо от вклада отдельных членов команды. В других, наоборот, они полагаются только на личные достижения и тем самым создают атмосферу конкуренции, которая ведет к нездоровой конкуренции [17]. Основываясь на вышеизложенном, мы понимаем, что необходимо поддерживать баланс между индивидуальной и коллективной мотивацией в соответствии с ее целями и целями организации. Следует отметить, что отношение самого директора само по себе может быть мотивирующим или демотивирующим элементом. Согласно опросам, решающим фактором ухода с работы является невозможность установления позитивных рабочих отношений между сотрудником и директором. Чрезмерные требования, несправедливое отношение к делу или наказание, финансовая нечестность, невыполненные обещания, неправильное поведение - всего лишь несколько примеров из списка жалоб, накопленных сотрудниками на уходящих менеджеров. Все эти факторы важнее для сотрудников, чем заработная плата, премии, вознаграждения и подарки. Согласно отрывкам, из книги «Секреты лидерства К. Пауэлла»: «Признаком хорошего лидера является готовность подчиненных следовать за ним просто из любопытства». Талантливый руководитель создает атмосферу творчества и драйва, в которой подчиненные забывают неприятный интерьер или другие недостатки и приводят их к достижению отличных результатов. Харизматичный лидер своим примером, верой в успех, поддерживает своих подчиненных и ведет их к цели [15].
Однако основным мотивирующим или демотивирующим элементом является сам сотрудник. Выяснилось, что высокая продуктивность сотрудников возможна только в том случае, если они заинтересованы в конечном результате и положительно относятся к работе. При подборе сотрудников директор должен оценивать кандидатов не только с точки зрения профессионализма, но и чувствовать желание работать и стремление к карьерному росту.
Рис. 5
Стратегическое лидерство затрагивает и другие важные аспекты управления. Оно удовлетворяет потребности бизнеса за счет разработки и реализации, выявления тенденций и поиска возможностей.
Оно также уважает каждого члена команды, признает ценные навыки и открывает новые возможности для роста [29].
Эффективное руководство повышает моральный дух компании и постепенно продвигает бизнес вперед.
Заключение
Эффективное стратегическое управление может принести много преимуществ любому бизнесу – вот лишь четыре примера.
- Он намечает четкий путь для вашей компании.
Ни один бизнес не может надеяться на успех, не имея плана и просто надеясь на успех.
Стратегический план работает как дорожная карта, четко определяя лучший маршрут для вашей организации в предстоящие годы. Независимо от того, охватывает ли он один, три или пять лет в будущем, стратегический план может помочь вашей организации справиться с проблемами, которые поджидают ее.
- Это приносит чувство сосредоточенности
Поскольку стратегический план определяет направление развития вашего бизнеса, он поможет ему сосредоточиться на достижении цели.
Таким образом, стратегическое планирование может помочь вашей организации разработать правильные цели и задачи и помочь каждому сосредоточить свои усилия на их достижении.
- Это улучшает самосознание вашего бизнеса
Если вы потратите время на разработку всеобъемлющего стратегического плана, это означает, что ваш бизнес лучше осведомлен о своих сильных и слабых сторонах, а также о своем положении на рынке как индивидуально, так и по сравнению с конкурентами.
- Это дает вашим сотрудникам над чем работать
Стратегическое планирование выгодно не только для тех, кто находится на самом высоком уровне управленческой иерархии - оно дает каждому в организации ощущение цели.
Имея четкую миссию и четкие цели, и задачи, над которыми нужно работать, ваши сотрудники будут знать, что их усилия идут на пользу, и будут мотивированно выполнять свою работу.
Библиографический список:
1. Ансофф И. Стратегическое управление М.: Экономика 1993г.
2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда М.ИНФРА-М, 1999г.
3. Басовский Л. Маркетинг М.: ИНФРА-М 1999г.
4. Березин И.С. Маркетинг и исследования рынков М.: Русская Деловая Литература 1999г.
4. Валовой Д.В. Экономика М.: ВИНИТИ, 2001г.
5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех М.: Юрист, 1994г.
6. Виханский О.С. Менеджмент М.: Гардарика, 1996г.
7. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер М.:Дело, 1996г.
8. Герчикова И. Н. Менеджмент, М.Юнити, 1999г.
9. Глухов В.В. Основы менеджмента СПб.: Спец литература, 1995г.
10.Зайцев Г.Г. Управление персоналом СПб.,1998г.
11.Забелин В.И. Основы стратегического управления, М.: Приор, 1998г.
12.Карлов Б. Деловая стратегия М.: Экономика, 1993г.
13. Колесник М. Менеджмент М.: ПРИОР, 1998г.
14.Коротков Э.М. Концепция менеджмента М.: Дека, 1996г.
15. Котлер Ф. «Основы маркетинга» Новосибирск: Наука 1992г.
16. Майкл Мескон и др., Основы менеджмента М., 1995 г.
17.Моррис Р. Маркетинг: ситуации и примеры М.: Банки и Биржи, 1994г.
18.Платонов Д.И. Менеджмент М.: ПРИОР,2000г.
19.Портер М. Международная конкуренция, 1993г.
20.Старобинский Э. Как управлять персоналом М.:Интел-Синтез, 1997г.
21.Телор Фредерик Уинслоу, Менеджмент М., 1992 г.
22.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента М., 1995г
23.Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла М.Дело,1993г.
24.Уткин Э.А. Управление фирмой М.: Акалис, 1996г.
25.Фатхутдинов Р.А. Понятийный аппарат по менеджменту М.: ВИНИТИ, 1997г.
26.Эванс Джоэль «Маркетинг» М.: Экономика 1993г.
27. Маркетинг под ред. Уткина М.: Эксмос 1998г.
28. Основы маркетинга под ред. Тарасевича С-Пб.: Экономическая школа, 1994г.
29. Управление персоналом под ред. Базарова А.В. М.ЮНИТИ, 1998г.
30. Управление персоналом организации под ред. Кибанова А.Я. М.ИНФРА-М, 2000г.
31. Экономика и социология труда под ред. Сербиновского Д. Р.:Феникс
32. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 3-е изд.; перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009.
33. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник. - 2-е изд.; стереотип. - М.: Экзамен, 2009.
34. Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
35. Левченко В.А. Основы менеджмента: учебно-методический комплекс. - Курск: Курский филиал ВЗФЭИ, 2009.
36. Набиев Р.А., Локтева Т.Ф. Менеджмент: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2009.
37. Овчинников О.В. Менеджмент: учебное пособие. - 5-е изд. -Архангельск: Архангелький филиал ВЗФЭИ, 2009.