Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности).pdf

Введение

Актуальность темы исследования моей работы связана с важнейшей ролью, которая играет система мотивации для любого хозяйствующего субъекта. Мотивация представляет собой различные вариации стимулирования сотрудников на осуществление эффективного и качественного труда, выполняемого в полном объеме. Для достижения поставленных целей и задач необходим хороший стимул. Рассмотрим практический пример.

Руководитель стимулирует персонал выплатой премий. Многие работники начинаю работать более эффективно, чем в предыдущий период. Но, на некоторых коллег такая мера не действует. В этом случае можно применить стимулирующее наказание. Качество работы повышается как в первом, так и во втором случае.

Мотивация – эффективный метод работы с персоналом. Некоторые сотрудники нуждаются в поощрении. Если их не похвалили или не поругали, то есть возможность, что качество работы существенно снизится. Эффективный руководитель использует различные приемы для стимулирования сотрудников. Наиболее предпочтительный из них – это корпоративные мероприятия. Такие мероприятия помогает руководителю рассмотреть потенциал сотрудника в неформальной атмосфере. Рассмотрим практический пример. В настоящее время в современном менеджменте все большее значение получают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности любого предприятия.

Вопрос о мотивации труда, ее значении был поставлен еще в начале XX века Ф.Тейлором. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить персонал работать в полную силу.

Наиболее значимыми мотивами труда для сотрудника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента любого предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он сможет направить коллектив в нужное направление.

Цель работы - изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы являются:

• рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;
• определить недостатки в организационной деятельности организации;
• провести анализ экономического состояния компании;
• изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности организации;
• разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков предприятия.

Объектом исследования – АО «ОРГХИМ».

Предметом исследования работы является система мотивации и стимулирования персонала АО «ОРГХИМ».

Гипотеза исследования в работе – эффективная организация работы системы управления персоналом в целом и мотивации в частности на предприятии является основным фактором успешной трудовой деятельности его работников, без которой весь комплекс мероприятий по работе с персоналом не будет результативным. Проблема оптимизации и совершенствования системы управления персоналом носят практический характер и имеют ключевое значении для финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия.

Методология проектирования включает в себя использование основных приемов и методов исследований. Среди них следует выделить системный метод (изучение системы маркетинга, изложение материала в четкой логической последовательности), формальный метод (использование в работе установленных и общепринятых понятий и категорий), анализ и синтез научного материала и экономических показателей деятельности.

Информационной базой при написании курсовой работы явились нормативно-правовые акты РФ, современная экономическая литература и теоретические источники о производственной логистике, отдельные публикации в рамках темы исследования в различных периодических изданиях и иной справочной информации, а также статистические данные и финансовые показатели деятельности АО «ОРГХИМ» за 2016-2018гг.

Структурно курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключение, списка использованных источников и литературы, а также двух приложений.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Понятие, цели и сущность мотивации

Мотивация является своего рода деятельностью, основная цель которой заключается в активизации трудового коллектива, а также каждого человека, который работает в организации [2, c.75].

В основе процесса мотивации находится индивидуальная человеческая потребность, которая может быть физиологической или психологической, удовлетворение данной потребности достигается при помощи конкретного поведения или действий.

Согласно другому определению, мотивация является движущей силой человеческого поведения, в основе которой лежит взаимная связь потребностей, мотивов и целей человека.

Исходя из этого, мотивация труда представляет собой стремление каждого работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) при помощи трудовой деятельности.

Начальной точкой мотивационного процесса является наличие неудовлетворенности, что направляет человека на достижение своих целей, в результате чего наступает завершающий момент, который включает в себя удовлетворение потребности.

Главная задача процесса мотивации заключается в получении наивысшей отдачи от применения имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет увеличить единую результативность, а также материальную сторону всей организации [12, c.162].

Сегодня проблемы, связанные с мотивацией персонала, довольно активно исследуются в научной и публицистической литературе. Традиционно, процесс мотивации включает в себя:

• Установление или оценку неудовлетворенных потребностей;
• Определение целей, нацеленных на удовлетворение потребностей;
• Выявление действий, которые нужны для удовлетворения потребностей.

Объект мотивации — это отдельные личности или группа, которую можно объединить в некое структурное подразделение и на которую направлено управленческое воздействие [21, c.57].

Сегодня идеи партиципативного менеджмента приобретают все большую популярность, многие компании используют практику, когда при разработке и реализации важнейших решений (в том числе и в области мотивации) принимают участие все члены организации. В данном случае объект мотивации становятся его субъектом.

Основу мотивации любого работника составляют потребности - внутренние, глубинные источники личностного развития и деятельности человека. Различия в характеристиках поведения различных людей в одинаковых ситуациях является параметром, сигнализирующим о различиях в их мотивации. Вместе с тем, степень «одинаковости» действий одного человека в различных ситуациях показывает силу его внутренней мотивированности, активизирующую его деятельность до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена.

В современной практике выделяют несколько основных типов мотивации объекта управления:

• потребность в достижении целей;
• потребность в присоединении;
• потребность во власти [26, c.63].

Важная роль в мотивационном процессе отводится интересу — особой форме проявления потребности, обеспечивающей личностную направленность на осознание и достижение заданной цели деятельности. Отличительный признак действия интереса заключается в видимом усилении мотивации, которое проявляется в усиленном внимании к объекту, динамичности мышления, интеллектуальном напряжении. Интерес выступает катализатором для объекта мотивации.

На практике носители интересов - это «связанные группы»: лица, группа или организация, вступающие в некую сделку или договор, где каждый участник зависит от других [10, c.56].

Сформулируем ключевые интересы таких связанных групп:

• акционеры заинтересованы в высоком размере и регулярности выплаты дивидендов;
• государство заинтересовано в увеличении товарооборота и налогооблагаемой базы в виде прибыли;
• персонал заинтересован в достойной оплате труда и возможности участвовать в распределении прибыли;
• инвесторы и кредиторы, с предприятием непосредственно не связанные, заинтересованы в увеличении прибыли, что является фактором роста цены акций, платежеспособности;
• руководство заинтересовано в сохранении прибыли в фондах предприятия для его развития и экономического укрепления в дальнейшем, и как следствие стабильности своей власти и незаменимости.

Наиболее тонкой и сложной работой является формирование и поддержание интересов персонала всех уровней, их гармонизация и координация в случае связанных групп [34, c.45].

Центральное место в процессе формирования мотивации, как правило, отводится целям. Цель представляет собой сознательно предвосхищаемые результаты деятельности. Правильно поставленная, понятная и принятая работником цель активизирует его возможности для достижения результата. Иначе, когда работник не знает, куда и зачем двигается, он впустую тратит много ресурсов и сил, не получая должного результата или получая его высокой ценой. Это демотивирует работников. Еще ярче это проявляется, когда работник для себя не принимает цели совместной деятельности, ощущает их как личностно чуждые.

В случае правильного выбора (постановки) целей предполагается мотивирующее воздействие, которое обладает рядом характеристик: тщательность обоснования, доступность и ясность, иерархичность, наличие перехода от краткосрочных целей к перспективным, конкретность, планомерность достижения, а также возможность пересмотра при необходимости.

Мотивация и стимулирование являются взаимосвязанными средствами повышения эффективности работы персонала [29, C.24]. Руководители и менеджеры разных уровней должны уметь «настраивать» механизмы мотивации и стимулирования, чтобы достигнуть цели организации.

Теория трудовой мотивации выделяет избегательную и достижительную мотивацию. При избегательной мотивации человек старается минимизировать или избежать нежелательного для него воздействия (наказания). В случае достижительной мотивации человек старается максимизировать или достичь желанное для него воздействие.

В связи с тем, что управление является целенаправленным воздействием, то перед тем, как осуществить определенный план, а также выявить пути и способы решения определенных социальных, экономических или организационных задач, нужно сформулировать цели.

Целеполагание является процессом создания и развития цели, одним из основных компонентов процесса управления [30, c.21].

В управлении производством целеполагание определяется в двух основных областях:

• Как предвосхищение результатов управленческой деятельности;
• Как заключительный этап большого количества управленческих операций, процедур, которые осуществляются аппаратом управления определенной организации.

Целеполагание происходит в единстве со средствами и в сопоставлении с определенными результатами, что нужно для переформулировки цели.

Традиционно принято выделять следующие правила целеполагания:

• Определение ситуации, которая требует вмешательства органа управления;
• Подбор в качестве единой, основной или глобальной цели-основного направления деятельности;
• Постановка цели как определенного результата, а не процесса;
• Разделение цели на определенные компоненты;
• Изучение подцели как основного метода достижения цели;
• Выбор подцелей как задач;
• Изменение подцелей, если в первоначальной формулировке они адекватно не воспринимаются;
• Определение для каждой цели характеристик её достижения;
• Определение для каждого органа управления единой цели.

Можно выделить следующие цели и задачи по формированию систему мотивации персонала организации: