Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности).pdf

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

1. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

2. Развитие системы управления конфликтами,

3. Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любого предприятия, и особенно для организаций работающих в информационной сфере. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Однако, конфликты в коллективы могут возникать даже при идеальном морально психологическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при развитии коллектива.

Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для работников Уренский биохимический завод «ОРГХИМ» химического цеха, поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим. Фактор "Возможность профессионального роста". Высокая заработная плата и благоприятные условия труда на втором месте.

Наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Несмотря на своевременность для Уренский биохимический завод «ОРГХИМ» использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда.

В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания по вопросам мотивации трудовой деятельности предприятия, на примере предприятия Уренский биохимический завод «ОРГХИМ», а также были углублены и детализированы знания по такой экономической проблеме, как мотивация трудовой деятельности.

Заключение

Наука об управлении персоналом начала формироваться на заре промышленной революции более 100 лет назад. Вначале управление персоналом и организацией не разделяли между собой. В наше время «Управление персоналом» это многогранное научное направление, куда входит и теория управления, социология, психология, конфликтология, этика, экономика труда, трудовое право. Выделяются три группы теорий в управлении персоналом:

1. Классическая теория: представители - Ф.Тейлор, Г.Эмерсон, А.Файоль, Л.Урвик, Г.Форд, М.Вебер. Развивалась с 1880года до 1930 года.
2. Теория человеческих отношений: представители – Э.Мэйо, Р.Ликарт, К.Арджерис, Р.Блэйк. Развивалась после 1930года
3. Теория человеческих ресурсов: представители – Ф.Герцеберг, А.Маслоу, Д.Мак-Грегор. Современная теория, рассмотрим ее подробнее.

Человек со своими потребностями, ценностями, мотивацией является субъектом управления и ресурсом производственной системы. Организация заинтересована в определенном поведении сотрудника. Поведение человека – это совокупность социально значимых сознательных действий, которые обусловлены пониманием собственных функций. Для организации эффективным будет такое поведение, которое обеспечивает добросовестное исполнение обязанностей, когда во имя интересов организации человек, в критической ситуации, готов выполнять большую работу, являясь активным, готовым к сотрудничеству сотрудником.

Мотивация – представляет собой долговременное воздействие на сотрудника с целью изменения его ценностей, интересов по заданным параметрам, для создания трудового потенциала.

На предприятии «ОРГХИМ» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала. Важным экономическим методом мотивации персонала в компании является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере; доплата за бригадирство 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. Мероприятия социальной мотивации персонала в компании: повышение квалификации сотрудников (возможность обучения за счет компании); оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация сотрудников. Экономические методы являются основными в стимулировании персонала, среди них: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе.

На основании проведенного анализа на предприятии «ОРГХИМ» имеются проблемы в мотивации своих работников. Цель системы оплаты труда, провозглашенная руководителем компании – стимулирование деятельности сотрудников, коррелирует с корпоративными целями.

Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации персонала на предприятии "ОРГХИМ". Полагая, что с целью дифференциации при оплате труда нужно определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой, предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. В компании нужно усилить моральное стимулирование персонала. Требуется индивидуальный подход к каждому работнику, и разнообразие мер стимулирования. Следует проводить конкурсы профмастерства в масштабе компании, города, области, разных предприятий этой же области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планирования, создания стратегии и тактики.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

Библиография

1. Анохина И.Н. Кадровое обеспечение профессиональной деятельности // Социальная политика и социология. - 2016. - Ко 4. - С. 25-26.
2. Апенько Н.В. Кадровый менеджмент в современных условиях. М.: Альфа-пресс, 2017. - 180с.
3. Астахов Ю.В. Сущность и содержание кадровой политики // Управление городом: теория и практик. - 2014. - Ко 1 (12). - С. 44-45
4. Базаров Т.Ю. Управление кадрами фирмы. - М., 2016 - 225с.
5. Беднова Е.А., Денисов М.В. Проблемы кадрового обеспечения и организации. С-Пб., 2018 - 140с.
6. Беляцкий Н.П. Менеджмент кадров. С-Пб., 2018 - 308с.
7. Вольская Е.М., Васылева-Керян О.В. Теоретические основы кадрового обеспечения. С-Пб., 2017 - 106с.
8. Глюмова Л.А. Построение эффективной системы управления персоналом с помощью ключевых показателей эффективности // Проблемы современной экономики. 2017. Ко4 —С .11-12.
9. Гребеник Д.Г., Кравченко Е.Ю., Чичерин Ю.А. Формирование кадровой политики в условиях динамичной внешней среды // Регион: системы, экономика, управление. - 2014. - Ко 2 (25). - С. 162-163.
10. Григорин А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом. - М., Дело, 2016 - 133с.
11. Кравченко А.И. Социология управления: фундаментальный курс. М.:Академический проект: Трикста, 2017 - 80с.
12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - Н.Новгород, 2017. - 320 с.
13. Зенков М.Ю. К вопросу об организации кадровой работы. С-Пб., 2017 — 94с.
14. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации. М., 2016 - 266с.
15. Касьяненко О.А. Мотивация трудовой деятельности. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2016 - 170с.
16. Коломыцева М.А. Современные кадровые технологии в системе управления перосналом. М., 2016 — 72с.
17. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М.: Дело, 2016 - 400с.
18. Королевич Н.Г. Экономические условия организации производства. - Минск, 2017. -104 с.
19. Кравченко А.И. Система мотивации труда. М., 2017 - 80с.
20. Лапкин А.Ю., Лапкин Н.Ю. Особенности развития кадровой политики // Белгородский экономический вестник. - 2016. - Ко 2). - С. 112-113.
21. Латфуллин Г., Никитин А., Серебренников С. Теория менеджмента персонала . - СПб.: Питер, 2017 - 133с.
22. Лепетикова И.Ю. Проблемы кадрового потенциала сотрудников // Ростовский научный журнал. - 2017. -Ко 7. - С. 7-8.
23. Логвинов Д.В.Управление развитием персонала на основе мотивации. М., 2018 - 148с.
24. Максимова О.Ю., Масликов В.А. Механизмы оптимизации кадрового обеспечения // Муниципальная академия. - 2016. - Ко 1. С. 22-23.
25. Маренков Н.Л. Кадровый менеджмент. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2017 - 144с.
26. Охотский Е. В. Кадровый потенциал управления //Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2017. -№5.- С. 63-64
27. Подосинников Е.Ю., Пясецкая Е.Н. Проблемы кадрового обеспечения в современных условиях // Наука и практика регионов. - 2016. - Ко 2). - С. 24-28.
28. Резник С.Д., Левина С.Ш. Мотивация труда управленческого персонала. Пенза: ПГУАС, 2017 - 90с.
29. Роздольская, И.В., Гребеник Д.Г. Системная реализация кадровой политики: от современных проблем к результативным решениям // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2017. - Ко 8. - С. 24-25.
30. Ставринова Н.Н., Чиркова Т.А. Теоретические аспекты развития кадрового потенциала // Система ценностей современного общества. - 2014. - Ко 3. - С. 21-22.
31. Тебекин А.В. Управление персоналом: практическое руководство. - М., 2018 - 301с.
32. Титов Р.А. Руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте. Нижний Новгород: Приоритет, 2016.- 87с.
33. Тихомирова О.Г. Менеджмент организации: теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2017 - 166с.
34. Уржа О.А., Малкерова Л.Л. Современная кадровая политика // Материалы Ивановских чтений. - 2017. - Ко 1-2 (11). - С. 45-46.
35. Файрузов А.Ю. Развитие кадрового потенциала и эффективность его функционирования // Фундаментальные исследования. - 2016. -Ко 12­4. - С. 91-92.
36. Федорова Н.В. Управление персоналом организации. - М., 2015 - 245с.
37. Фищук Е.Н., Валиуллина Л.А. Тенденции в управлении кадровыми процессами. М., 2017 - 128с.
38. Фурман Е.Н. Социальные механизмы формирования и развития кадрового потенциала // Теоретические и прикладные проблемы современной науки и образования- 2017.- №11. - С. 38-39.
39. Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ООО «Вершина», 2017. - 224 с.
40. Эмиров Н.Д. Технологическая база кадровой работы // Евразийское Научное Объединение. - 2015. - .- Ко2 (2). - С. 65-66.