Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности).pdf

• Повышение эффективности деятельности компании с помощью определения и воплощения системы мотивации персонала
• Увеличение прибыльности компании и снижение издержек на основе достижения целей и задач, а также увеличение результативности работы департаментов и сотрудников и качества их работы.
• Повышение результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности.
• Формирование команды эффективных управляющих
• Создание знаний и навыков в сфере стратегического менеджмента и управления эффективностью касательно управления сотрудниками.

При создании комплексной системы мотивации персонала необходимо ориентироваться на определенный список требований. Следует рассмотреть этот список детально:

• Объективность. Объективный анализ достижений деятельности сотрудника должен быть основой для определения объема вознаграждения для данного сотрудника компании
• Предсказуемость или прозрачность системы мотивации. Объем и метод вознаграждения должен быть известен для работников, им следует знать при каких условиях и результатах его деятельности какое именно вознаграждение последует
• Адекватность. Уровень экспертизы и квалификации, в совокупности с опытом и индивидуальным вкладом сотрудника в общие достижения коллектива должны соответствовать вознаграждению или быть адекватны ему
• Своевременность. После того, как определенный результат был достигнут работником, как можно скорее должно следовать его вознаграждение. В случае, если у компании нет возможности выполнить это своевременно, то результат должен быть учтен для последующего вознаграждения [39, c.104].
• Справедливость. Все методы и способы формирования вознаграждения обязаны быть разъяснены для каждого сотрудника. Также они должны быть полностью справедливыми, как с точки зрения руководства, так и с точки зрения самого работника
• Значимость. Необходимы важность и существенность вознаграждения с точки зрения работника компании.

Несмотря на то, что перечисленные принципы могут показаться довольно очевидными и даже простыми, компания не должна ими пренебрегать. Как видно на практике, при отсутствии соблюдения таких принципов, коллектив может быть демотивирован, что приведет к нестабильности в нём.

Мотивацию в менеджменте принято считать одним из основополагающих факторов, которые определяют поведение работников в трудовых процессах. В общем смысле она представляет собой процесс стимулирования и побуждения человека к деятельности, ориентированной на достижение определённых целей, стоящих перед организацией. Мотивация персонала осуществляется посредством формирования соответствующей системы.

Система мотивации – это множественная совокупность мероприятий, направленных на стимулирование работников компании, предприятия, фирмы к высокоэффективному труду.

Посредством реализации соответствующих механизмов система мотивации позволяет оказывать влияние на эффективность труда отдельных управленческих работников и организации в целом. Она предполагает необходимость выявления потребностей сотрудников и формирования соответствующей системы стимулов, позволяющих их удовлетворить.

В любой организации система мотивации решает определенные цели и задачи. Ее основополагающей целью считается стимулирования сотрудников в высокоэффективной трудовой деятельности с целью повышения производительности их труда, в том числе управленческого. Задачи, стоящие перед системой мотивации, сводятся к трем составляющим.

Помимо прочего эффективно сформированная система мотивации ориентирует сотрудников компании на решение стратегических задач и способствует оптимизации расходов на персонал.

В настоящее время в практике менеджмента существует различные виды систем мотивации. Наиболее известными из них считаются американская система, западноевропейская система и японская система.

Основными структурными элементами системы мотивации выступают:

• цели и задачи мотивации;
• стратегия мотивации;
• принципы стимулирования и мотивации труда;
• функции мотивации (планирования, нормирование, организация, координация, стимулирование, учет, контроль, анализ);
• инструменты стимулирования;
• технологии стимулирования.

Основными инструментами мотивации выступают материальные и нематериальные способы стимулирования сотрудников. Среди них выделяются прямые и косвенные методы. Первые напрямую зависят от результатов трудовой деятельности, а вторые носят системный характер и определяются рангом или статусом работника.

Построение мотивационной системы работников управленческого толка (менеджеров) – задача непростая, требующая комплексного подхода. В целом алгоритм ее создания соответствует общему принципу построения систем мотивации и предполагает необходимость прохождения ряда этапов. Укрупненно они состоят их трех групп:

• диагностика целей;
• проектирование;
• внедрение и апробация.

На первоначальном этапе уточняются цели организации (в том числе стратегические), а также определяются потребности, цели и мотивы менеджеров. Также производится определение реально используемых форм и условий стимулирования управленцев к высокоэффективному труду. Все это сопровождается необходимостью определения особенностей организации, которым должна соответствовать система мотивации.

На втором этапе происходит непосредственно проектирование новой (усовершенствованной) системы мотивации менеджеров. Оно предполагает необходимость выбора новых форм и методов мотивации и стимулирования управленцев, которые бы соответствовали их потребностям, целям и мотивам с одной стороны, и возможностям самой организации – с другой. Помимо выбора самого инструментария, на данном этапе определяются условия применения стимулов, которые бы ориентировали менеджеров на достижение целей, стоящих перед организацией.

Третий, заключительный этап предполагает апробацию модели мотивации и ее внедрение в практику. Зачастую он сопряжен с документационным закреплением положений о стимулировании менеджеров и их обучением использованию новых методов мотивации нижестоящих сотрудников. Кроме того, он предполагает необходимость организации контроля за экономической эффективностью вновь внедряемой системы мотивации.

На практике мотивация менеджеров зачастую предполагает ориентацию на качественные показатели их работы. Для менеджеров низшего и среднего звена она может находить отражение в виде начисления прибыли от оборота. Для менеджеров высшего звена она нередко предполагает участие в прибыли.

Залогом эффективности построения всякой системы мотивации считается ее соответствие целям организации, как тактическим, так и стратегическим. Лишь в этом случае возможно формирование требуемого поведения сотрудников, повышение производительности и эффективности их труда, а также обеспечение роста их заинтересованности и лояльности.

В виду специфики работы менеджера формирование систем мотивации данной группы сотрудников еще более осложняется. Эксперты выделяют шесть главных и наиболее часто встречающихся в практике ошибок при построении системы мотивации сотрудников-управленцев (рисунок 2). Рассмотрим их более подробно.

Ошибка первая связана с отсутствием прозрачной системы мотивации. Зачастую она слишком запутана и наполнена множеством подводных камней.

Ошибка вторая связана с уравнительным характером оплаты труда. Менеджеры одного уровня иерархии зачастую могут выполнять разный объем работ, их функционал также может различаться. В виду того, что каждая работа имеет свою специфику, оплата менеджеров должна быть индивидуализирована и привязана к конкретным результатам его работы.

Третья ошибка обусловлена привязкой дохода к показателям, не зависящим от менеджера. В результате неверной постановки целей, работник остается не удовлетворён как результатами своего труда, так и вознаграждением за него.

Четвертая ошибка связана с одинаковой ценностью сильных и слабых менеджеров. В конечном счете, это приводит к уравнительному характеру мотивации и вознаграждения.

Пятая ошибка определяется отсутствием системы мотивации на результат. Чаще всего. Она возникает в случае ориентации мотивационных показателей на количественные, а не качественные показатели.

Шестая ошибка связана с использованием неверной системой бонусов.

Считается, что система мотивации менеджеров в обязательном порядке должна быть ориентирована на результат и включать в себя качественные показатели, характеризующие результативность его работы.

1.2 Типы (виды) трудовой мотивации. Современные технологии мотивации

Мотивация различает несколько основных видов, основанных на тех или иных побуждениях человека.

Самоутверждение – потребность индивида быть признанным в обществе.

В основе лежит чувство собственного достоинства, самолюбие. Вид схож с мотивацией престижа. Мотив побуждает личностное развитие и работу над собой.

Идентификация – стремление индивида быть похожим на выбранного кумира, в качестве которого может выступать как реальная личность, так и выдуманный персонаж. Метод, через приложение определённых усилий, влияет на формирование характера человека, формирует целеустремлённость и ответственность, характерен для ювенального периода [14, C.32].

Власть – потребность личности оказывать значительное влияние на других людей.

Стремление выполнять роль первой скрипки, занимать высокие должности мотивирует на крайне активные действия. Мотивация власти занимает одно из лидирующих положений по важности стимулов [17, c.21].

Процессуально содержательная мотивация, побуждающая к действиям под влиянием личной заинтересованности в самом содержании процесса деятельности. Является внутренней мотивацией и оказывает огромное значение на активность личности. Говоря проще – человеку нравится то, чем он занимается.

Саморазвитие – основывается на стремлении к развитию имеющихся способностей. Она побуждает человека прикладывать максимум усилий для полной реализации возможностей. Саморазвитие даёт ощущение значимости, предполагает наличия смелости «бытия» [37, c.50].

Достижения – стремление достигнуть максимальных результатов в выполняемой деятельности. Основывается на сознательном выборе трудных заданий, стремлении расширить границы возможного. Мотив является важным фактором достижения успехов в любой сфере деятельности.

Просоциальный – основывается на чувстве долга перед социумом. Под воздействием мотива, личность отождествляет себя с конкретной ячейкой общества и имеет общие с ней интересы, принимает активное участие в решении общих вопросов.

Аффиляция – стремление устанавливать новые и поддерживать старые контакты с важными людьми [38, c.38].

Мотивация выражается в высокой ценности самого процесса общения для человека.

Все применяемые сегодня способы мотивации можно разделить на три большие группы:

• мотивация персонала, представляющая специально разработанную систему мер, включающих различные принципы стимулирования человека. Она направлена на повышение производительности труда;
• мотивация учащихся, являющихся важным звеном успешного обучения и повышения квалификации. Верно, сформированные мотивы помогают получать нужные знания и достигать требуемых результатов;
• самомотивация, основанная на внутренних убеждениях личности, её стремлениях, желаниях. Способ позволяет человеку действовать даже в условиях влияния негативных факторов.

Выделяют несколько типов мотивации:

1. Инструментальный тип следует применять для инструменталов - работников, которые заинтересованы только в денежном вознаграждении. Собственно сама работа для них не имеет значимости, это всего лишь источник заработка. Максимальная отдача от инструментала, возможно только при справедливом и высоком вознаграждении.
2. Профессиональный тип, проявляющийся в интересе к любимому делу. Работникам этого типа в работе ценно содержание, возможность себя проявить и доказать, что они в состоянии осилить любое трудное задание. Профессионалы заинтересованы в обучении и самообразовании.
3. Патриотический тип – является одним из самых сложных типов трудовой мотивации. Для работника-патриота важна похвала, идеологические соображения, осознание своей нужности для компании. Мотивами патриотов выступает результат общего дела и признание его заслуг общественностью.
4. Хозяйственный тип характеризуется добровольным принятием на себя ответственности за участок работы или свое подразделение, за тех людей, которые ему подчиняются, Работники хозяйственного типа достаточно самостоятельны и негативно относятся к излишнему контролю.
5. Люмпенизированный тип проявляется в слабой мотивации к эффективной работе. Основной движущей силой люмпена является сильное желание ничего не делать. Работники такого типа мотивации имеют низкую квалификацию и они не заинтересованы в ее повышении в силу лени.