Файл: Построение организационных структур (Теоретические основы построения организационных структур ).pdf

- Вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к профессионалу; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих операций в течение всего адаптационного периода).

- Обеспечивать соблюдение новыми сотрудниками и стажерами правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности.

- Формировать необходимые для эффективной подготовки кадров условия, при необходимости ходатайствовать перед администрацией об их создании.

- Разрабатывать совместно с новым сотрудником индивидуальный план на весь испытательный период; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.

- На собственном примере демонстрировать образец исполнения должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры.

- Изучать профессиональные и личностные качества нового сотрудника, его способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений с коллективом и руководителями разных уровней.

- Подводить итоги стажировки: совместно с руководителем под разделения заполнять лист оценки нового сотрудника с заключением о результатах прохождения испытательного срока, с предложениями по дальнейшей работе.

- Проводить мероприятия для повышения квалификации и мотивации постоянных сотрудников.

Для мотивации тренера отдела надбавку к зарплате за обучение сотрудников можно сделать не в виде единой ежемесячной премии, а как сумму, складывающуюся из оплаты за непосредственно проведенный тренинг, посещение собрания и так далее, например: тренинг по корпоративной культуре – 800 руб.; внутренний тренинг по непосредственным обязанностям – 500 руб. (3 в месяц); посещение собрания тренеров отдела – 700 руб.; сертификация сотрудника (1 в месяц) – 1000 руб.; новый сотрудник, успешно прошедший месячный испытательный срок – 1000 руб.

Рисунок 15 – Надбавка тренера отдела

Итого в месяц выходит надбавка к зарплате до 5000 руб., размер будет напрямую зависеть от мотивации тренера отдела. Тренеру отдела необходимо разработать единый план обучения новых сотрудников и придерживаться его при обучении всех новых сотрудников. Ему также необходимо ежемесячно предоставлять отчетность о проведенных тренингах непосредственно менеджеру по обучению, для получения соответствующей надбавки. Отчёты должны содержать название тренинга, цели, результаты, краткое тезисное содержание, список участников.

Рассмотрим примерную программу адаптации и ориентации новых сотрудников.

На каждого вновь принятого сотрудника ресторана менеджером по персоналу должен составляется план обучения, в котором будут отражаться те знания, умения и навыки, которые должен получить сотрудник к концу своего обучения, а также так называемая программа ориентации и адаптации сотрудника. Для того, чтобы адаптация была наиболее благоприятна, должен существовать ряд документов, в которых четко прописаны система задач на период адаптации сотрудника, критерии оценки работы в этот период, сроки реализации той или иной цели, структура самой организации и схема взаимодействия отделов.

Программа также обязательно должна выдаваться каждому вновь принятому сотруднику, но помимо перечня необходимых для последующей работы знаний, умений и навыков должна включать инструкцию по введению нового работника в должностные обязанности.

В ней должны быть прописаны следующие пункты:

- показать и объяснить организацию производства предприятий питания;

- представить нового сотрудника непосредственному начальству и остальным работникам;

- в деталях объяснить задание (описать конкретную работу);

- рассказать об истории и традициях ресторана и компании в целом, ознакомить с корпоративным кодексом предприятия;

- объяснить деловую политику заведения (ее цели, основные параметры);

- объяснить особенности данного предприятия;

- изложить права и обязанности, а также озвучить время обеденного перерыва;

- показать служебные помещения;

- установить время работы, перерывы, время отпуска;

- обговорить вопросы, связанные с заработной платой;

- ознакомить (под подпись) с должностными инструкциями, правилами пользования инвентарем, ключами, рабочей одеждой и т.д.;

- рассказать об установленной форме одежды;

- ввести в курс дела и объяснить порядки, установленные на данном предприятии;

- ознакомить (под подпись) с инструкцией по технике безопасности и охране труда.

Проблемой многих предприятий общественного питания является большая текучка кадров среди официантов. Это сказывается на сервисе и, соответственно, на имидже предприятия в целом. Служба питания гостиницы «Ритц-Карлтон» не исключение. Одним из путей решения этой проблемы может быть политика обратной связи. Руководители своих отделов должны на регулярной основе проводить опросы вовлеченности сотрудников, чтобы выявить, что беспокоит и вызывает негодование у сотрудников, что позволит вовремя решить проблему. Необходимо также проводить регулярные личные беседы с новыми сотрудниками, к примеру, раз в месяц, чтобы убедиться, что сотрудника все устраивает, обучение и вливание в коллектив проходит без проблем.

Все эти мероприятия в совокупности отладят систему обучения и адаптации персонала и приведут к ещё более эффективному функционированию ресторана «О2 Лаундж».

4) Мероприятия по совершенствованию системы нематериального стимулирования.

Анализируя ресторан «О2 Лаундж», было выявлено отсутствие нематериального вида стимулирования. Но именно этот вид стимулирования очень важен, так как дает возможность удовлетворить такие потребности, как признание, уважение и причастность.

Во всем мире активно используются различные виды нематериального стимулирования. В свою очередь «О2 Лаундж» использует один из методов этого мотивирования – награда лучшему работнику месяца, но она носит больше материальный характер. Этого недостаточно.

Будет целесообразным ввести такие методы нематериального стимулирования, как создание доски почета и корпоративной истории.

Вывешивание на доске почета информацию об отличившихся сотрудниках, а также проведение мероприятий, посвящённых коллективному вручению грамот, будет в значительной степени мотивировать работников.

Недостаточно вручить грамоту из рук в руки без коллективного участия, будет более верно, если это будет вручение в присутствии полного коллективного состава, также во время вручения грамот будут выделять и иные достижения того или иного сотрудника, будут зачитываться отзывы клиентов из книги жалоб и предложений, а также с сайта ресторана, все это поможет работнику получить должное признание и будет стимулировать его и других работать еще более эффективно.

Для более эффективной и справедливой работы системы нематериального стимулирования мной были разработаны основные принципы, которые позволят получать награды только достойным и ответственным сотрудникам. Все нижеперечисленные принципы системы нематериального стимулирования работников «О2 Лаундж» целесообразно будет оформить в виде утвержденного руководством регламента или политики организации.

Нематериальное стимулирование сотрудников ресторана «О2 Лаундж» должно применяться при обязательном выполнении одного из следующих условий:

- отсутствие дисциплинарных взысканий и нарушений трудового распорядка на протяжении текущего календарного года;

- выполнение планов продаж в текущем году в соответствии с установленными рестораном критериями.

- успешная разработка и внедрение различных мероприятий, которые повлекли за собой повышение прибыли заведения;

- выделяющиеся на фоне остальных показатели удовлетворенности клиентов (отзывы клиентов в книге жалоб или на сайте).

Основным правилом является невозможность применения нематериального поощрения к сотрудникам, отмеченным дисциплинарным взысканием с занесением в личное дело, в течение шести месяцев с момента взыскания.

Нематериальное поощрение может быть, как официальное, так и неофициальное. В силу этого немаловажно введение официального нематериального поощрения, которое подразумевает под собой издание распорядительного документа и запись в трудовой книжке по факту вручения письменной или почетной грамоты.

Перечисленные мероприятия позволят частично удовлетворять нематериальные потребности. А также пробуждать дух соперничества среди коллектива, что также положительно скажется на хозяйственной деятельности организации. Результатом внедрения этих мероприятий, по моему мнению, будут являться: повышение показателей инициативы сотрудников; повышение качества обслуживания; уменьшение конфликтных ситуаций и увеличение прибыли заведения.

Еще в плане мероприятий был упомянут такой метод нематериального стимулирования, как совместные мероприятия для поддержания корпоративного духа. Это несомненно важно, так на рабочем месте сотрудники проводят большую часть дня, поэтому они должны чувствовать себя комфортно среди других работников, ощущать себя частью дружного коллектива. Для этого было бы целесообразно организовывать совместные встречи вне работы, что могло бы способствовать сплочению коллектива и вливанию новых сотрудников в команду.

Результатом внедрения этого мероприятия станет удовлетворение социально-психологических потребностей сотрудников, которые в дальнейшем смогут повлиять в лучшую сторону на экономические показатели организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Можно с уверенностью сказать, что совершенствование системы управления можно считать одной из лидирующих задач любого предприятия общественного питания.

Ресторан «О2 Лаундж» –это общедоступное предприятие общественного питания, предоставляющее потребителям широкий ассортимент блюд и закусок сложного приготовления, холодных и горячих напитков. Интерьер ресторана «О2 Лаундж» оформлен с безукоризненностью, присущей классическому стилю в сочетании с самыми модными тенденциями - просторный зал, благородная мебель, мягкий свет, льющийся из оконных витражей. Зал оснащен сценой со звукоусиливающей аппаратурой, экраном, плазменной панелью, проектором. Идеально подходит для проведения корпоративных банкетов и презентаций.

Для всех мероприятий ресторан в собственном кондитерском цехе изготовит выпечку и кондитерские изделия на любой вкус. Ресторан «О2 Лаундж» имеет линейно – функциональную структуру управления.

Повышение экономической эффективности предприятия достигается за счет дальнейшего повышения качества принимаемых решений и сокращения времени на их принятие. На предприятии работают 47 сотрудников.

В результате анализа технико-экономических показателей ресторана «О2 Лаундж» за анализируемые периоды, возросшие доходы в течение 2017 года не позволили достигнуть показателей более высоких, чем в 2017 году.

Выручка от реализации выросла в 2018 году на 1892,41 тыс. руб., в 2013 году на 1663,09тыс. руб., что составило 3,34 %. Себестоимость продукции в 2018 году увеличилась на 6,78 %, а в 2017 году на 2173,02 тыс. руб. или 5,28% она составила 43366,41 тыс. руб. Поскольку в абсолютном выражении выручка от реализации меньше, чем себестоимость, следовательно, валовая прибыль в 2018 году уменьшилась на 509,93 тыс. руб. по сравнению с 2017 годом.

Можно сделать вывод, что ресторан работает эффективно, однако наблюдаются темпы снижения основных финансовых показателей: прибыли, чистой прибыли, показателей рентабельности. Негативным моментом, также является снижение фондоотдачи, о чем говорит увеличение темпов прироста фондовооруженности над приростом производительности труда.

Далее были проанализированы проблемы и предложены следующие мероприятия по их решению:

1. мероприятия по совершенствованию структуры управления службы питания;

2. мероприятия по разработке программы адаптации новых сотрудников;

3. мероприятия по совершенствованию системы нематериального стимулирования;

4. мероприятия по повышению квалификации сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адаптивные организационные структуры управления предприятиями в нестабильной среде хозяйствования: Монография/Л.Э. Комаева, М.Р. Дзагоева и др. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 200 с.
2. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учеб. / Г. Б. Казначевская. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 452 с.
3. Кузнецов, Ю.В. Теория организации: учеб. / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - М.: Юрайт, 2015. - 365 c.
4. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 329 c.
5. Менеджмент: учеб. пособие/Кнышова Е. Н. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 304 с.
6. Мильнер Б.З. Теория организации: учеб.—5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 217 с.
7. Организационное проектирование: учеб. / Баринов В. А. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 384 с.
8. Райченко А.В. Общий менеджмент: учеб. – М.: ИНФРА-М, 2016. –384 с.
9. Реструктуризация ответственности управленческого аппарата организации для обеспечения адаптации операционной деятельности с изменениями среды / О.В. Попова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – № 6. – С. 97-103
10. Словарь современных понятий и терминов. – 4-е изд., дораб. И доп./ Авт.: Н.Т. Бунимович, Г.Г. Жаркова, Т.М. Корнилова и др. Сост., общ. ред. В.А. Макаренко. – М.: Республика, 2015. – 527 с.
11. Совершенствование управления промышленными предприятиями: организационные аспекты формирования службы, противодействующей кризисам / В.М. Воронина, О.В. Федорищева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. – № 4. – С. 65-74
12. Теория менеджмента: учеб. / П.А. Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2015. –304 с.
13. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / А.П. Балашов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 304 с.
14. Третьякова, Е.П. Теория организации: учеб. пособие / Е.П. Третьякова. - М.: КноРус, 2015. - 224 c.
15. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебник / Ю. А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 342 с.
16. Чернов В.А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес / В.А. Чернов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 686 с.
17. Шерев Г.Г. Совершенствование методов комплексного стратегического управления предприятиями / Г.Г. Шерешев // Вестник НАТ. – 2017. - №3. – С. 19-22
18. Эволюция и варианты систем управления предприятиями / А.П. Тяпухин // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. – № 5. – С. 3-9