Файл: Теоретико-методологические подходы к трудовой мотивации.pdf

Выводы по главе 1:

Исходя из рассмотренных выше теорий относительно структуры и механизмов мотивации, можно сделать вывод, что мотивация является большой побудительной силой, начало которой лежит поле потребностей каждого конкретного человека. Крайне интересным является изучение мотивации происходящей из высших, нематериальных потребностей: таких как самовыражение и самореализация. Удовлетворение такого рода потребностей характеризуется большими затратами со стороны волевой сферы индивида, которая, в свою очередь, подкрепляется внутренней и частично внешней мотивацией. Более детальное рассмотрение данной темы так же предоставляет множество возможностей для изучения способов как прямого, так и опосредованного влияния на уровень мотивации и на ее качественную характеристику. Подводя итоги можно сказать, что данная тема взаимосвязана с личностным фактором, а значит, подвержена изменениям и трансформации, под влиянием аспекта индивидуальности, социальными и культурными изменениями в обществе и т.д. Все это демонстрирует актуальность исследований данного вопроса, особенно в отношении психологи управления организацией и персоналом.

В тоже время механизмы мотивации играют одну из ключевых ролей в процессе адаптации личности к изменяющимся условиям, особенно в профессиональной среде. Так же не мало важным аспектом является особенности мотивации в первичной адаптационный период. Отмечается особое влияние внешних факторов мотивации по сравнению с внутренними, которые берут верх позже, в процессе вторично адаптации. Все это говорит о наличии у человека внутренних способностей, движущих сил для произведения «подстройки» к новой среде, и системы их активации через систему мотивации. Понятие адаптационного потенциала личности интегрирует и включает в себя поведенческий, коммуникативный и моральный компоненты, а так же является ключевой характеристикой, отражающей уровень способности или не способности личности к приспособлению. Таким образом, данное комплексное понятие и подход, разработанный А.Г. Маклаковым позволяет выявить особенности и предвосхитить возможные трудности связанные с процессом адаптации.

Глава II. Эмпирическое исследование типа трудовой мотивации и адаптационного потенциала личности

2.1 Процедура эмпирического исследования.

Цель исследования: изучить структуру трудовой мотивации и влияние ее на адаптационный потенциал сотрудников.

Задачи исследования:

1. Анализ теоретических исследований по проблеме трудовой мотивации сотрудников организаций
2. Проанализировать структуру и основные типы трудовой мотивации
3. Изучить механизмы адаптации личности в профессиональной среде
4. Подобрать методический инструментарий для оценки трудовой мотивации сотрудников и их адаптационного потенциала
5. Выявить ведущий тип мотивации у сотрудников с высоким адаптационным потенциалом.

Объект исследования: трудовая мотивация

Предмет исследования: структура и типы трудовой мотивации, влияние их на адаптационный потенциал сотрудников

Гипотеза исследования: Существует связь межлу типом мотивации и адаптационным потенциалом личности

Частная гипотеза: Внешний тип мотивации будет выступать ведущим в процессе первичной адаптации

Методы исследования: при сборе данных использовались общепсихологические методы проведения исследования: теоретический анализ проблемы, в качестве методик использовались: Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермяниной и тест внешней и внутренней мотивации Х. Зиверт. Предназначен для изучения адаптивных возможностей индивида на основе оценки некоторых психофизиологических и социально-психологических характеристик, отражающих интегральные особенности психического и социального развития. Методика А.Г. Маклакова «Адаптивность» влюячает в себя такие шкалы как:

Поведенческая регуляция (ПР) – данная шкала отражает характер поведенческих реакций индивида, способы его взаимодействия обещесвтом. ПР включает в себя такие аспекты как уровень нервно-психической устройчивости, самооценка, наличие или отсутствие социального одобрения.

Коммуникативный потенциал (КП) – шкала демонстриурющая способности человека к установлению контакта с окружающими, его коммуникативный опыт и навыки.

Моральная нормативность (МР) – отражает степень адекватности приятния человеком своей социальной роли. В этой шкале содержаться два основных компонента процесса социализации: восприятие морально-нравственных норм проведения и отношение к требованиям непосредственного социального окружения.

Результаты полученные по этим трем шкалам представляют интегральное понятие личного адаптационного потенциала (ЛАП).

В процессе эмпирического исследования так же использовался тест внешней и внутренней мотивации Х. Зиверт, ориентированный на оптеределение ведущего типа мотивации в контексте 2-х видов: внешней направленности и внутренеей.

При обработке данных применялись математико-статистические процедуры, обязательные для проведения любого психометрического исследования. Был использован такой аппарат математической статистики как коэффициент корреляции Пирсона для выявления взаимосвязей. Интерпретация и описание проводились с помощью методов знаково-символического представления (диаграммы, таблицы).

• 1. Интерпретация результатов

В исследовании приняли участие 21 человек – сотрудники Благотворительного фонда. 11 женщин и 10 мужчин, в возрасте от 25-40 лет. Им было предложено пройти 2 методки для определения направленности мотивации и адаптационноо потенциала личности. Для начала нужно рассмотреть результаты по характерный для сотрудников данной организации типам мотиваци.

Рис.4

42,9% сотрудников характерна внешняя направленность мотивации, 57,9% - внутреняя. Это может обусловлено личностными особенностями восприятия рабочего места и своего места в профессии. Так же можно отметить, что внешняя мотиваци была в большинстве случае присуща недавно работающим в Фонде сотрудникам. Это может говорить о незавершенном процессе адаптации и ожиданий получения исключительно внешних благ от выполнения работы. Тем не менее, можно отметить,что в процессе работы, дополнительно может сформироваться внутренняя мотивация к выполнению деятельности, что означает, что работа в данной организации носит не только исполнительских характер, но так же способсвует втуриличностному развитию сотрудников.

Важно отметить что внешняя направленность мотивации была в основном обнаружена среди женщин и в меньшей степени у мужчин.

Рис.5

Даннай график отражает разницу в характере мотивации относительно пола респондента. Обнаруженные различия могут быть объеснены психологическими особенностями, такими как, более выскоая ориентация и направленность на социум (внешнее) свойственна в основном женщинам. В то время, как мужчины не уделяют много внимания факторам внешней среды и своему социальному образу в том или ином коллективе. Так же можно предположть, что у сотрудников мужского пола изначально есть внутренняя мотивация, выражающаяся в потребности достижений, стремления к власти. В то время как женщины, особенно на начальных этапах работы, считают более важным построение межличностной коммуникации и уделяют больше внимания внешним факторам среды, нежели внутренним побуждениям, мотивами и потребностям.

Результаты методики «Адаптаптаци» показали, что женщины обладают большим адаптационным потенциалом, по сравнению с мужчинами. Преобладающее количество женщины вошли в группу хороших и удовлетворительных адаптационных способностей (5-8 стенов ). Лица этой группы легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро «входят» в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения и социализации. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. Функциональное состояние лиц этой группы в период адаптации остаётся в пределах нормы, работоспособность сохраняется.

В то время, как большинство мужчин оказались в группах удовлетворительной или сниженной адаптации (3-5 стенов) Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Процесс социализации для них осложнён, возможны асоциальные срывы, проявление агрессивности и конфликтности. Функциональное состояние в начальные этапы адаптации может быть нарушено. Лица этой группы требуют постоянного контроля.

Для получения более точной информации о наличие или отсутсвии связи между направленностью мотиваци и адаптационным потенциалом была проведена процедура корреляционного анализа, который показал что: связь между типом мотивации и способностями человека к адаптации на рабочем месте существует (0,59). Результаты относительно половых различий можно отразить в таблице 1.

Таблица 1

Анализируя данные таблицы можно обнаружить наличие прямой взаимосвязи между внешней направленность мотивации и адаптационным потенциалом у женщин. Этот результат может быть объяснен более ацентированием женщин на социуме и концентрации на «поддержании лица» с целью установлений межличностных отношений. Так же оказалось,что для женщин характерна обратная корреляция в отношении внутреней мотивации, что может отражать эмоциональную нестабильность и неопределенность в отношении внутреней картины себя, как профессионала. Для мужчн актуальной оказалась лишь связь с внутренней мотивацией.

Выводы по главе II

В ходе эмпирического исследования связи типов мотивации и личностного адаптационного потенциала была обнаружена взимосвязь. Из чего можно сделать вывод, о том, что такая подсистема как мотивация оказывает значительное воздействие не только на общую стратерию поведения, но и на более серьезны механизмы – такие как социальная адаптация. Из результатов видна высокая степень значимости внешней мотивации в период первичной адаптации. Исходя и этого можно сказать, что новички более мотивированы извне, ими руководят внешние побуждения и принуждения. Таким образом, любые внешние поощерия, межличностные контакты и интеракции могут способствовать более легкому прохождению этапа адаптации на рабочем месте, особенно, как показало наше исследование подобные внешние поощения будут действенны в отношении сотрудников женского пола.

Внутреняя мотивация у некоторых сотрудников возникает только по мере освоения в профессии, определяется внутренее отождествление себя с профессией и человек определяет собственные профессиональные цели, потребности и исходя из этого формируются внутренние мотивы. У сотрудников, с ориентацией на подобный тип мотивации обычно не бывает трудностей в выполнении деятельности, помимо желания справится со всеми задачами одновременно. Тем не менее, выраженность той или иной направленности не отрицает наличие другой. Оба типа мотивации могут использоваться как вместе так и отдельно друг от друга, в зависимости от поставленных целей.

Так же результаты исследования покзали, что адаптационный потенциал сотрудника играет важную роль для поддержания достаточного уровня психологического здоровья личности. Люди с низким уровнем адаптационного потенциала могут не только испытывать серьезный сресс, который может повлечь за собой как психологические так и соматические проблемы, но и дестабилизировать работу коллектива. Делая вывод по проведенному исследованию можно утверждать, что для любого руководителя крайне важным является оказание помощи в адапатации нового персонала, изучение личностных характеристик работников и разработка системы мотивирования сотрудников, учитывая приницп эффективности, сочетая его с личностным подходом к мотивации, учитывая психологические особенности работников организации.

Заключение

Поставленные цели исследования структуры трудовой мотивации и ее влияние на адаптация были достигнуты и через реализацию задач. Таким образом, в работы были проанализированны теоретические основы данной тематики, история и развитие изучения мотивации, концепции психологов, подхлды актуальные и в современности. Помимо этого было изучено и рассмотрена структура мотивациионых процессов, а так же ее основные типы, что дало нам широкое представление о данном феномене и способствовало разработке дальнейшего эмпирического исследования и правильной интерепретации его результатов.