Файл: Теоретико-методологические подходы к трудовой мотивации.pdf

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Согласно теории Маслоу, эти потребности располагаются в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис.2.).

Рис.2. Пирамида потребностей А.Маслоу

Данное иерархичное построение отражает, то, что определяющим является удовлетворение потребностей низших уровней, и только при этом условии у человека появится мотивация удовлетворения потребностей высшего уровня, таких как потребность в уважении и в самореализации. Пирамида демонстрирует приоритетные для человека потребности, только пройдя каждую ступень возможен переход вверх по пирамиде.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и самореализации – роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен [9].

Теория мотивации Дэвила Мак Клелланда

С учетом высоких темпов развития общества, высокую значимость приобретает удовлетворение потребностей высших уровней, так как именно они влияют на развитие внутриличностных качеств и самосознания. В связи с существенным развития сферы управленческой деятельности диктует определенные требования к личности сотрудников. Согласно теории Мак Кллеланда структура потребностей сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

При такой структуре предполагается, что успех сотрудника будет воспринят в качестве личного достижения в результате активной деятельности. Стремление к власти раскрывается через готовность и способность успешно работать на разных уровнях в организации. Стремление к призванию будет выражаться в способности человека быть неформальным лидером, умении убеждать и отстаивать собственное мнение. Мак Клелланд утверждает, что люди, стремящиеся к власти должны удовлетворить свою потребность при занятии ими определенных должностей в организации. Мак Келланд дает следующую характеристику личностей, которым присущи мотивы данной теории.

1. Потребность власти выражается в желании руководить, воздействовать на других людей. Людям c выраженной потребностью власти свойственны такие личностные черты, как энергичность, откровенность и смелость. Они стремятся отстаивать свою позицию в любой ситуации, потому готовы к конфликтам.

2. Потребность успеха удовлетворяется в результате доведения работы до своего логического завершения. Такие люди могут пойти только на осознанный риск, если посчитают это целесообразным. Так же личности такого типа потребности зачастую берут на себя ответственность, особенно в случаях необходимости нахождения путей решения проблемной ситуации. Как итог они надеются на поощрение за достигнутые ими результаты.

3. Мoтивaция основанная на потребности в причастности по мнению автора во многом схожа с концепцией предложенной А.Маслоу. Человек, для которого характерна данная потребность, будет стремиться к установлению и поддержанию дружеских отношений, для него важно межличностное общение, оказание поддержки и помощи. Такой сотрудник будет обладать высокой трудовой мотивацией в должности предоставляющей ему пространство для социального общения и взаимодействия.

Таким образом, данная теория имеет большую практическую значимость, для руководителей разных уровней. При подробном анализе данной теории можно разработать комплекс действий по управлению такими потребностями, в целях подбора и мотивирования персонала, а так же для повышения эффективности работы сотрудников организации.

Помимо содержательных теорий мотивации стоит отметить и процессуальный подход.

Теория В.Врума заключается в использовании понятия «ожидания» относительно системы мотивации. Под ожиданием понимается в данном случае оценка личностью вероятности определенного события

Модель ожидания опирается на связи следующих факторов:

• затраты труда – результаты
• результаты – вознаграждение;

валентность (ценность вознаграждения) – перспективы, которую можно отразить в виде формулы:

«Ожидание, что усилия дадут результат» + «Ожидание, что за достигнутый результат будет вознаграждение» = «Мотивация»

Таким образом, модель ожиданий предоставляет руководителю много возможностей для мотивации сотрудников. Однако важно учитывать индивидуальные особенности, так как из-за разницы потребностей, важно правильно сопоставить предлагаемое вознаграждение. Для достижения наибольшей продуктивности Врум советует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, давать вознаграждение только за эффективную работу.

В. Врум так же предлагает теорию справедливости, дополняющую теорию ожиданий. Данная теория утверждает, что люди субъективно определяют соотношения затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Чтобы избежать ситуаций несправедливости, ведущих к уменьшению силы стимула и снижению эффективности работы, руководители/менеджеры должны учитывать два важных аспекта:

1. устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;
2. разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов. [4,5,6]

Модель Портера—Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, представляющую собой синтерз теории ожиданий и теории справедливости. Ключевыми в данной теории являются пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Рис.3 Модель мотивации Портера—Лоулера

Схема демонстрирует, что затраченные усилия имеют влияние на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение.

• Внешнее вознаграждение – оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия с ценностью вознаграждения.
• Внутреннее вознаграждение – похвала, продвижение по службе и т.д.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения – похвала, премия, служебный рост и т.д.

Согласно модели Л. Портера и Э. Лоулера достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе.

Обязанности руководителя заключаются в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. [4,5,6]

1.3. Механизмы и этапы профессиональной адаптации

Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой и деятельностью.

Процесс профессиональной адаптации включает в себя ряд важных критериев, определения успешности прохождения сотрудников адаптационного период, их можно разделить на 2 категории:

1. Объективные критерии – количество и качество труда, т. е. ее производительность; уровень квалификации; уровень трудовой дисциплины;
2. Субъективные критерии – трудоспособность; особенности мотивации к деятельности; степень удовлетворения работника должность и содержанием деятельности; отношение к коллегам, руководству, своей профессии в целом.

Наиболее важными для сотрудника, руководителя и организации в целом, в процессе адаптации являются трудоспособность и мотивация к работе. Трудоспособность является показателем эффективности деятельности сотрудника на требуемом администрацией уровне в течение установленного периода времени. Мотивация же рассматривается в качестве механизмов способствующих адаптации нового работника и демонстрирующих эффективность его взаимодействия с трудовой деятельностью. [4,14]

Мотивационные механизмы первичной адаптации сотрудника представляют собой ряд специальных явлений, результат действий которых обеспечивает качественное изменение системы «индивид как субъект деятельности – профессиональная среда», а так же способствует принятию человеком новых социальных и профессиональных требования к деятельности и взаимодействую с окружением. Все это оказывает существенное воздействие на самореализацию человека в профессии, на личностное развитие и карьерный рост. [14]

Механизмы мотивации также включают с свою структуру внутренние и внешние факторы адаптации работника т. е. совокупность предпосылок или условий, определяющих эффективность его взаимодействия как субъекта деятельности с социальной, в частности профессиональной, средой на начальном этапе приспособления к требованиям организации и профессии в целом.

К основным мотивационным механизмам первичной адаптации работника относятся: профессиональный труд психологический адаптация.

• -индивидуальное чувство личностного контроля с высоким уровнем ответственности (т. е. внутренний локус контроля) как механизм саморегуляции личности, стойкий внутренний мотив самост ятельного выполнения трудовых обязанностей на соответствующем уровне;
• -уровень корпоративной культуры.

Своеобразие профессиональной адаптации специалиста связано с обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.

Внешние обстоятельства, факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации специалиста, включают в себя:

1. особенности содержания, целей, организации, используемых средств, технологий профессиональной деятельности;
2. своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность;
3. сложившиеся системы неформальных, психологических связей и отношений сотрудников в организации.

Внутренние обстоятельства профессиональной адаптации специалиста - это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости адаптивности как качества личности и организма, адекватность мотивации профессиональной деятельности требованиям этой деятельности. [14]

Считается, что определяющую роль в профессиональной адаптации специалиста играют внешние обстоятельства, предметные области. Именно они выступают своеобразным профессиональным полем, на котором оказывается новый сотрудник и к условиям которого ему приходится адаптироваться.

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.

2. Стадия приспособления - на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.[1,14].

Таким образом, проходя через этапы профессиональной адаптации сотруднику нужно задействовать мотивационную, волевую и другие системы для успешной адаптации на новом рабочем месте, все это отсылает нас к внутренним ресурсам организма, которые необходимы для преодоления адаптационного периода. Трактовка подобных ресурсов – способностей личности нашла свое отражение в понятии личностного адаптационного потенциала, представленного А.Г. Маклаковым.

Личностный адаптационный потенциал (как интегральная характеристика психического развития) - это взаимосвязанные между собой психологические особенности личности, определяющие успешность адаптации и вероятность сохранения профессионального здоровья. Характеристику личностного адаптационного потенциала можно получить, оценив уровень поведенческой регуляции, коммуникативный потенциал и уровень моральной нормативности [8, 10, 13].