Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации персонала в организации)).pdf

Введение

Конечной целью деятельности управленческого персонала любого предприятия в условиях рыночной экономики является получение максимального финансового результата - прибыли. Для успешного достижения обозначенной цели необходимо обеспечить эффективную работу всех подразделений предприятия, которая в значительной мере зависит от того, насколько в достижении высоких результатов заинтересованы выполняющие ее сотрудники.

Действительно, ни четко поставленные цели, ни скрупулезно составленные перспективные планы, ни верно принятые управленческие решения, ни грамотная организация производственного процесса и самая совершенная техника не принесут желаемых результатов без заинтересованности в их реализации со стороны исполнителей - персонала предприятия.

Актуальность рассматриваемой в настоящей работе темы обусловлена тем фактом, что основным средством мобилизации кадровых ресурсов предприятия и обеспечения их оптимального использования является мотивация персонала.

Практическая реализация обозначенных проблем нашла свое отражение в изучении и анализе состояния мотивации труда персонала, а затем в разработке и внедрении усовершенствованной системы мотивации работников ООО «Принт».

Цель работы состоит в анализе системы мотивации и оценке эффективности данной системы на примере ООО «Принт».

Достижение указанной цели подразумевает решение следующих задач:

- раскрытие теоретических основ мотивации эффективного труда персонала предприятия;

- проведение анализа мотивирующих факторов персонала ООО «Принт»;

- разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала и оценка их эффективности на рассматриваемом предприятии.

Объектом исследования в данной работе выступает сервисная компания ООО «Принт».

Предметом исследования работы является сформированная в ООО «Принт» система управления мотивацией персонала.

Методологической основой для написания работы послужили теоретические источники, аналитические статьи и исследования следующих авторов: М.Г. Лапусты, О.И. Волкова, О.В. Девяткина, А.Я. Кибанова, О.В. Забелиной, В.К. Скляренко и др.

Информационную основу работы составили внутренние документы предприятия, касающиеся действующей системы мотивации его персонала, а также содержащие сведения о количественном и качественном составе персонала предприятия.

Методическую основу работы составили следующие методы исследования: анализ, синтез, графический метод, анкетирование.

Практическая значимость работы определены тем, что отдельные ее материалы могут быть использованы в практической деятельности ООО «Принт» и других предприятий отрасли для совершенствования действующих в них систем мотивации эффективного труда персонала.

Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

1. Теоретические основы мотивации персонала в организации

1.1. Понятие и роль мотивации персонала в деятельности организации

В психологии под мотивом понимается то, что активизирует поведение человека, направляет и поддерживает его. Данное определение мотива отличается от обыденного его понимания, сводящего мотив к причинам, лежащим в основе того, почему человек поступает именно так, а не иначе (при этом, как правило, такие причины скрыты, не лежат на поверхности).^[1]

Термин «мотивация» широко используется в самых разных сферах деятельности общества. Впервые он был употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины». А слово «мотив» происходит от латинского слова «moveo» - «двигаю».^[2]

Рассмотрим содержание понятия «мотивация», предлагаемое как зарубежными, так и отечественными исследователями.

Бабинцева Е.И. и Линкина Д.Л. под мотивацией понимают состояние личности, которое определяет уровень активности действий человека и их направленность в той или иной ситуации.^[3]

Вдовиченко Д.В. предложено определение понятия мотивации, в котором под ней понимается побуждение групп, коллективов и отдельных личностей к интенсивной деятельности на основе их стремления удовлетворять конкретные собственные потребности.^[4]

Зарубежными исследователями Майклом Месконом, Макйлом Альбертом и Франклином Хедоури под мотивацией понимался процесс побуждения к деятельности самого себя или других людей к деятельности, направленной на достижение собственных целей или целей организации.^[5]

Анализ содержания представленных выше определений понятия «мотивация», предлагаемых как зарубежными, так и отечественными исследователями, позволяет сделать вывод о том, что данные определения во многом сходны.

Практически всеми исследователями мотивации под ней понимались движущие функциональные силы, определяющие направленность поведения тех или иных живых существ. С одной стороны, мотивация может рассматриваться как самопобуждение, а с другой - как навязываемое извне побуждение.^[6]

Основным объектом влияния на человека, оказываемого с целью побудить его к выполнению того или иного действия, являются потребности. Их в самом обобщенном виде можно представить как ощущаемую человеком в те или иные промежутки времени «нехватку» чего-либо. При этом исследователи выделяют различные виды человеческих потребностей:

- физиологические (к примеру, потребность в еде, во сне и прочие);

- социальные (к примеру, потребность в общее с себе подобными);

- психологические (к примеру, потребность в самоутверждении) и пр.^[7]

В ситуациях, когда у человека возникает та или иная потребность, он испытывает от ее наличия определенный дискомфорт, и вследствие этого для удовлетворения возникшей потребности всеми средствами стремится найти способ ее удовлетворения. Как только способ удовлетворения потребности будет найден и она будет удовлетворена, эта потребность пропадет.

Однако вскоре большая часть удовлетворенных человеческих потребностей возобновится, поменяв форму своего проявления или же перейдя на совершенно иной уровень в иерархии потребностей.

Следовательно, можно утверждать, что основным источником активности человека не только в его практической деятельности, но и в деятельности познавательной, являются потребности.

Однако человеку, для того чтобы перейти к действиям по удовлетворению своих потребностей, недостаточно просто осмыслить и сформулировать их. Помимо этого необходимо еще наличие на уровне ощущений сильного стремления эти потребности удовлетворить, поменять текущую ситуацию.

Данное условие определяет, в каком направлении будут приложены усилия человека по развитию собственного ресурсного обеспечения (материальных возможностей, финансовых и временных возможностей), собственных возможностей, а также знаний и навыков.

Второе понятие, - стимул, представляющий, с точки зрения автора, один из ведущих элементов управления человеческими ресурсами предприятия. Также стимул можно рассматривать как своеобразное внешнее побуждение к деятельности.

При помощи стимулов имеющиеся у человека потребности и его интересы могут быть переведены в так называемую собственную заинтересованность (или в мотивы), представляющую собой личностную смысловую причину осуществления тех или иных действий.^[8]

Для человека стимулами могут быть отдельные предметы, в некоторых случаях в качестве стимула могут выступать возможности для осуществления каких-либо действий. Также стимулом могут быть обещания или воздействие других людей. Иными словами, стимулом может быть все то, что человек за свои конкретные действия желал бы получить.

Важно отметить, что само по себе побуждение к выполнению тех или иных действий может не только исходить извне (так называемое стимулирование). Подобное побуждение может идти и от самого человека (так называемые мотивы).^[9]

Во втором случае в качестве источника мотивов будет выступать так называемая мотивационная структура индивида. Становление и развитие мотивационной структуры происходит в результате разнонаправленного воздействия на человека таких факторов, как воспитание, личные факторы человека, его обучение и много другое.

Мотив заставляет человека действовать для того, чтобы удовлетворить имеющиеся у него потребности. Предпринятые действия приводят к некоему результату, получив который, человек пытается оценить.^[10]

Подводя итог проведенного исследования различных подходов к определению понятия мотивации, можно констатировать, что она представляет собой особый процесс, связанный с появлением у человека тех или иных потребностей и последующим выполнением им действий, направленных на их удовлетворение. Как процесс мотивация включат потребности, стимулы, мотивы и вознаграждение.

1.2. Основные теории мотивации персонала

Многие ученые проводили исследования, связанные с разработкой моделей мотивации. Среди них можно назвать таких известных ученых, как А.Маслоу, Ф.Герцберг (двухфакторая модель), С.Адамс (теория справедливости), В.Врум (теория ожидания) и многих других.

Все существующие в настоящее время теории мотивации могут быть выделены в две большие группы:

- содержательные теории мотивации, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания всех факторов мотивации, идентификации мотивов и внутренних потребностей человека, заставляющих его действовать определенным образом;

- процессуальные теории мотивации, исследующие динамику взаимодействия различных мотивов и основывающиеся на том, как себя ведут люди с учетом не только существующих у них потребностей, но и восприятий и ожиданий последствий от выбора того или иного типа поведения.

Наиболее известной среди содержательных теорий является разработанная известным бихевиористом Абрахамом Маслоу теория потребностей.

В соответствии с разработанной А.Маслоу теорией потребностей, в основе мотивации человеческой деятельности лежат пять категорий потребностей, располагающихся в строгой иерархической последовательности. И по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего, более высокого уровня. При этом потребности высшего уровня могут удовлетворяться исключительно после удовлетворения потребностей низшего уровня.^[11]

Переход на все более высокий уровень удовлетворения потребностей непрерывно расширяет потенциал человека, а потому полностью исчерпанной потребность в самовыражении не может стать никогда. Следовательно, процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.^[12]

Рисунок 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Как видно из рисунка 1, процесс мотивации по А. Маслоу - это процесс движения «снизу вверх» по представленной иерархии.

Ценность теории А. Маслоу состоит в том, что благодаря ей руководители смогли осознать значимость потребностей в мотивации своих подчиненных.^[13]

Другой известный исследователь мотивации, Клейтон Альдерфер, также предложил объединить человеческие потребности в группы, которых он выделил три:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста. ^[14]

Выделенные К. Альдерфером группы потребностей представлены на рис. 2.

Рисунок 2. Потребности по К. Альдерферу

В отличие от теории А. Маслоу, в разработанной Клейтоном Альдерфером теории существования связи и роста (теория ERG), «движение» от потребности к потребности может осуществляться в обоих направлениях - как от низших к высшим, так и от высших к низшим.

Это дает предложенной К. Альдерфером модели особое преимущество: например, если организация не может удовлетворить потребности роста, то, чтобы не разочаровывать сотрудника, она взамен может удовлетворить его потребности связи. Следовательно, модель К. Альфредера открывает перспективы для поиска наиболее рациональных форм мотивирования сотрудников.