Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации персонала в организации)).pdf

Еще одна теория мотивации, автором которой является Д. Мак-Клеланд, носит название теории приобретенных потребностей. В рамках данной теории упор делается исключительно на потребности высших уровней:

- потребность в достижении успеха (необходимость видеть результаты собственной деятельности);

- потребность во власти, порождающая стремление к лидерству;

- потребности в причастности (потребность быть не только исполнителем, но и соучастником).^[15]

Практическое применение данной теории возможно только для мотивации людей, стремящихся к обретению высокого положения в служебной иерархии.

Среди содержательных теорий мотивации также заслуживает внимания предложенная Ф. Герцбергом двухфакторная модель, в соответствии с которой все влияющие на работу человека факторы могут быть разделены на две группы:

- факторы здоровья, которые связаны с окружающей средой (режим и распорядок работы, условия труда, размер оплаты труда, характер контроля со стороны администрации предприятия, сложившиеся в коллективе межличностные отношения и т.п.);

- факторы мотивации, отражающие сущность и характер самой работы (признание заслуг, достижение успеха, возможность самовыражения и служебного роста, придвижение вверх по служебной лестнице и т.д.).^[16]

В соответствии с теорией Ф. Герцберга, мотивация возникает тогда, когда факторы здоровья начинают взаимодействовать с факторами мотивации, сопоставимыми с высшими уровнями иерархии А. Маслоу.

Вторая группа теорий мотивации, процессуальная, занимается решением вопроса о том, каким образом можно осуществлять мотивирование людей на достижение ими тех или иных желаемых результатов.

К числу наиболее известных теорий мотивации относятся теория ожиданий, теория справедливости и модель Л. Портера - Э. Лоулера.

Теория ожидания предлагает состоящую из трех переменных «формулу» мотивации, описывающую, как много человек хотел бы получить и какие усилия он готов для этого затратить (иными словами, насколько для него возможно получить желаемое).

Предлагаемые теорией ожидания переменные таковы:

- ожидание работником результата от приложенных им усилий;

- ожидание работника вознаграждения, которое последует в результате приложения усилий;

- валентность, т.е. ожидаемая работником ценность полученного вознаграждения.^[17]

Авторы теории справедливости считают, что в процессе выполнения работы сотрудники всегда соотносят с получаемым вознаграждением затраченные ими усилия, а также сравнивают свой результат с оценкой других сотрудников. И в зависимости от того, оказался ли сотрудник удовлетворен полученным результатом, строится дальнейшее поведение данного работника в организации. Если в результате сравнения выявлен дисбаланс не в пользу работника, у него возникает психологическое напряжение и чувство несправедливости, серьезно снижающее мотивацию.^[18]

Процессуальная комплексная модель Портера-Лоулера объединила в себе как элементы теории справедливости, так и элементы теории ожиданий. В рамках модели Портера-Лоулера достигнутые работником результаты зависят от способностей работника и приложенных им усилий, а также от осознаваемой им собственной роли в процессе труда. В свою очередь, затрачиваемые усилия в значительной мере зависят от того, какова ценность получаемого вознаграждения и насколько работник верит в возможность получения справедливого вознаграждения.

Коллективистские основы мотивации нашли отражение в разработанной американским ученым У. Оучи так называемой теории «Z». В рамках данной теории организация воспринимается работником как некий «производственный клан», поэтому основными критериями данной теории являются принятие решений и предпочтение работы в группе, постоянная забота о сотрудниках, ротация кадров для организационного самообразования, медленный карьерный рост, индивидуальная ответственность сотрудника, долгосрочный наем.^[19]

Стимулами к труду в соответствии с теорией «Z» являются моральное и материальное поощрение.

В основу концепции партисипативного управления мотивацией положено привлечение работника к управлению делами в компании. Если работник получает удовлетворение от работы в компании и заинтересован в ее деятельности, то он будет выполнять свои обязанности более качественно.

Партисипативное управление способствует большей отдаче со стороны сотрудников, мотивирует их к лучшему выполнению работы, оказывает положительное влияние на производительность труда, а также предполагает достижение более высоких результатов.^[20]

Таким образом, реализация намеченных предприятием стратегий и воплощение его планов в значительной мере зависят от заинтересованности персонала в их реализации и воплощения, поскольку именно работники решают поставленные руководством задачи.

1.3. Методы управления мотивацией персонала организации

Предприятию, для того чтобы достичь высоких показателей эффективности своей работы, необходимо предоставить своим работникам определенный набор социальных благ, которые удовлетворяли бы их ожидания и интересы. Взамен работники соглашаются затратить некоторое количество труда на достижение стоящих перед предприятием целей. Качество и количество этого труда в значительной мере определяет экономическую эффективность деятельности предприятия. А соотношение степени достижения целей сотрудников и предприятия в целом с затратами на персонал позволяет оценить эффективность управления персоналом.^[21]

Таким образом, управление мотивацией является одной из важнейших составляющих эффективности управления персоналом, поскольку формирование системы стимулов, побуждающих каждого из работников выполнять свои служебные обязанности с максимальной отдачей, является одной из наиболее трудоемких, творческих и сложных задач руководителя.

Именно от того, какая система мотивирования персонала будет применяться на предприятии, зависит степень достижения им поставленных целей.

Суть проблемы заключается в нахождении правильного соотношения материального и нематериального мотивирования персонала, которое позволит не только сохранить его эффективность работы и лояльность, но и снизить степень сопротивления изменениям, нововведениям, сократить затраты предприятия и в конечном итоге добиться реализации принятой предприятием стратегии.^[22]

Как правило, в каждой действующей организации существует собственная система мотивации персонала. Каждая из этих систем имеет определенные достоинства, делающие полезным ее функционирование, а также недостатки, притормаживающие развитие предприятия и не позволяющие в полной мере реализовать потенциал работников.

Мотивирование представляет собой не набор каких-то общих правил. Для каждого отдельно взятого человека эффективными будут свои методы мотивации, и главная задача руководителей состоит в том, чтобы найти, что именно будет являться важным для того или иного работника.

Например, при злоупотреблении материальной мотивацией через некоторое время происходит «оседание» работника в своей нише, и мотивировать его на более интенсивную работу становится сложно, поскольку при достижении определенного «порога насыщения» уже не происходит возрастания эффективности труда в результате увеличения денежного вознаграждения. Здесь на первый план выходят уже методы нематериальной мотивации.^[23]

Определить, какие именно ценности и подходы способны мотивировать человека, позволяет участие в психологических тренингах.

Для одних работников главным мотивом может являться работа, позволяющая им самостоятельно принимать решения и реализовывать самостоятельно разработанные проекты. Для других главным мотивом может служить возможность постоянного образования и получения новых знаний. Третьих вдохновляет размер заработной платы и т.д.

Очевидно, что для всех них «вдохновение на труд» будет проходить совершенно по-разному, а потому при разработке системы мотивирования персонала данные психологические особенности должны в обязательном порядке учитываться.

Меры, направленные на осуществление мотивации работников и повышение их заинтересованности в эффективном труде, могут иметь как материальную, так и нематериальную основы.

Материальная мотивация по сравнению с нематериальной имеет определенные преимущества, хотя говорить о ее большей эффективности и приоритетности не всегда оправдано. Тем не менее, она является наиболее универсальной, поскольку вне зависимости от занимаемой должности и выполняемой работы все сотрудники ценят денежные поощрения и возможность ими распоряжаться.

Именно поэтому повышение оплаты труда относится к числу эффективных методов материальной мотивации персонала. Определяющим моментом при использовании данного метода является величина изменения заработной платы, поскольку для получения от сотрудника реальной отдачи размер ожидаемого повышения должен быть существенным, в противном случае эффект может быть обратным. Также следует иметь в виду, что спустя некоторое время возымеет действие так называемый «эффект привыкания к доходу», и работник вновь будет недоволен уровнем оплаты своего труда.

Среди наиболее распространенных методов материальной мотивации можно назвать также квартальные или ежемесячные премии, а также премии за выслугу лет. С одной стороны, возможность получения премиальных сумм мотивирует работников, однако, став атрибутом ежемесячного дохода, она становиться гораздо более слабым мотивирующим фактором.^[24]

Нередко практикуется выдача «премий-призов» - спонтанно получаемого за какие-то успех сотрудником денежного вознаграждения. В отдельных случаях эффект неожиданности вдохновляет сотрудников, однако нередко возникает недопонимание того, почему в одном случае работник получает премию, а в другом - нет.

Распространенным в сфере торговли и оказания услуг является метод материальной мотивации в виде процента от выручки, когда четко обозначенного предела заработок не имеет, а в значительной мере зависит от профессионализма сотрудника, его способности стимулировать продажи услуг и товаров.

К числу материальных стимулов можно отнести бонусы, однако необходимо отметить, что их фиксированный размер может послужить и демотивирующим фактором. Поскольку размер бонуса в любом случае останется неизменным, желание приумножить достигнутые результаты не возникнет.^[25]

Для работников высшего управленческого звена могут предусматриваться дополнительные денежных вознаграждения, выплачиваемые за вклад данного руководителя в повышение общей прибыли, улучшение хозяйственных и финансовых показателей, за снижение издержек и т.д.

Следует подчеркнуть, что при всей универсальности и эффективности денежных поощрений, желаемого результата применением только методов материальной мотивации достичь невозможно.^[26]

Нематериальная мотивация подразумевает использование методов поощрения, не предполагающих выдачу работникам денежных средств.

Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и фантазия руководителя.

Опыт показывает, что такие факторы, как плохой психологический климат в коллективе, неудовлетворенность корпоративной культурой и отсутствие возможности карьерного роста, являются наиболее частыми причинами увольнения (после неудовлетворенности оплатой труда).^[27]

Таким образом, мотивация - это весь комплекс факторов (сознательных и бессознательных), которые направляют поведение человека. Грамотная система мотивации в организации, как правило, содержит в себе как элементы мотивации, так и элементы стимулирования.

В настоящей главе рассмотрены основные принципы организации эффективно действующей системы мотивации персонала, выявлено ее значение для успешной деятельности организации и определены методы исследования и совершенствования системы мотивации персонала.

Установлено, что система мотивации в организации - это система действий по активизации мотивов другого человека; создание обогащенной стимулами и возможностями организационной среды, в которой каждый человек актуализирует свои мотивы.

2. Анализ системы мотивации персонала организации на примере ООО «Принт»

2.1. Общая организационно-экономическая характеристика ООО «Принт»

Объектом исследования в работе выступает ООО «Принт», основным видом деятельности которого является выполнение работ по техническому обслуживанию и ремонту оргтехники, заправке картриджей, продаже расходных материалов для различных типов печатающих устройств.