Файл: Управление процессом реализации изменений и нововведений (Понятие и сущность изменений в организации).pdf

Введение

Актуальность работы обуславливается тем, что управление изменениями - это сложный процесс в управлении организации, который предполагает «слом» сложившихся принципов, устоев на более совершенные методы и принципы управления, позволяющие компании процветать.

Сложившаяся экономическая ситуация в России в целом диктует необходимость отечественных предприятий быстро адаптироваться к изменяющимся условиям, чтобы выживать на рынке. Выигрывают те компании, которые смогли вовремя изменить сложившиеся устои, принципы, систему управления, механизмы внутри организации. Руководитель должен четко представлять пред собой цель, на основе которой в дальнейшем будет происходить то или иное организационное изменение.

Управление организационными изменениями достаточно сложный процесс, требующий концентрации, взаимодействия сразу нескольких подразделений, коллективов, групп. Не каждый руководитель имеет четкое представление о том, как должно происходить то или иное изменение, и к каким последствиям оно может привести.

Концепции, теории управления изменениями рассмотрены в трудах ученых: Й. Шумпетера, Ричада Р. Нельсона и Сиднея Дж. Уинтера, А.Маслоу, Г.Минцберга, П.Друкера, И.Ансоффа, К.Левина, Э.Мэйо, М.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, Д.Стюарта, И. Пригожина, Дж.Коттера, М.Бира, Д.Дака, Р.Мартина, П.Стребела и других.

Изучение поведения, различных подходов к снижению сопротивления, возникающих в процессе организационных изменений рассмотрены в работах таких авторов как: Ю.А. Гануса, П. Друкера, Дж. Коттера, Г. Минцберга, К.Э. Оксинойда, Л. Шлезингера и других.

Цель исследования - повышение эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования управления организационными изменениями предприятия ОАО «ТЗТО».

Чтобы реализовать поставленную цель необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы управления организационными изменениями;

- провести анализ хозяйственной деятельности предприятия;

- дать оценку эффективности управления организационными изменениями на предприятии;

- разработать мероприятия по совершенствованию управления организационными изменениями на предприятии.

Объектом исследования - является предприятие ОАО «ТЗТО», производитель автокомпонентов.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления организационными изменениями.

Методы исследования - общеэкономические методы исследования, синтез, дедукция и индукция, статистические методы обработки данных, методы экономического факторного анализа, методы оценки экономической эффективности, методы управления.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные разработанные мероприятия и рекомендации могут послужить основой для совершенствования управления организационными изменениями ОАО «ТЗТО».

Структура работы состоит из введения, трех глав исследования, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические основы управления организационными изменениями и нововведениями

1.1. Понятие и сущность изменений в организации

Впервые в начале 70-х годов П. Вацлавик, Дж. Уикланд Дж. и Р. Фиш ввели в теорию управления предприятием категорию «изменения», которую разделили на изменения первого и второго порядка. Под изменениями первого порядка понимались незначительные «вариации вокруг основной темы», а под изменениями второго порядка - кардинальный прорыв, не имеющий связи с прошлым.^[1]

Большинство исследователей проблемы организационных изменений склоняются к мнению, что базовыми для данной категории следует считать определения, представленные такими авторами, как: Huber G., Glick W., Miller C., Sutcliffe K.

Некоторые авторы вместо «организационных изменений» употребляют другую формулировку: «внутрифирменные изменения» (К.Г. Шиме), «инновационные изменения» (Е.Л. Смольянова, Т.А. Волкова), «организационные преобразования» (Д.В. Горбунов, В.Д. Чичкина), «корпоративные изменения» (С. Тюленев), «внутрифирменные трансформации» (В.Е. Деружинский, Н.Н. Вартанян).^[2]

Гуияр Ф.Ж. и Келли Д.Н. определяют преобразование бизнеса как организационное перепроектирование генетической архитектуры корпорации, которое достигается в результате одновременной работы - хотя и с разной скоростью - по четырем направлениям: рефреймингу, реструктуризации, оживлению и обновлению.

Интересным представляется подход, который рассматривает организационные изменения как переходное неустойчивое состояние системы от одного ее устойчивого состояния к другому устойчивому.^[3]

В литературе было предложено рассматривать сущность категории "изменения" с точки зрения содержательного и процессного подходов. Эта позиция получила развитие и широкое распространение поскольку имеет важное значение, как с теоретической, так и с практической точек зрения. ^[4]

Существуют различные мнения относительно целей проведения изменений. Исследование работ ведущих ученых в данной области: Barret W., Carroll G., Huber G., Glick W., Miller C., Sutcliffe K., Царенко А.С., Дафт Р.Л., Первенцев А.В, Van de Ven A., Poole M.S., Кенжегаранова М.К., Зачиняев С.Н. - подтверждает значимость двустороннего подхода к анализу понятия организационные изменения. ^[5]

Целями организационных изменений, по мнению Кенжегарановой М.К., является достижение стратегических целей и повышение конкурентоспособности организации на рынке.

Каллимулин Д.М. и Медведев Д.Л. определяют целевую функцию как повышение эффективности хозяйствования. Первенцев А.В. видит в качестве цели организационных изменений - улучшение основных актуальных показателей "деятельности" организации.

Организационные изменения могут затрагивать следующие области (элементы организации) ^[6]:

- работа конкретного сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, программа, продукт или вся организация в целом;

- "мягкие" элементы организации (аппелирующие к управлению человеческим ресурсом) и твердые компоненты (системы, технология и.т.д.);

- трансформацию отношений с другими сотрудниками и даже с самим собой;

- цели, задачи, структура, функции, ресурсы организации;

- функционирование организации, распределение ресурсов члена коллектива, организационная структура;

- цели, технологию, бизнес-процессы, людей, культуру, структуру, власть.

Таким образом, под организационными изменениями понимают управляемый процесс, происходящий внутри предприятия и представляющий собой трансформацию различных составляющих, таких как: цель, задачи, функции, структуры, трудовые и материальные ресурсы, подразделения, направленный на повышение основных показателей деятельности компании, формирование нового организационного устройства, соответствующего требованиям внешней и внутренней среды. ^[7]

Исследование основных теорий организации свидетельствуют о необходимости проведения организационных изменений, позволяющих^[8]:

- адаптировать деятельность предприятия к внешним воздействиям;

- сформировать механизм взаимовыгодного сотрудничества с другими организациями;

- оптимальным образом распределять и использовать имеющиеся у предприятия ресурсы;

- развивать организационную культуру и укреплять социальные связи;

- внедрять современные технологии, совершенствовать организацию производства и труда;

- улучшить основные целевые показатели деятельности организации.

1.2. Виды организационных изменений и нововведений

Процесс проведения организационных изменений представляет собой комплекс работ, направленных на развитие организации, повышение ее конкурентоспособности на динамично развивающемся рынке. Применение ситуационная теория помогает выявлять взаимосвязи между организационными подсистемами, звеньями организационной структуры, и определять связи и зависимости между организацией и внешней средой, что не может не способствовать принятию управленческих решений менеджерам предприятия.^[9]

Организационные изменения на предприятии происходят на различных уровнях, которые зависят от различных факторов: сколько компания существует на рынке, взаимоотношения с руководящим составом персонала, сплоченности трудового коллектива и их заинтересованности в развитии предприятия.^[10] Данные уровни можно представить в виде пирамиды (Рисунок 1).

Рисунок 1. Уровни организационных изменений на предприятии

Организационные преобразования, как правило, происходят в трех областях: система, структура, персонал.

Преобразования, происходящие в системе, представляют собой трансформацию информационных систем, а именно: изменение объема и содержания информации, используемой персоналом для того, чтобы иметь представление о вкладе каждого члена коллектива в общий результат, а также позволят сконцентрироваться на создании стоимости, ориентированной на потребности клиента. ^[11]

Преобразования, происходящие в структуре, затрагивают функции административного и операционного кадрового состава и будут пересматриваться по мере того, как высшее руководство будет сосредоточено на создании стоимости, то есть меньше внимания уделять контролю и уточнять свою роль в поддержке организационных изменений.^[12] Функции, что раньше выполнял административный персонал, а именно: обучение, наем персонала, планирование - могут перейти к операционному. Поскольку сотрудники будут осваивать множество навыков и ролей будут созданы автономные команды, что позволит ликвидировать определенные уровни организационной иерархии.^[13]

Преобразования, затрагивающие персонал, касаются непосредственно квалификации (качества, навыки, профессионализм). Таким образом, при приеме на работу будут пересматриваться требования, предъявляемые к специалисту.

1.3. Процесс управления организационными изменениями и нововведениями

Управление организационными изменениями представляет собой постепенный процесс перехода компании, как системы, из одного устойчивого состояния в другое. Д. Дак отмечал: «Управление изменениями как поддержание равновесия подвижной конструкции. Достижение этого критически важного равновесия требует умения наладить диалог между лидерами - инициаторами изменений и сотрудниками, которые будут воплощать новую стратегию в жизнь».

Главным в концепции управления изменениями является мысль о том, что все изменения в организации затрагивают не только основные и вспомогательные процессы, но и персонал.^[14] Концепция предполагает, что возможно создать воспроизводимую модель успешных изменений, и, что существуют конкретные процессы и инструменты, которые позволяют внедрять изменения эффективно.^[15]

Диагностические признаки, приводящие к организационным изменениям фирмы:

- ухудшение показателей деятельности предприятия;

- потеря позиций компании в конкурентной борьбе;

- незаинтересованность персонала в развитии организации;

- протест персонала против любых инноваций;

- стереотипное мышление руководящего состава.^[16]

Процесс управления организационными изменениями, разработанный авторами, представлен на Рисунке 2.

Рисунок 2. Процесс управления организационными изменениями

Функции управления организационных изменений:

- планирование заключается в разработке эффективных направлений и проведения мероприятий по достижению целей, способствующих проектированию желаемого будущего;

- организация предполагает совершенствование систем и методов управления организационными преобразованиями;

- координация - согласование действий служб различных подразделений;

- мотивация представляет собой процесс побуждения сотрудников к определенным действиям;