Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 67
Скачиваний: 1
Именно в этот период появились все классические управленческие школы – научный менеджмент Тейлора, административный менеджмент Файоля, концепция бюрократической организации Вебера и другие.
Изменение парадигмы управления бизнесом Выделим также основные характеристики, непосредственно связанные с этим периодом и с самой парадигмой администрирования:
- разделение труда на различных этапах производственного процесса между группой работников (каждый выполняет свои специализированные функции);
- существенное снижение мотивации к эффективному труду, т.к. каждый конкретный работник не может полностью осознавать свой вклад в конечный результат производства и не сам получает результаты своего труда (естественной мотивации больше нет!) – люди не хотят изменений;
- количество выпускаемой продукции вырастает в десятки и сотни раз (в связи с разделением труда и специализацией), но из-за возникшего у людей феномена отчуждения (в результате исчезновения естественной мотивации) качество выпускаемой продукции не соответствует требуемому; - выпуск стандартной продукции с низкой себестоимостью для фактически неограниченного рынка. [30]
Именно феномен отчуждения стал важнейшей предпосылкой формирования новой парадигмы менеджмента – парадигмы социального управления, связанной с изучением различных аспектов поведения работников на производстве и понимании различий между людьми. Появилась потребность внедрять искусственные системы стимулирования и управления, а для этого – изучать человека. [31]
Теперь люди воспринимаются не просто как элементы «производственной машины» организации, а именно как люди, со своими чертами характера, ценностями, способностями и т.д. На этом периоде развития менеджмента появились школа «человеческих отношений», школа поведенческих наук, школа социальных систем. В компаниях внедряются первые концепции мотивации, системы управления карьерой и условиями труда и т.д.
ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ И ОРГАНИЗАЦИЯ
2.1 РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
На современном этапе уже окончательно сформировалась новая управленческая парадигма – парадигма лидерства, основными характеристика которой являются: - компания должна думать, а, значит, нужны системы, позволяющие максимально реализовать весь интеллектуальный и творческий потенциал всех работников;
- основной курс на решение стратегических задач – в условиях жесткой конкуренции обеспечить самую низкую себестоимость продукции при самом высоком качестве;
- быстрое устаревание основного капитала требует привлечение новых источников инвестиций, что формирует предпосылки для интернационализации предпринимательства. Парадигма лидерства формирует и свой инструментарий – управление знаниями, управление талантами, концепция «самообучающейся организации», сбалансированная система показателей, управление качеством, реинжиниринг бизнес-процессов и многое другое. [32]
По сути, все это – попытки вернуть элементы ремесленного труда (а значит и естественную мотивацию на результат и инновации) на каждый отдельный участок производственного процесса и каждому отдельному работнику компании. Как видно из всего сказанного выше, проблема трудовой мотивации фактически стала стержнем, вокруг которого менялись в исторической практике представления о качестве управления в организациях и подходах к управленческой деятельности. Теперь разберемся в терминах и определениях, которые, безусловно, понятны нам, но все же требуют определенного прояснения.
Мотив – это материальный или идеальный предмет или состояние, достижение которого чрезвычайно желаемо и выступает смыслом деятельности человека. Мотивы – это внутренние (именно внутренние, т.к. они существуют лишь в психике человека) векторы, определяющие поведение человека в тот период, когда они становятся актуальны. Мотиваторы – те факторы, которые повышают эффективность работы человека или его удовлетворенность, т.к. соответствуют его внутренним мотивам, которые в настоящий момент актуальны.
По сути, управленческая задача (в разрезе мотивации) заключается в том, чтобы корректно подобрать верный мотиватор и с его помощью обеспечить желаемое производственное поведение работника. Примеры мотиваторов: деньги, похвала, карьера, полномочия, четкая цель, статус, азарт, самореализация, команда, победа и др. Мотивация – внутреннее побуждение человека, которое определяет направление и настойчивость усилий, затрачиваемых на работу (или иную деятельность). [33]
Мотивация и компетенции – два важнейших фактора, формирующих производственное поведение работников, ориентированное на достижение целей организации. Но, если организация (с помощью эффективной системы обучения и развития персонала) может формировать в работниках необходимые компетенции, то мотивация – фактор трудноизменяемый, но его необходимо учитывать при приеме человека на работу и последующем выстраивании системы ситуационного руководства.
Для этого многие предприятия уже на этапе отбора персонала применяют специальные методики оценки, позволяющие оценить мотивационную структуру человека: проективные вопросы, ситуационные интервью, психолингвистический анализ и другие. [34]
В составе мотивационной структуры человека выделяют множество элементов, важнейшие из которых – потребности (внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, которое проявляется в зависимости от ситуационных факторов), ценности (устойчивые предпочтения) и смыслы (базовые представления). Именно эти факторы во многом формируют поведение (наблюдаемые действия) человека наряду с его прошлым опытом, стереотипами, эмоциональной вовлеченностью, имеющимися обязательствами, целями и задачами, а также уровнем самооценки.
Если с потребностями можно и нужно работать, а окружающая среда активно содействует формированию новых потребностей и исчезновению старых, то ценности и смыслы практически не поддаются изменению под целенаправленным воздействием. [35]
Стимулирование – это целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов, воздействующих на его активность.
Стимул – сильный побудительный момент; фактор, вызывающий определенную реакцию, действие. Очень важно понимать отличие мотивации от стимулирования.
Мотивация – процесс, происходящий в психике человека, связанный с актуализацией тех или иных его мотивов (потребностей, ценностей, смыслов) и определяющий: интенсивность, направленность, длительность и равномерность усилий человека.
В свою очередь, стимулирование – внешнее побудительное воздействие, соответствующее активному мотиву или активизирующее какой- либо мотив в человеке. Основной инструмент стимулирования – эффективное применение мотивационных возможностей компании (весь набор возможных мотиваторов, имеющихся в компании). [36]
Таким образом, организация (или конкретный руководитель) не может мотивировать своего подчиненного, т.к. не может «залезть к нему в душу», но может, используя определенныемотиваторы, оказывать стимулирующее воздействие. Поэтому в компаниях выстраиваются именно системы стимулирования (набор инструментов и правила их использования), но реализуются программы мотивации (конечная цель – изменение поведения человека).
Мотивы индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всего персонала организации, поэтому важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы и потребности будущего или реального работника. Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.
Важно понимать, что в реальной жизни один и тот же мотиватор может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен. При этом у любого человека в любой момент имеется множество внутренних мотивов, которые выстраиваются в определенную иерархию с учетом текущей ситуации.
Эта иерархия, как и сами мотивы, могут меняться с течением жизни и с развитием карьеры человека как под воздействием внешних, объективных факторов, так и в связи с изменением личности человека. А, значит, диагностику мотивационной структуры человека проводить необходимо периодически, а не только при трудоустройстве с целью определения оптимальной позиции в штате компании. [37]
Формирование мотивации имеет два механизма. Первый из них заключается в том, что стихийно сложившиеся или специально организованные руководителем условия трудовой деятельности и взаимоотношений избирательно актуализируют отдельные ситуативные побуждения, которые при систематической актуализации постепенно переходят в устойчивые мотивационные образования. Это механизм формирования «снизу-вверх». [38]
Второй процесс (механизм «сверху-вниз») заключается в усвоении работником предъявляемых ему в готовой форме побуждений, целей, идеалов, содержания направленности личности, которые по замыслу руководителя должны у него сформироваться и которые сам работник должен постепенно превратить из внешне понимаемых во внутренне принятые и реально действующие.
Полноценное формирование мотивационной системы личности должно включать в себя оба механизма. Эта задача требует наличия в компании полноценного мотивационного менеджмента – системы действий по активизации мотивов конкретных работников. Говоря о практике управления мотивацией, сделаем следующие выводы-рекомендации руководителям любых уровней:
1. Выполнение задач должно вносить вклад в достижение целей подразделения или организации и этот вклад должен быть понятен работнику.
2. Задачи должны дополнять друг друга и создавать целостную деятельность.
3. Работа должна допускать возможность изменения темпа и вариативность способов ее выполнения.
4. Должна быть обеспечена обратная связь с работником.
5. Работа должна допускать проявление самостоятельности.
6. Работник должен быть наделен достаточными полномочиями для принятия ответственности за результаты.
7. Необходимо обеспечивать дизайн работы, включающий обогащение труда – повышение сложности, разнообразия и уровня ответственности задач, выполняемых работником.
8. С помощью формулы мотивационного потенциала работы можно выявить проблемные области в организации труда и изменить дизайн работы. Что дает компании решение мотивационных задач? Безусловно, мотивация персонала – неотъемлемая функция менеджмента в любой организации. В значительной степени она является «двигателем» любого производственного процесса, обеспечивающим эффективности труда, а в конечном итоге и результаты. Навык стимулирования персонала – одно из самых ценных качеств любого руководителя. [39]
Вместе с тем, учитывая индивидуальность мотивационных структур людей, большое количество факторов, влияющих на мотивацию, и их динамику, приходим к выводу, что добиться высокого качества мотивации персонала в компании весьма трудно. Не стоит переоценивать роль мотивационного воздействия в результатах труда. Стимулирование – не панацея от всех бед организации.
Исследования показывают, что в среднем эффективное мотивационное воздействие увеличивает результативность труда на 20- 25 %. Исследование трудовой мотивации открывает путь новым, более сложным теориям, которые включают элементы более старых теорий, сглаживая острые различия между ними.
ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ГЕРЦБЕРГА В КАЧЕСТВЕ ОСНОВОПОЛАГАЮЩЕГО УСЛОВИЯ ДЛЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.
Система мотивации персонала в организации должна задействовать как нематериальные, так и материальные стимулы, при этом важно, чтобы они были сбалансированы между собой. В этом случае сотрудники будут удовлетворены не только оплатой своего труда, но и будут ощущать сопричастность к деятельности компании, чувствовать себя ценными специалистами, труд и идеи которых востребованы.
Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью. Побуждение осуществляется путем мотивации труда. Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента персонала. Мотивация работника или их группы к деятельности по достижению целей предприятия осуществляется через удовлетворение собственных потребностей. [40]
В основе мотивации лежат две категории - мотив и стимулы. Мотив - это внутренняя побудительная сила; желание, влечение, ориентация, внутренняя установка.