Файл: МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ: ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ.pdf

Стимул - материальное, моральное или иное поощрение (награда). Сущность мотивации (стимулирования) заключается в выборе для работника или их групп оптимальных на конкретном этапе стимулов, со- ответствующих мотивам поведения людей.

Таким образом, в основе мотивации лежит выявление мотивов работника. Современные теории мотивации основаны на результатах психологических и социологических исследований и направлены на определение перечня и структуры людей для конкретного производства. Под потребностью в данном случае понимается осознание отсутствия чего-либо существенно важного для личности, побуждающего к действию.

Существует множество теорий и систем мотивации. Следует отметить, что все они имеют свои достоинства и недостатки. Зачастую на разных этапах развития персонала приходится использовать различные системы мотивации или их сочетание. Одна из таких систем – двухфакторная теория Герцберга.

Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг. разработал модель мотивации, основанную на потребности. В этой модели он выделил две большие категории, назвав их «гигиенические факторы» и «мотивация». Согласно теории Герцберга, эти две группы факторов приводят к разным результатам. Если факторы мотивации приводят к удовлетворенности трудом, то факторы гигиены - лишь к отсутствию неудовлетворенности. Следуя теории Герцберга, руководитель должен вначале обеспечить наличие факторов гигиены, а затем факторов мотивации.

И тогда персонал ощутит полную удовлетворенность трудом. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация связана с самим характером и сущностью работы. По теории Герцберга, нормальный уровень этих факторов не усиливает положительной мотивации трудового поведения.

Недовольство каким-либо из указанных факторов ослабляет мотивацию. Из этой теории следует, что нужно стремиться в первую очередь устранить недовольство факторами второй группы, а затем использовать положительные мотивы в стимулировании за счет воздействия на факторы первой группы ^[41]

Это реальный инструмент, позволяющий с высокой степенью достоверности выявить, насколько гармонично используются оба вида факторов и насколько сбалансирована система мотивации труда. Система мотивации сотрудников оценивается в несколько этапов, в ходе которых составляется существующая схема мотивации персонала. Результатом оценки является совершенствование системы мотивации персонала. ^[42]

---

У организации почти нет инструментов для привлечения и удержания персонала. Много специалистов новичков с достижительной мотивацией, которые рассматривают организацию как стартовую площадку для дальнейшего роста и легко ее покидают, получив предложение от другого работодателя. ^[43]

Гигиенические факторы не удовлетворены. Воздействие гигиенических и мотивационных факторов

* Избегательная мотивация это когда сотрудник своей главной задачей счита-ет не допускать ошибок, не более того.

**Достигательная мотивация говорит о том, что у сотрудников есть установка добиваться успехов. ^[44]

Этап 1. Анализ системы мотивации персонала, существующей на вашем предприятии, следует начать с разработки анкеты, в которой будут перечислены вопросы об условиях работы и ее содержании. Каждый вопрос должен касаться только одного фактора труда, материального или нематериального, который сотрудники должны оценить от 1 до 5 баллов. ^[45]

Чтобы повысить искренность ответов, анкету можно сделать анонимной, но включить в нее, например, сведения о поле, возрасте, опыте работы в компании, образовании и подразделении, чтобы лучше понять мотивационные потребности разных категорий сотрудников. Пример анкеты приведен ниже. Пример теста для оценки удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.

На каждый вопрос опрашиваемому предоставляется 5 баллов, которые нужно распределить между двумя вариантами ответа (5:0; 4:1; 3:2; 2:3; 1:4; 0:5).

1. Человеку приходится выбирать между хорошо оплачиваемой работой, но «серой» и незаметной, и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но «не денежным», даже в перспективе. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(А) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.

(Б) Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.

2. Человеку необходимо сделать выбор – остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжить выполнять малозначимые поручения, или принять предложение перейти на другую, гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя.^[46]

Резюмируя данные диаграммы, необходимо отметить, что у респондентов на первое место выходят финансовые мотивы и продвижение по карьерной лестнице, одинаковые значения получили содержание работы и достижения, следующую ступень занимает ответственность, затем признание и вознаграждение и последнее – отношение с руководителем. ^[47]

---

Таким образом, двухфакторная система мотивации Герцберга позволяет повысить уровень положительной мотивации трудового поведения, из этой теории следует, что нужно стремиться в первую очередь устранить недовольство факторами второй группы, а затем использовать положительные мотивы в стимулировании за счет воздействия на факторы первой группы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – процесс активизации внешних и внутренних побудительных сил, формирующих поведение, который отражает сложную взаимосвязь между внешними факторами, внутренним психическим состоянием и поведением.

Мотивация становится существенным элементом культуры компании, оказывает влияние на модель организационного поведения и требует, чтобы менеджмент прислушивался к мнению сотрудников.

Мотивация предполагает идентификацию и понимание побуждений сотрудников.

Менеджменту необходимо закрепить направленные на достижение целей организации позитивные действия работников (например, обеспечение удовлетворения клиента посредством применения индивидуального подхода).

Степень мотивации сотрудников возрастет, если перед ними будут поставлены четкие и ясные цели.

Практически все сознательное поведение людей мотивировано или обусловлено конкретными причинами.

Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи.

В этом и есть суть трудовой мотивации.

Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил.

Внутренние побудительные силы – это: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы.

В организациях с директивным управлением в большей степени используют средства внешней мотивации (угроза, наказание или поощрение, исходящие от руководства), тогда, как в компаниях с «консультативным управлением» – использует средства внутренней мотивации (желания, интересы, цели работника).

Трудовая мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям: мотивация работников через организацию работ; система материального стимулирования; моральное стимулирование; мотивация через постановку целей; изменение рабочего графика; информирование работников

---

ЛИТЕРАТУРА

1. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с.
2. Васильев Ю. П. Управление развитием производства. М.:Экономика, 2012. -345с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент./ В. Р.Веснин.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006.
4. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: МГУ, 2012. - 285с.
5. Виханский О.С, Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 6-е изд., перераб. и доп. - М. : Магистр : ИНФРА-М, 2014.
6. Демидова Н. Е. Методические подходы к оценке качества, результативности и экономичности деятельности персонала (на примере угледобывающих организаций) // Российское предпринимательство. – 2011. – №11 (2). – С. 98-103.
7. Демидова Н.Е., Черкесова Э.Ю., Скобликов В.В. Методика материального стимулирования инновационной деятельности в угледобывающем производстве // Вестн. Юж.-Рос. гос. техн. унта (Новочерк. политехн. ин-та). Сер. Соц.-экон. науки. - 2014. - № 3. - С. 11-19.
8. Кибанов А.Я. Баткаева И.А. Ворожейкин И.Е.и др. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2010. - 512 с.
9. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2014. - 400 с.
10. Масленников В. И. Предпринимательские сети в бизнесе. М.: Центр экономики и маркетинга, 2012. -168 с.
11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф./Основы менеджмента/ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1997
12. Руководство по мотивации / Пер. с англ. М.: Хагеманн Г. HIPPO. 2004.
13. Таранов П. С. Приемы влияния на людей. М.: Агентство «ФАИР», 2013. - 608 с.
14. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2013. – 256 с.

1. Веснин В.Р. Менеджмент./ В. Р.Веснин.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006. ↑

2. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

3. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф./Основы менеджмента/ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1997 ↑

5. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

6. Веснин В.Р. Менеджмент./ В. Р.Веснин.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006. ↑

7. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

8. Веснин В.Р. Менеджмент./ В. Р.Веснин.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006. ↑

9. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

10. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

11. Веснин В.Р. Менеджмент./ В. Р.Веснин.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006. ↑

12. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

13. Веснин В.Р. Менеджмент./ В. Р.Веснин.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006. ↑

14. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф./Основы менеджмента/ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1997 ↑

16. Веснин В.Р. Менеджмент./ В. Р.Веснин.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006. ↑

17. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

18. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

19. Веснин В.Р. Менеджмент./ В. Р.Веснин.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006. ↑

20. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

21. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

22. Веснин В.Р. Менеджмент./ В. Р.Веснин.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006. ↑

23. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

24. Веснин В.Р. Менеджмент./ В. Р.Веснин.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006. ↑

25. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

26. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

27. Веснин В.Р. Менеджмент./ В. Р.Веснин.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006. ↑

28. Веснин В.Р. Менеджмент./ В. Р.Веснин.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006. ↑

29. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

30. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф./Основы менеджмента/ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1997 ↑

31. Веснин В.Р. Менеджмент./ В. Р.Веснин.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006. ↑

32. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

33. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф./Основы менеджмента/ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1997 ↑

34. Веснин В.Р. Менеджмент./ В. Р.Веснин.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006. ↑

35. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

36. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф./Основы менеджмента/ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1997 ↑

37. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

38. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф./Основы менеджмента/ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1997 ↑

39. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

40. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

41. Веснин В.Р. Менеджмент./ В. Р.Веснин.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006. ↑

42. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: МГУ, 2012. - 285с. ↑

43. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. - 144с. ↑

44. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2014. - 400 с. ↑

45. Кибанов А.Я. Баткаева И.А. Ворожейкин И.Е.и др. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2010. - 512 с. ↑

46. Демидова Н.Е., Черкесова Э.Ю., Скобликов В.В. Методика материального стимулирования инновационной деятельности в угледобывающем производстве // Вестн. Юж.-Рос. гос. техн. унта (Новочерк. политехн. ин-та). Сер. Соц.-экон. науки. - 2014. - № 3. - С. 11-19. ↑

47. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2013. – 256 с. ↑

---