Файл: Основные функции менеджмента.pdf

- Использование IT для легкой связи между претендентом и компанией, обеспечивающей связь с сеткой;

- Возможность подачи онлайн заявлений;

- Сокращение процедуры по регистрации предприятий;

- Улучшение качества услуг для регистрации компаний.

Подводя итоги по всему сказанному выше, можно сделать вывод, что такой важный аспект, как инвестиционная привлекательность является своего рода курортом, гаванью, изображением определенного регион. Можно с уверенностью подметить, что необходимо создать свободные экономические зоны (на территории таможни, налоговый режим помощи для валюты, который поощряет новые притоки капиталов из-за границы), в регионах с высоким интеллектуальным потенциальным и хорошим строительством инфраструктуры. Рост деловой активности и полный экономический рост в нашей стране зависят сначала и от предварительного выбора экономической политики регионов и их инвестиционной привлекательности.

Поэтому обязательно для российской экономики объединить все эти шаги и взять их как основание для нового специального "Unistrategy", который станет эффективной платформой, чтобы уменьшить уровень бюрократии, улучшить производительность законодательства и повысить делового регулирования. Нужно помнить, что области России должны быть не только местом где факторы производства – труд, земля и столица, но также и область концентрации научных, образовательный и информационные факторы как область для развития человеческого капитала и инновации. Это- источник конкурентного преимущества и водитель экономического роста.

2.3 Анализ практики реализаций функций менеджмента на примере ОАО «РЖД»

Данный параграф раскроем с практической части на примере ОАО «РЖД»

В рамках анализа реализации функций организации менеджмента на ОАО «РЖД» проведем анализ движения персонала.

Таблица 5

Движение персонала ОАО «РЖД» в 2016-2017 гг., тыс. чел.

Исходя из данной таблицы, можно прийти к выводу, что на 9,6% возросло количество персонала, которое увольняется по собственному желанию. Также отметим тот факт, что в 2016 г. было 34,2 тыс. чел., которых уволили за нарушение трудовой дисциплины. В 2017 г. их количество снизилось до 24,4 тыс. чел.

Обратим внимание на то, что на пенсию в 2016 г. вышло 1,6 тыс. чел., а в 2017 г. – 1,1 тыс. чел. Кроме этого также были призваны в Вооруженные силы в 2016 г. - 0,9 тыс.чел. и в 2017 г. – 0,7 тыс. чел.

В таблице 6 представим расчет показателей движения персонала.

Таблица 6

Исходя из данной таблицы, выбытие персонала составляет 0,069 или 6,9% в 2017 г., текучесть кадров, в свою очередь составляет 0,067 или 6,7% в 2017 г. по сравнению с 7,5% в 2016 г. Коэффициент приема сотрудников составляет в 2017 г. 0,055 или 5,5%. Стабильность персонала находиться на уровне 93% в 2017 г. по сравнению с 2016 г. – 92%.

Отметим также, что по данным годовых отчетностей ОАО «РЖД» текучесть в предыдущие годы составляла в 2013 г. – 8,8%, в 2014 г. – 8,45%, в 2015 г. – 7,45%.

Анализ эффективности трудовых ресурсов ОАО «РЖД» выявил тот факт, что в 2017 г. наблюдался рост стабильности кадров и снижение текучести трудовых ресурсов. Вместе с тем, основной проблемой отметим рост числа сотрудников, увольняющихся по собственному желанию. Также большое количество сотрудников увольняется самой компанией по причине нарушения трудовой дисциплины.

Планирование персонала

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса планирования персонала в системе функций менеджмента. Его основу составляют данные о запланированных и имеющихся рабочих местах, штатное расписание, план организационно-технических мероприятий и план замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Основными целями можно назвать следующие:

Обеспечение организации человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки;

Организация эффективной работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала.

Планирование бывает двух видов:

1. стратегическое (долгосрочное);

2. тактическое (ситуационное).

Выявление потенциала специалистов, в которых нуждается организация – это непосредственно стратегическое планирование. Потребность в персонале на конкретный период является тактической (4, с.30).

Явочную численность определяют при планировании числен­ности рабочих. Она представляет собой число рабочих, которые ежедневно должны быть на рабочих местах для обеспечения нор­мального хода производства.

Списочная численность включает общее число всех работни­ков фирмы (постоянных, сезонных, временных), в том числе работников, фактически работающих, находящихся в командиров­ках, в отпусках, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации, совершивших прогулы и т.п.

Расчет явочной численности проведем по формуле:

Чсп = Чя х Ксп

(10)

Среднесписочную численность сотрудников находим по формуле:

(11)

где Кссч – отношение номинального фонда рабочего времени к полезному в плановом периоде.

Соответственно, исходя из того, что общее время работы составляет 365 дней для рабочих, 247 дней – для руководителей, 299 дней – для специалистов, явочная численность:

Руководителей: 54,2*1729/1629 = 57,5.

Специалистов: 208,7*2093/1976 = 221,3.

Рабочих: 385,4*2920/2754=432,8

Других служащих: 41,3*2920/2749=46,4.

Среднесписочная численность составит:

Руководителей: 57,5*1729 /1698 =58,5

Специалистов: 221,3*2093/2072=243,3

Рабочих: 432,8*2920/2865=441,1

Других служащих: 46,4*2920/2859=47,3

Сведем данные в таблицу 7.

Таблица 7 - Расчет потребности в персонале на 2018 г.

Соответственно, в 2018 г. ОАО «РЖД» необходимо явочно 57,5 тыс.чел. руководителей, 221,3 тыс.чел. – специалистов, 432,8 тыс.чел. – рабочих, 46,4 тыс.чел. – других служащих. Среднесписочная численность сотрудников будет больше.

Таким образом, расчет потребности персонала ОАО «РЖД» установил, что в 2018 г. явочная численность должна быть 758 тыс. чел.

Теперь обратимся к функции мотивации

В первую очередь, отметим, что одним из наиболее эффективных способов в рамка реализации функций мотивации будет совершенствование системы премирования.

В данном случае, рекомендуется ввести надбавки, которые будут производится ежемесячно   при условии стабильного выполнения плановых заданий с высоким качеством, отсутствием браков и соблюдением правил техники безопасности  в следующих размерах:

4 разряд    -  16% тарифной ставки;

5 разряд    -  20% тарифной ставки;

6 и более высоких разрядов  -  24% тарифной ставки.

За  тот  месяц,  в котором будут выявлены  случаи  брака  или  снижения  качества  продукции  и  работ,   указанные  надбавки  не  будут выплачиваться.

Еще одним мероприятием по совершенствованию эффективности работы трудовых ресурсов будет повышение их квалификации и обучение.

Повышение квалификации – дополнительное образование для рабочих, которое позволяет  обновить и получить новые знания и навыки в конкретной сфере деятельности или получить узкопрофильную специализацию. В отличие от курсов переподготовки, повышение квалификации проходит в рамках одной специальности.

Повышение квалификации длится от 72 академических часов и вплоть до двух месяцев.

Следующим мероприятием будет использование тайм – менеджмента – это способ или процесс учёта, распределения и планирования ресурсов времени для повышения эффективности его использования. Тайм – менеджмент позволяет распределить рабочее и личное время в течение дня (недели, месяца), чтобы успеть выполнить все важные и нужные дела. Эффективное планирование дает возможность освободить большое количество ресурсов времени. Планирование ресурсов времени необходимо не только для руководителей, но и для рядовых сотрудников.

В рамках тайм-менеджмента рекомендуется использовать хронометраж - это способ изучения временных затрат путем замеров и фиксации продолжительности многократно повторяющихся производственных операций, подлежащих выполнению. Хронометраж позволит провести «инвентаризацию» и «аудит» времени.

Не менее важным условием повышения эффективности трудовых ресурсов будет улучшение условий труда работников, которые необходимо рассматривать индивидуально в рамках каждого подразделения.

Таким образом, основными мероприятиями, которые были предложены в рамках совершенствования эффективности трудовых ресурсов были: совершенствование системы премирования, повышение квалификации, тайм-менеджмент, хронометраж времени и улучшение условий труда.

К последней функции охарактеризуем контроль состояния трудовых ресурсов на предприятии

Эффективность является наиболее общей характеристикой, которая сравнительно показывает результативность применения организационной системой одного либо нескольких факторов в процессе производства и реализации услуг или продукции: степень использования ресурсов; целесообразность организационной структуры и системы управления; социальные взаимоотношения в коллективе и прочее. Понятие эффективность проекта развития рассматривается как способность компании через проектирование и реализацию проектов развития, приближать фактическое состояние, выраженное через систему выстроенных бизнес-процессов, к стратегическому уровню, раскрывающегося через определение места компании в системе потребительского рынка.

Проблема оценки эффективности проектов развития весьма многогранна, что объясняет разнообразие существующих подходов и методик оценки эффективности проектов.

В рамках данной работы проведем оценку эффективности внедрения системы премирования по разрядам и повышение квалификации. Для этого в таблице 8 представим расчет среднего разряда рабочих ОАО «РЖД» до и после внедрения этих мероприятий.

Расчет среднего разряда необходимо вести по следующей формуле:

(12)

где, Rср – средний разряд;

Р1,Р2,Р3,..Р6 – количество сотрудников определенного разряда;

Робщ – общее число рабочих

Таблица 8

Соответственно, эффективность предложных мероприятий составит:

3,68-3,58 = 10%

Следовательно, средний разряд рабочих в случае совершенствования премирования и повышения квалификации повыситься на 10%.

Подводя итог, расчет потребности персонала ОАО «РЖД» установил, что в 2018 г. явочная численность должна быть 758 тыс. чел, из них: 57,5 тыс.чел. руководителей, 221,3 тыс.чел. – специалистов, 432,8 тыс.чел. – рабочих, 46,4 тыс.чел. – других служащих. Среднесписочная численность сотрудников будет больше.