Файл: Основные функции в системе менеджмента (на примере ОАО «АК «Транснефть»).pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 163
Скачиваний: 2
3. Мотивация.
Мотивация – это функция управления, которая связана с активизацией деятельности работников и созданием мотивов для эффективного труда для выполнения целей, которые определены в планах организации. Только владея знаниями, что побуждает человека к деятельности, что им движет, какие мотивы находятся в основе его поведения можно эффективно на него воздействовать. Следует понимать, что человеком движет не единственная изолированная потребность, а их комбинация, при этом приоритеты потребностей в разный момент времени могут изменяться. Помимо этого, необходимо учитывать, что «истинные побуждения, заставляющие человека прилагать максимум усилий, весьма сложны и неопределенны» [1, c.129].
Руководителю необходимо знать, что работник, который получает определенное задание, реагирует на него по-своему, иногда непредсказуемо. Это связано с тем, что поведение людей зависит не только от явных желаний или определенной необходимости, но и от приобретенных в результате воспитания или скрытых в подсознании различных субъективных факторов, например, традиции, привычки, системы стереотипов и предрассудков, нравственные принципы, политические или социальные идеалы и т.д. Поэтому человек может реагировать на внешние события импульсивно, без глубинного анализа причин и следствий.
Исследователи делят современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории основываются на идентификации потребностей, заставляющих людей действовать определенным образом. Наиболее известными представителями этого типа теории мотивации являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Альдерфер. В процессе жизни человек испытывает определенные потребности, он ощущает психологически или физиологически недостаток чего-либо. Хоть и отсутствует единый взгляд на систему потребностей человека, при этом большинство исследователей считают, что потребности могут быть классифицированы на первичные и вторичные. Первичные потребности по своей природе являются физиологическими и, в большей степени, врожденными, например, потребность в сне, пище. Вторичные же потребности по сути являются психологическими, например, потребность в уважении, любви и др. Первичные потребности человека заложены на генном уровне, а вторичные по большей части осознаются человеком с опытом. Так как люди имеют разный жизненный опыт, то их вторичные потребности отличаются в большей мере, чем первичные.
Большую известность приобрела классификация потребностей, разработанная американским ученым А. Маслоу. Иерархия потребностей А. Маслоу основывается на результатах многочисленных психологических исследований. Потребности в данной теории рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, которое вызывает побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные, которые характеризуют человека как биологический организм, и культурные или высшие, которые характеризуют человека как личность и социальное существо.
Наглядно иерархия потребностей Маслоу представлена на рис. 1.
Рисунок 1 – Иерархия потребностей Маслоу
Потребности людей по мере развития общества постоянно усложняются и расширяются, при этом растет доля интеллектуальных и духовных потребностей.
Интерес представляет также концепция потребностей человека К. Альдерфера, в основе которой также лежат иерархические потребности человека, которые стимулируют его деятельность. К. Альдерфер, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу считал, что существует три группы потребностей:
- потребности существования – они аналогичны потребностям безопасности и физиологическим потребностям и в теории А. Маслоу;
- потребности связи – это потребности в любви и принадлежности к определенной социальной группе;
- потребности роста представлены потребностями уважения, власти, самовыражения.
Принципиальное отличие данных теорий состоит в том, что, по К. Альдерферу, движение от потребности к потребности происходит не только вверх, но и вниз. При этом, по мнению К. Альдерфера, неполная удовлетворенность потребностью верхнего уровня, усиливает степень влияния потребности более низкого уровня, что приводит к переключению внимания человека на этот уровень.
Еще одна концепция человеческих потребностей разработана Фредериком Герцбергом. Он развивал идеи А. Маслоу и в 1950 г. сформулировал двухфакторную теорию мотивации. Основу его теории составил опрос двухста инженеров и бухгалтеров крупной компании, которые описали производственные ситуации, или принесшие им особое удовлетворение, или, наоборот, вызвавшие негативные переживания. В результате анализа этих данных, Герцберг пришел к выводу, что присутствует две главные группы факторов оценки меры удовлетворенности от проделанной работы: факторы, которые выполняют роль мотиваторов к работе и факторы, которые лишь удерживают на работе. Первые, мотивирующие – это признание заслуг, возможность карьерного роста, ответственность и т.п. Вторые, как их называют, гигиенические, включают условия труда, отношения с коллегами, размер заработной платы, административную политику компании.
Необходимо отметить, что для того, чтобы мотивирующие факторы исполняли свою функцию, необходимо наличие некоторых условий. В частности, сотрудники должны информироваться о позитивных и негативных сторонах своей работы, им должно быть предоставлено право самим составлять расписание собственной работы, они должны иметь возможность общаться с руководством различного уровня, могут нести определенную материальную ответственность, а также, если в компании созданы все условия для роста самоуважения и самооценки.
Мотивация на основании потребности в причастности по Д. МакКлелланду во многом схожа с теорией по А. Маслоу. По Д. МакКлелланду люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании взаимопомощи. Руководителям необходимо поддерживать атмосферу, которая не ограничивает контакты и межличностные отношения.
Современные процессуальные теории мотивации основываются на том, как люди ведут себя с учетом их познания и восприятия. В первую очередь к ним относятся теория ожидания, комплексная модель мотивации Портера-Лоулера и теория справедливости. Главная мысль теории ожиданий связана с надеждой человека на то, что избранный им тип поведения приведет к удовлетворению собственных потребностей. Данная теория обращает внимание на важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий): затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением) [9, c.98].
В соответствие с теорией справедливости люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затратам собственного труда, и впоследствии сравнивают его с вознаграждением остальных сотрудников за аналогичный труд. Если по их оценкам вознаграждение несправедливо, то это приводит к появлению психологического напряжения. Если человек посчитает собственный труд недооцененным, то он объем затрачиваемых усилий или оставит на прежнем уровне, или его уменьшит.
Модель мотивации Портера-Лоулера основывается на пяти переменных: затраченные усилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждение, степень удовлетворения. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данные усилия в действительности приведут к определенному уровню вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внешнее вознаграждение (например, премия, похвала руководителя и т.д.) и внутреннее (например, удовлетворение от выполненной работы). Именно результат труда порождает удовлетворенность, а не наоборот, как считают представители теории человеческих отношений.
Управление, по сути, включает в себя два момента – координацию и стимулирование деятельности людей в пределах определенной социально-экономической системы. В практике управления в то же время основное внимание уделяется организационному аспекту. Однако опыт показывает, что стимулирование является самым эффективным фактором изменения поведения людей.
Самым распространенным делением стимулирования труда является деление его на материальное и моральное. К первому относится использование различных форм денежных выплат и санкций (зарплата, премия, депремия), а также предоставление различных преимуществ и льгот. К моральному стимулированию относит награждение медалями и орденами, почетными дипломами и грамотами, объявление благодарности и др.
Стимулирование деятельности сотрудника предполагает не только интенсификацию трудовых операций, но и экономию труда. Стимулирование труда также предполагает стимулирование здоровья работника.
4. Контроль.
Под контролем понимается процесс, который обеспечивает достижение управляемой системы поставленных целей. Процесс контроля делится на три основные элемента:
- определение стандартов деятельности системы, которые подлежат проверке. Здесь необходимо точно определить цели, которые необходимо достичь в конкретный период времени;
- определение того, что было сделано в сравнении с тем, что ожидалось достичь;
- изменение управленческих процессов в случае, если полученные результаты существенным образом отличаются от установленных стандартов.
Задачей контроля является не столько фиксация отклонений от требуемого стандарта, а сколько в том, чтобы не допускать такого отклонения и достичь цели в оговоренные сроки.
К чертам эффективного контроля можно отнести:
- своевременность – следует устранять отклонения до того, когда они примут опасные последствия;
- экономичность – выгоды контроля должны превышать затраты на его проведение;
- ориентация на результат – контролировать необходимо результат выполнения работы, а не сам процесс;
- простота – контроль, обычно, самый экономичный и эффективный способ, который понятен работникам;
- гибкость – необходимо проводить корректировку процедур контроля и набора исследуемых параметров в зависимости от меняющихся условий;
- стратегический характер – необходимо контролировать в первую очередь достижение не промежуточных, а стратегических [12, c.76].
Необходимо также избегать чрезмерного контроля над сотрудниками, однако слабый контроль, а еще хуже бесконтрольность является признаком неэффективного управления.
Выделяют следующие виды контроля:
- предварительный контроль, который осуществляется непосредственно до начала работ. Его основной задачей является проверка готовности системы и ее персонала непосредственно к работе;
- текущий контроль, который осуществляется непосредственно в процессе проведения работ;
- заключительный контроль, который осуществляется уже после того, как работа закончена.
Можно выделить следующую схему технологии осуществления контроля:
- выбор концепции контроля (процесс, система, частная проверка);
- определение целей контроля (правильность, целесообразность, эффективность и регулярность контроля);
- установление норм контроля (производственные, этические, правовые);
- выбор методов контроля (диагностический, терапевтический);
- определение области и объема контроля (эпизодический, сплошной, финансовый, контроль качества продукции и др.).
В мировой практике в последнее время широкое распространение получил новый метод контроля – бенчмаркинг, под которым понимается особая управленческая процедура внедрения в практику работы организации технологий, методов и стандартов работы лучших организаций-аналогов.
Бенчмаркинг предполагает осуществление поиска предприятий (организаций), которые показывают максимальную эффективность, а также обучение их методам работы и внедрение передовых методов в собственных условиях.
5. Координация.
Координация – это функция управления, которая, во-первых, обеспечивает целостность и устойчивость организации, во-вторых, сохраняет бесперебойность и непрерывность процесса управления, в-третьих, представляет собой, процесс распределения деятельности во времени, обеспечивая взаимодействие различных частей организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач.
Координация — это общий процесс достижения единства усилий всех подсистем (подразделений) организации для реализации ее задачи целей [4, c.103].
Функция координации может быть представлена круговой диаграммой во взаимосвязи с основными функциями управления (рис. 2).
Рисунок 2 – Взаимосвязь координации с основными функциями управления
Стрелки на диаграмме показывают, что движение от функции планирования к контролю возможно лишь путем выполнения работ, связанных с процессом организации управления и мотивации работающих. В центре диаграммы находится функция координации, обеспечивающая согласование и взаимодействие основных функций управления. Четыре основные функции управления имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решений и для всех необходима координация.