Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Нисса».pdf

1. Зарплата администрации ресторана состоит из оклада и районного коэффициента. Коэффициент начисляется в размере 15% от отработанного времени, согласно графику учета сотрудников. Оклад регламентируется штатным расписанием.
2. Оплата труда администраторов зала включает оклад по штатному расписанию. Рабочее время администраторов согласовывается ежемесячным графиком.
3. Оплата труда официантов, поваров, барменов и техников исчисляется по повременной системе оплаты. В штатном расписании фиксируется стоимость 1 часа работы. График работы составляется на месяц вперед. Но в рабочем режиме может корректироваться.

На предприятии ООО «Нисса» также существуют дополнительные выплаты персоналу.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда разработана система премирования. Дополнительные премиальные выплаты являются важной составной частью заработной платы рабочих^[56]. Премирование осуществляется на основе «Положения о премировании за производственные результаты», разработанного руководством предприятия и утвержденного генеральным директором ООО «Нисса». Это положение действительно для всех структурных подразделений развлекательного комплекса и распространяется на руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Из описаний элементов оплаты труда ООО «Нисса» выше можно определить форму и систему оплаты труда сотрудников данного предприятия как повременно-премиальную. Использование данной системы на предприятии позволяет^[57]:

1. Осуществлять эффективный контроль выполнения профессиональных заданий каждого структурного подразделения. Ответственные лица следят за качеством работы сотрудников данного подразделения и в конце месяца подводят итоги в виде КТУ каждого сотрудника.
2. Осуществлять жесткий контроль за учетом отработанного времени каждым сотрудником. С этим связан расчет заработной платы, а также справедливое распределение фонда заработной платы. К тому же это способствует укреплению трудовой и производственной дисциплины в организации.
3. Осуществлять четкое и справедливое дифференцирование окладов каждой категории персонала предприятия.
4. Осуществлять эффективное стимулирование работников, что способствует достижению более высоких индивидуальных и коллективных результатов труда, повышению качества работы
5. гарантировать, независимо от результатов деятельности предприятия, основную заработную плату за выполнение норм труда и вознаграждение за выполнение или перевыполнение производственных заданий
6. гибко регулировать заработную плату с учетом результатов работы предприятия и личного трудового вклада каждого работника.

Система организации оплаты труда на предприятии ООО «Нисса» во многом раскрывает основные принципы организации заработной платы.

1. На предприятии независимо от результатов деятельности выплачивается основная заработная плата, соответствующая должностному окладу установленному в штатном расписании и оговоренная в трудовом договоре.
2. Дифференциация заработной платы зависит от количества и качества труда работника. Качество определяется профессиональной подготовкой сотрудника, уровнем ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда. Количество труда, при установлении различий между заработной платой работников, определяется количеством отработанных часов, индивидуальными и коллективными результатами труда.
3. Принцип заинтересованности работников в достижении более высоких результатов труда раскрывается в системе премирования за производственные результаты.
4. Принцип взаимосвязи заработной платы с изменением производительности труда проявляются также в системе премирования, т. к. ежемесячные премии являются важной составной частью заработной платы и зависят от результатов деятельности предприятия^[58].

В таблице 6 представлены данные по динамике показателей ФОТ и заработной платы по категориям работников.

Таблица 6

Динамика ФОТ и СЗП^[59]

По всем категориям работников наблюдается рост средней заработной платы.

В 2015 г. рост средней заработной платы по организации составил 19,2%. Наибольший рост приходится на административно-управленческий и оперативный персонал – 20%.

В 2016 г. рост средней заработной платы по организации составил 27,8%. Наибольший рост приходится на оперативный персонал – 31%, средняя заработная плата административно-управленческого персонала выросла на 25%.

Сумма ФОТ в 2015 г. выросла на 26,2%, в 2016 г. на 42,1%.

3. Развитие политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

Необходимым условием разработки политики мотивации как стратегического направления кадрового развития является определение степени удовлетворенности персонала организации.

С этой целью был проведен сплошной опрос персонала организации в декабре 2017 года. Результаты представлены в таблице 7.

Таблица 7

Степень удовлетворенности персонала ООО «Нисса» политикой мотивации персонала^[60]

Анализ проводился с помощью метода опроса работников организации. Для этого была подготовлена анкеты с соответствующими вопросами, представленная в приложении 1.

Цель опроса была оценить эффективность существующей политики мотивации персонала организации.

В опросе участвовали все работники ООО «Нисса» – это двадцать человека.

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 2 параметра; средней – 6 параметров; низкой – 1 параметр.

Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда на предприятии ООО «Нисса» оценивается как средняя. Однако, параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности.

Результаты опроса показали, что большая часть персонала не удовлетворены существующей методами мотивации персонала. Это означает, что политика мотивации персонала неэффективна. Нельзя отнести ее к системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. Для этого включения необходимо выявить проблемы в политике мотивации и устранить их.

Для более детального исследования политики мотивации одного опроса и применение одной методики недостаточно. Необходимо на предприятии ООО «Нисса» применить методику оценки по процессуальным теориям. Данная методика также осуществляется методом опроса. Также составляется анкета, которая представлена в приложение 2.

Опрос также был сплошным. В опросе принимали участие все сотрудники ООО «Нисса» - двадцать человек.

Данная методика также позволяет оценить эффективность политики мотивации персонала через удовлетворенность, но учитывает иные критерии оценки.

Результаты проведения исследования по данной методике представлены в таблице 8.

Таблица 8

Степень удовлетворенности персонала ООО «Нисса» политикой мотивации персонала^[61]

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания.

Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, политика мотивации персонала ООО «Нисса» оценивается как неудовлетворительная по результатам двух методик.

Анализ системы управления персоналом в главе 2 позволил определить основные проблемы в политике мотивации персонала ООО «Нисса». Представим данные проблемы в виде дерева проблем на рисунке 6.

Проблемы системы мотивации

Система нематериального стимулирования

Система материального стимулирования

Неудовлетворительное состояние системы оплаты труда

Неудовлетворительное состояние системы организации труда

Неудовлетворительное состояние системы отношений между персоналом и администрацией

Неудовлетворительное состояние системы дополнительного вознаграждения

Рис. 6. Дерево проблем политики мотивации ООО «Нисса»^[62]

Представим процесс формирования политики мотивации организации в виде схемы. Данная схема реализации позволит сделать политику мотивации персонала частью системы стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. Схема представлена в приложении 3.

Рис. 7. Построение дерева целей новой политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации^[63]

Разработка политики, в том числе политики мотивации персонала, начинается с определения цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная политика мотивации позволяет раскрыть трудовой потенциал каждого члена коллектива и одновременно решить основные задачи организации.

Факторами оценки эффективности политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Нисса» будут служить рост показатели прибыли, рост посещаемости ресторана.

Ключевое место в политике мотивации будет занимать оценка труда каждого члена коллектива, определение соответствующей индивидуальной системы мотивации, обеспечивающей решение задач на месте и способствующая достижению целей организации. Без такой мотивации многие цели, даже если они детально ин­терпретированы в задании, остаются декларированными, т.е. не­осуществленными на деле из-за отсутствия интереса их достигать^[64].