Файл: .Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. На современном этапе развития социума в стремительно меняющихся условиях внешней среды эффективность профессиональной деятельности детерминирована трудовой мотивацией и мотивами деятельности сотрудников организации. В настоящее время велика роль человеческого фактора в профессиональной среде, сотрудники организации подвержены влиянию различных негативных и дестабилизирующих воздействий среды, которые увеличивают риски развития состояний личностной дезадаптации. Сотрудник с хорошей адаптированностью показывает хорошую продуктивность деятельности, удовлетворен своей профессией, способен к личностному и профессиональному развитию, стабилен, адекватно воспринимает себя в мире, мотивирован в работе.

Адаптивный потенциал дает возможность сотрудникам организации не только хорошо адаптироваться к нестабильным современным условиям профессиональной среды, но также обеспечивает успешную трудовую деятельность, позволяя противодействовать влиянию внешней среды. Проблема адаптации в профессиональной деятельности рассматривается в исследованиях Н.Н. Барановского, Ю.И. Толстых, С.Т. Посоховой, О.В. Хлудовой, В.Н. Казанцевой, А.И. Ушатикова, Н.Г. Соболева, Б.Г. Бовина, А.В. Пищелко, А.В. Чечковой, В.Н. Фетисова и др.).

При этом важный фактор адаптации в профессии - именно мотивированные действия сотрудников организации, и, в частности, мотивы, которые определяют стабильность и продуктивность профессиональной деятельности сотрудников, являясь движущей силой личностной активности (О.С. Виханский, Ю.В. Кузнецова, А.К. Маркова, А.А. Сляднев, В. Кузьмина, В.Г. Асеев, А.И. Наумова и др.).

Проблема исследования заключается в недостаточном рассмотрении в научных источниках вопросов воздействия мотивов профессиональной деятельности на процесс трудовой мотивации и адаптации сотрудников организации, несмотря на достаточно широкую научную базу проблематики профессиональной деятельности, аспекты трудовой мотивации и адаптации личности, ее адаптационного потенциала.

Цель исследования: изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации. Задачи исследования:

1. Провести научный анализ аспектов трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
2. Раскрыть специфику мотивации трудовой деятельности.
3. Рассмотреть особенности личностного адаптационного потенциала.
4. Показать сущность профессиональной адаптации сотрудников организаций.
5. Провести исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
6. Проанализировать результаты исследования.
7. Представить основные аспекты развития трудовой мотивации и адаптационного потенциала у сотрудников организации.

Объект исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций. Предмет исследования: особенности трудовой мотивации и профессионального адаптационного потенциала сотрудников организации.

Гипотеза исследования: имеется взаимосвязь адаптационного потенциала сотрудников организации с особенностями трудовой мотивации и мотивационной сферой личности.

Использованные диагностические методики:

1. Методика В.А. Розановой «Оценка эффективности деятельности руководителя» для диагностики эффективности профессиональной деятельности;
2. Методика диагностики адаптационных особенностей личности «Адаптивность» многоуровневый личностный опросник (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина;
3. Опросник социально-психологической адаптированности К.Роджерса и Р. Даймонда в адаптации А.К. Осницкого для определения степени адаптированности в системе межличностных отношений;
4. Методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир, в модификации А. Реана;
5. Опросник диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана для определения устойчивых личностных диспозиций - стремления к успеху либо - избеганию неудачи.

В исследовании использованы такие научные методы, как системный подход, диалектический подход и анализ специальной литературы и методической документации по проблеме исследования.

Используемые методические приемы:

1. Методы анализа научной литературы;
2. Эмпирические методы – опросники, тесты;
3. Методы математико-статистической обработки результатов исследования.

База исследования. Исследование проводилось на базе ЗАО «________» г. Москвы. В исследовании принимали участие менеджеры по продажам в количестве 60 человек в возрасте от 32 до 45 лет (мужчины, средний возраст выборки составляет 36 лет). Исследование проводилось в г. Москве в 2019 году. Научная значимость исследования состоит в систематизации по проблеме исследования. Практическая значимость исследования заключается в использовании данных материалов в практике организационной психологии.

1. Научный анализ аспектов трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации

Специфика мотивации трудовой деятельности

Мотивация - это совокупность всех побуждающих факторов (как личностных, так и ситуационных), определяющих активность личности и определяющих направленность ее деятельности и представляющих потребности и мотивы как причины, детерминирующие направленность поведения или деятельности личности [15, с. 24]. Как система мотивационная сфера личности включает определенную совокупность всех компонентов, а также закономерные и устойчивые связи между ними. Мотивационную сферу личности главным образом составляют потребности и мотивы [33, с. 482].

Мотивационные состояния возникают в результате многочисленных взаимодействий большого числа переменных, к которым относятся и потребности или интенсивность влечения, побудительная ценность цели, ожидания организма, доступность соответствующих реакций (то есть усвоенных моделей поведения), возможное наличие находящихся в конфликте или противоречии мотивов, а также бессознательные факторы [23, с. 216].

Любая форма поведения определяется как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, а во втором – внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае указывают на мотивы, цели, намерения, потребности, желания, интересы, а во втором следует отметить стимулы, исходящие из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека определяют его поведение, называют личностными диспозициями, т.е. мотивами. При этом указывается на диспозиционную и ситуационную мотивацию, как аналоги внутренней и внешней детерминации поведения [21, с. 301].

Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели. Мотивация представляет собой побуждение к деятельности определенным мотивом, процесс выбора оснований для определенной направленности действий. Мотивация - это команда, стимулирующая человека начать определенные действия в окружающем мире. При этом потребности, побуждения и желания рассматриваются как внутренние мотивы или поведение, а стимулы, поощрение и подкрепление рассматриваются как мотивация, возникшая из внешних источников [16, с. 81].

Трудовая деятельность – действия сотрудников организации для удовлетворения своих потребностей в материальных и иных ценностях, связанные с достижением организационных целей. Мотивация трудовой деятельности представляет собой стремление сотрудника организации удовлетворить собственные потребности в определенных благах посредством трудовой деятельности, которая направлена на достижение целей организации [3, с. 138]. Сущность мотивации трудовой деятельности в отечественной литературе сводится к тому, что мотивация представляет собой заявку на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности [17, с. 121]:

• мотивация труда - стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности (Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т.);
• мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (Виханский О.С., Наумов А.И.);
• мотивация - вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения (Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.);
• мотивация - совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении осуществления определенных целей (Виханский О.С., Наумов А.И.).

Мотивация труда - один из элементов кадровой стратегии организации, непосредственно влияющий на производительность труда, а также на эффективность деятельности сотрудников, а также функционирование организации в целом. Трудовая мотивация многоаспектна и базируется на личной мотивации работников к труду, а также на мотивировании - совокупности управленческих воздействий, которые формируют мотивацию работников к труду [40, с. 103].

Формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т.е. отражают потребность как стремление удовлетворить ее посредством участия в трудовом процессе [18, с. 29]. Формирование мотиваций определяется, с одной стороны, реакцией личности на воздействие внешних факторов, с другой — через раскрытие его внутреннего мира и мотивации поведения, лежащих в плоскости его потребностей, устремлений и ценностей. Поведение человека детерминировано его мотивациями и поэтому является предметом социального управления. В содержание мотива включается сознательный выбор цели и средств ее достижения, учитываются внешняя среда и условия реализации, определяются линия и программа поведения, оцениваются возможные последствия [13, с. 12].

Значимым инструментом трудовой мотивации является стимулирование, которое представляет собой внешнее побуждение, направленное на достижение организационных целей. Стимул – значительный побудительный фактор, который вызывает реакцию и действие. Среди факторов (стимулов), которые влияют на трудовую мотивацию сотрудников организации, необходимо выделить следующие [35, с. 81]:

• достижение высоких результатов признание собственного успеха остальными сотрудниками организации;
• ответственность;
• возможность профессионального роста;
• надбавка за стаж;
• продвижение по службе;
• бонусы по результатам работы;
• добровольное медицинское страхование;
• дополнительные выплаты за перевыполнение плана.

Стимулирование - создание администрацией организации механизма, при котором активная трудовая деятельность, предоставляющая определенного рода результаты, является необходимым и достаточным условием удовлетворения важных и социально детерминированных потребностей персонала [10, с. 240]. Стимулирование может быть следующих видов [11, с. 15]:

• материальное – денежное (премии, зарплаты, недбавки, доплаты и т.д.);
• нематериальное – социальное (повышение качества условий труда, управление карьерой сотрудника), моральное (корпоративы, официальное признание заслуг сотрудника), творческое (вовлечение сотрудников в управленческую деятельность, а также стимулирование свободным временем (предоставление дополнительного времени отдыха, гибкий режим рабочего времени, гибкие формы занятости).

Повышение мотивации сотрудников является достаточно сложной задачей менеджмента организации, так как не всегда легко определить, какие именно мотивы являются ведущими в мотивационном процессе определенного работника. На трудовую мотивацию сотрудников организации влияют внутренние и внешние мотивационные факторы [19, с. 81]:

• внутренние (предназначены для получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов) – самореализация, самоутверждение, творчество, удовлетворение от выполненной работы;
• внешние (направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий) – доход, продвижение по карьерной лестнице, общественное признание.

Трудовая мотивация является таким регулированием побудительных стимулов сотрудника, при котором у него возникает желание работать так, чтобы содействовать достижению общей цели организации [38, с. 179]. Управление трудовой мотивацией базируется на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, а также на том, что управление социальной системой и работниками содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления [12, с. 144].